随着市场经济的深化改革与发展，传统的医院管理体制和机制模式受到了很大的冲击，国家宏观经济体制改革的逐步完善，也进一步暴露出了我国医院管理改革的滞后现象。在卫生管理体制改革逐步到位的前提下，加强对医院管理者激励与约束机制的研究很有必要。对医院管理者的激励与约束机制研究，应是对医院行为和医院管理者综合分析的基础上的策略研究。医院管理者按其岗位的不同可以分为三个层次，即医院管理决策层、管理层和操作层。对医院管理者的研究，重点是对医院管理决策层的研究。

    1 激励和约束的客体和对象研究趋向于医院管理者

    在以往的激励和约束工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的物质奖惩和精神激励，而对于医院的高层管理人员———医院管理者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通医院职工的激励和约束，相对来说是较为容易而次要的。由于工作分工和工作专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作效率等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励和约束资源。而相对来说，医院高层经营管理人员的工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内容涉及变量和滞后显示，变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，医院管理者的间接劳动成果(即医院表现)具有非常复杂的背景和归因。其可察变量(如资本利润率、医院发展和增长速度、全员工作质量、效益、成本、技术进步和工作效率)其特性或根源往往不是一维而是多维的，医院经营管理工作量是个很复杂的动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适合的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励和约束机制的制定、激励和约束资源的合理导向和配置。再次，医院管理者的劳动成果———医院表现 ......