招之相适聘之则远
——乡村药店的人才之惑
●事件回放：
王药师最近很苦恼：几年前，他在家乡的小镇上经营了一家规模不算小的药店，并先后招聘过当地两名药学专业的毕业生做店员，在这个过程中王药师有意识地对他们进行了专业培训，并鼓励他们多与外界接触，增长知识。可是几年过去了，这两名逐渐有了丰富经验的店员先后跳槽到了大城市，以谋求个人更大的发展。对此，王药师也持支持态度。可这样一来，王药师自己的药店就面临着人才断层的危险：有专业知识的人都想着到大城市淘金；而出于经营成本的考虑，王药师也不可能高薪聘请专业人士来自己的乡镇药店工作。
王药师该如何解决这一棘手的人才问题呢？
支招一：准确定位，为长远聘用埋伏笔
■余航
, http://www.100md.com 俗话说：人往高处走，水往低处流。按王药师以前的方法聘用店员，难免导致人才外流。
王药师以前所聘用的店员都是药学专业的毕业生，这对于他的乡镇药店来说，可以算是宝贵的人才了。但是，要留住这样的人才，药店必须具备相应的条件：一是必须地处经济比较发达的乡镇，二是具有一定的规模和经济实力，第三也是最重要的一点，王药师(店主)如果仅仅是长于培养人才是不够的，他还必须会利用人才，做一个真正的伯乐。只有具备上述几个条件，药店的人气才会旺，生意才会好，才有可能留住人才，让人才有发挥聪明才智的地方，并享受到应有的待遇。
对于王药师的困惑，我觉得可以这样考虑：首先要清醒认识自己的现状，衡量药店的经济实力，以及自己想开一家什么档次的药店，这样的药店需要配备什么样的人才，自己准备拿出多少资金作为人力资源的开支，药店的经营能否承受这样的开支等等，这些问题开店者一定要做到心中有数；其次，在招聘店员的时候，店主的心态也要和店员一样，不要好高骛远，对应聘者不要总是抱着“有文凭”、“专业对口”等录用信条。
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有一个故事是这样讲的：一只母鸡抚养了一只小鹰，小鹰长大了，却把母鸡啄得遍体鳞伤后飞走了。招聘药店店员，尤其是乡村药店的店员，最好找些为人诚恳而又切合实际的人。毕竟，“庙”小是难以留住“大菩萨”的。
目前，由于我国药师普遍缺乏，对于不发达地区，国家只要求县级以上的药店配置1～2药师或执业药师，而对于县级药店的其他店员和乡镇药店，只要求是具有高中以上学历并经过地市级药监系统培训合格、取得上岗资格的人员就可以了。基于这样的情况，我想，王药师的药店如果药师配置齐全的话(比如他自己就是一名有执业资格的药师)，不必强求其他人员一定要有相当的水平或从业资格，可以考虑招聘一些具有高中文化，肯学、肯干或是家在本地又没有太大“野心”的本份之人。
此外，王药师还要和所招聘的店员经常沟通，加强对他们的管理，可以建立员工家庭档案，了解员工的家庭情况，如果是偏远山区的员工，可以适当给他一定的探亲假，经济情况允许的话，可以为其报销一定的路费；对于家庭经济困难的人，在其亲人有困难或生病时可给予一定的慰问补助；员工生日或做出优秀的成绩时，及时给以庆祝和奖励；在店员培训会上，可适当分析当前市场行情，让员工明白，目前市场竞争激烈，没有较高的文凭和适应市场的竞争能力，在大城市是很难生存下来的。
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士为知己者用，只要管理者在选择人才的时候量力而行，在工作中把员工当作自己的家人看待，把温暖送到员工的心中，经过精细的管理，恩威并举，我想，乡镇药店也能留得住出色的店员。
支招二：看好人选，以“稳定”为择人之本
■胡品福
自古以来，人才的流动对于企业来说都是一个很正常的问题，不管是农村还是城市都存在。但这类问题在农村显得异常突出，因为从农村跳槽到大城市的人数不胜数，而从大城市跳槽到农村的人则少之又少。
我认为解决这个棘手的人才断层问题，有以下几个方法：
国家对农村药店的要求并不是十分苛刻，店员只要拥有相当于中专学历的药学专业技术即可，这样的规定是充分考虑到中国国情来制定的。因此，王药师招聘店员可将对学历和专业的要求放低，只要是具有初中毕业，热爱药店行业的当地青年都可以考虑。
