人才，拿什么留住你
上周本版讨论了大学生下基层的话题，其实这是需要企业和员工共同努力的，企业应如何合理配置、培养这些人才，并且建立良好的留人机制，才能使高学历人才在基层安心工作，取得更好的成绩呢？
班主任：
我们单位最近几年分进来部分大学生，但初入职场的他们，绝大多数都喜欢到总部诸如办公室、质量科、财务部门工作，没有人喜欢到一线去做营业员，前几天，总部想把一位刚分进来的大学生派往一线重点培养，可他到药店还没几天就待不住了，打辞职报告走了。
其实，从基层做起，更有助于今后工作经验的积累、有利于今后的职场晋升。所以，怎么留住他们对于企业也是一个难题。
——郭胜利
用字诀
多用、善用才能长用
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■远见型顾问 坚利
要留住高学历人才，合理使用和注重培育是关键。
一、 达成默契，创造使用环境
“人才”并非是企业赚钱的工具或点缀的装饰品。尊重知识、尊重人才，需要企业与人才之间达成一种默契，营造出“回家”的感觉，这样才是合理使用