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对于应聘上岗的店员，王药师要做好岗前教育，让他们掌握好必备的专业知识，以便提供好的服务给顾客；在工作当中，王药师也要手把手地教店员，让他们尽快掌握技能，独立工作；对于有志于长期从事药品零售行业的店员，王药师可以鼓励他们参加继续教育，提高自己的专业水平，以后报考药师或执业药师资格证，获得良好的职业提升。
其次，王药师可以将已经在当地结婚成家的人，及自己亲戚朋友中的待业青年作为主要的招聘对象。已经在当地结婚成家的人一般来说相对稳定，他们的心态也比较平和，因此一般不会有了经验就往大城市里跑；如果是自己的亲戚朋友，就更可以放心了，看在王药师的面子和情分上，他们也不会轻易离开。
最后，他还可以招聘一些乡镇卫生院、诊所的退休人员。这些人不仅专业知识丰富，而且本来就有一份退休工资，退休后继续工作对于他们来说属于发挥余热，既不用太辛苦，也不必跑到离家很远的地方，还可以增加收入，何乐而不为呢？因此，他们应该是相对比较稳定的员工，王药师是可以重点考虑的。
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支招三：现身说法，打一手诚信温情牌
■肖大龙
我曾经是一名乡村药店的店员，后来也到医院工作过，因为一些原因，我最后离开了这个行业。作为一个“过来人”，我觉得乡村药店要留下好的人才，必须“软硬兼施”，既要有规定，又要讲感情。
由于在校期间没有足够的时间参加社会实践，应届毕业生去应聘求职时很容易碰壁。所以刚毕业的大学生，尤其是大专生，对心仪的企业往往只能“望洋兴叹”，退而求其次，选择一些乡镇药店“屈就”，然后等待时机，再找工作。乡镇药店比大城市的药店工资低、待遇差，有的甚至无相关的保险、福利或节假日。大学生到这里工作，我想大部分只是为了获得工作经验。
乡镇药店工资低，究其原因，一是乡镇药店的资金力量远不及大城市的大药房；二是其进货渠道属于药品销售的末端，到了乡镇药店，药品的利润已经不多了；三是其药品销售量远不能与大城市的大药房相比，赢利能力有限。出于经营成本的考虑，乡村药房不可能通过高薪聘请的方式来解决人才问题。
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如果我是王药师的话，我会这样做：招聘时，在双方认同的基础上，先和店员签订为期3年或5年的劳动合同，药房出技术，把“门外汉”培养成专业人士，如果店员在合同期间擅自跳槽，则视为毁约，应赔偿药店一定的经济损失。
其次，可以打打“温情牌”：药店可以利用空闲时间，用现成的设备定期给店员做做体检，如量血压之类的。如果条件允许，还可以在店员有个头疼脑热的小毛病时，免费发药，使店员对药店心存感激。
对于单身店员，王药师不妨做一回月下老人，把合适的人选(如果是自己的亲戚就更好了)介绍给他(她)。在乡村，媒人可是受大家尊敬的，最起码，结婚的双方会感恩的。这样一是解决大家的个人问题；二是能及时掌握店员的思想动态；三是将店员的家安在了当地，让其稳定了下来。
此外，王药师还可以在平时多去店员家串串门，走动走动，发现店员有什么困难，及时伸出援助之手。店员家里没有负担牵挂，还有什么理由离开药店呢？
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支招四：自力更生，培育乡土药学人才
■金敦雍
王药师的人才之惑反映的其实是当前农村药店的普遍现象：人才引不进，来了留不住，留住不安心。
受人口结构、经济条件等因素的限制，对于农村单体药店来说，聘用1～2名药学技术人员是一笔不小的支出。此外，外聘药师流动性大，不易管理，导致有的零售药店就和监管部门玩起了捉迷藏，“挂职药师”、“流动药师”的现象时有发生，使农民群众的用药安全难以得到保障。在此，我建议当地主管部门及一些农村药店不妨动手培育自己的人才。
不少农村零售药店都是由夫妻、父子等有血缘关系的人共同开办的“家庭店”，我认为可以借助社会办学的力量，让家庭的其他人员参与学习，培育乡土药学人才，这是谋求农村药学从业人员专业化的有效途径。
举例来说，我工作的药品监管局得知农村零售药店专业技术人才缺乏的现状后，主动与一所医药中专学校联系，借助学校的教学和师资力量，从农村药学从业人员中选择有一定文化基础的人员，对其进行专业知识的教育。这种做法受到了广大农村零售药店从业人员的普遍欢迎。
学校为这些特定人群专门设置了专业性、实用性、操作性强的课程，每年集中授课、严格考核。通过学习，这些人大都取得了相应的学历和专业技术职称，3年来，我们共培训了近300名药学技术人员，这些人员中大部分自愿成为了扎根农村的乡土药学专家，基层农村药店人才匮乏的局面得到了有效缓解。
医药经济报2006年 第三终端周刊第24期, http://www.100md.com
●事件回放：
王药师最近很苦恼：几年前，他在家乡的小镇上经营了一家规模不算小的药店，并先后招聘过当地两名药学专业的毕业生做店员，在这个过程中王药师有意识地对他们进行了专业培训，并鼓励他们多与外界接触，增长知识。可是几年过去了，这两名逐渐有了丰富经验的店员先后跳槽到了大城市，以谋求个人更大的发展。对此，王药师也持支持态度。可这样一来，王药师自己的药店就面临着人才断层的危险：有专业知识的人都想着到大城市淘金；而出于经营成本的考虑，王药师也不可能高薪聘请专业人士来自己的乡镇药店工作。
王药师该如何解决这一棘手的人才问题呢？
支招一：准确定位，为长远聘用埋伏笔
■余航
, http://www.100md.com 俗话说：人往高处走，水往低处流。按王药师以前的方法聘用店员，难免导致人才外流。
王药师以前所聘用的店员都是药学专业的毕业生，这对于他的乡镇药店来说，可以算是宝贵的人才了。但是，要留住这样的人才，药店必须具备相应的条件：一是必须地处经济比较发达的乡镇，二是具有一定的规模和经济实力，第三也是最重要的一点，王药师(店主)如果仅仅是长于培养人才是不够的，他还必须会利用人才，做一个真正的伯乐。只有具备上述几个条件，药店的人气才会旺，生意才会好，才有可能留住人才，让人才有发挥聪明才智的地方，并享受到应有的待遇。
对于王药师的困惑，我觉得可以这样考虑：首先要清醒认识自己的现状，衡量药店的经济实力，以及自己想开一家什么档次的药店，这样的药店需要配备什么样的人才，自己准备拿出多少资金作为人力资源的开支，药店的经营能否承受这样的开支等等，这些问题开店者一定要做到心中有数；其次，在招聘店员的时候，店主的心态也要和店员一样，不要好高骛远，对应聘者不要总是抱着“有文凭”、“专业对口”等录用信条。
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有一个故事是这样讲的：一只母鸡抚养了一只小鹰，小鹰长大了，却把母鸡啄得遍体鳞伤后飞走了。招聘药店店员，尤其是乡村药店的店员，最好找些为人诚恳而又切合实际的人。毕竟，“庙”小是难以留住“大菩萨”的。
目前，由于我国药师普遍缺乏，对于不发达地区，国家只要求县级以上的药店配置1～2药师或执业药师，而对于县级药店的其他店员和乡镇药店，只要求是具有高中以上学历并经过地市级药监系统培训合格、取得上岗资格的人员就可以了。基于这样的情况，我想，王药师的药店如果药师配置齐全的话(比如他自己就是一名有执业资格的药师)，不必强求其他人员一定要有相当的水平或从业资格，可以考虑招聘一些具有高中文化，肯学、肯干或是家在本地又没有太大“野心”的本份之人。
此外，王药师还要和所招聘的店员经常沟通，加强对他们的管理，可以建立员工家庭档案，了解员工的家庭情况，如果是偏远山区的员工，可以适当给他一定的探亲假，经济情况允许的话，可以为其报销一定的路费；对于家庭经济困难的人，在其亲人有困难或生病时可给予一定的慰问补助；员工生日或做出优秀的成绩时，及时给以庆祝和奖励；在店员培训会上，可适当分析当前市场行情，让员工明白，目前市场竞争激烈，没有较高的文凭和适应市场的竞争能力，在大城市是很难生存下来的。
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士为知己者用，只要管理者在选择人才的时候量力而行，在工作中把员工当作自己的家人看待，把温暖送到员工的心中，经过精细的管理，恩威并举，我想，乡镇药店也能留得住出色的店员。
支招二：看好人选，以“稳定”为择人之本
■胡品福
自古以来，人才的流动对于企业来说都是一个很正常的问题，不管是农村还是城市都存在。但这类问题在农村显得异常突出，因为从农村跳槽到大城市的人数不胜数，而从大城市跳槽到农村的人则少之又少。
我认为解决这个棘手的人才断层问题，有以下几个方法：
国家对农村药店的要求并不是十分苛刻，店员只要拥有相当于中专学历的药学专业技术即可，这样的规定是充分考虑到中国国情来制定的。因此，王药师招聘店员可将对学历和专业的要求放低，只要是具有初中毕业，热爱药店行业的当地青年都可以考虑。
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其次，王药师可以将已经在当地结婚成家的人，及自己亲戚朋友中的待业青年作为主要的招聘对象。已经在当地结婚成家的人一般来说相对稳定，他们的心态也比较平和，因此一般不会有了经验就往大城市里跑；如果是自己的亲戚朋友，就更可以放心了，看在王药师的面子和情分上，他们也不会轻易离开。
最后，他还可以招聘一些乡镇卫生院、诊所的退休人员。这些人不仅专业知识丰富，而且本来就有一份退休工资，退休后继续工作对于他们来说属于发挥余热，既不用太辛苦，也不必跑到离家很远的地方，还可以增加收入，何乐而不为呢？因此，他们应该是相对比较稳定的员工，王药师是可以重点考虑的。
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我曾经是一名乡村药店的店员，后来也到医院工作过，因为一些原因，我最后离开了这个行业。作为一个“过来人”，我觉得乡村药店要留下好的人才，必须“软硬兼施”，既要有规定，又要讲感情。
由于在校期间没有足够的时间参加社会实践，应届毕业生去应聘求职时很容易碰壁。所以刚毕业的大学生，尤其是大专生，对心仪的企业往往只能“望洋兴叹”，退而求其次，选择一些乡镇药店“屈就”，然后等待时机，再找工作。乡镇药店比大城市的药店工资低、待遇差，有的甚至无相关的保险、福利或节假日。大学生到这里工作，我想大部分只是为了获得工作经验。
乡镇药店工资低，究其原因，一是乡镇药店的资金力量远不及大城市的大药房；二是其进货渠道属于药品销售的末端，到了乡镇药店，药品的利润已经不多了；三是其药品销售量远不能与大城市的大药房相比，赢利能力有限。出于经营成本的考虑，乡村药房不可能通过高薪聘请的方式来解决人才问题。
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如果我是王药师的话，我会这样做：招聘时，在双方认同的基础上，先和店员签订为期3年或5年的劳动合同，药房出技术，把“门外汉”培养成专业人士，如果店员在合同期间擅自跳槽，则视为毁约，应赔偿药店一定的经济损失。
其次，可以打打“温情牌”：药店可以利用空闲时间，用现成的设备定期给店员做做体检，如量血压之类的。如果条件允许，还可以在店员有个头疼脑热的小毛病时，免费发药，使店员对药店心存感激。
对于单身店员，王药师不妨做一回月下老人，把合适的人选(如果是自己的亲戚就更好了)介绍给他(她)。在乡村，媒人可是受大家尊敬的，最起码，结婚的双方会感恩的。这样一是解决大家的个人问题；二是能及时掌握店员的思想动态；三是将店员的家安在了当地，让其稳定了下来。
此外，王药师还可以在平时多去店员家串串门，走动走动，发现店员有什么困难，及时伸出援助之手。店员家里没有负担牵挂，还有什么理由离开药店呢？
, 百拇医药
支招四：自力更生，培育乡土药学人才
■金敦雍
王药师的人才之惑反映的其实是当前农村药店的普遍现象：人才引不进，来了留不住，留住不安心。
受人口结构、经济条件等因素的限制，对于农村单体药店来说，聘用1～2名药学技术人员是一笔不小的支出。此外，外聘药师流动性大，不易管理，导致有的零售药店就和监管部门玩起了捉迷藏，“挂职药师”、“流动药师”的现象时有发生，使农民群众的用药安全难以得到保障。在此，我建议当地主管部门及一些农村药店不妨动手培育自己的人才。
不少农村零售药店都是由夫妻、父子等有血缘关系的人共同开办的“家庭店”，我认为可以借助社会办学的力量，让家庭的其他人员参与学习，培育乡土药学人才，这是谋求农村药学从业人员专业化的有效途径。
举例来说，我工作的药品监管局得知农村零售药店专业技术人才缺乏的现状后，主动与一所医药中专学校联系，借助学校的教学和师资力量，从农村药学从业人员中选择有一定文化基础的人员，对其进行专业知识的教育。这种做法受到了广大农村零售药店从业人员的普遍欢迎。
学校为这些特定人群专门设置了专业性、实用性、操作性强的课程，每年集中授课、严格考核。通过学习，这些人大都取得了相应的学历和专业技术职称，3年来，我们共培训了近300名药学技术人员，这些人员中大部分自愿成为了扎根农村的乡土药学专家，基层农村药店人才匮乏的局面得到了有效缓解。
医药经济报2006年 第三终端周刊第24期, http://www.100md.com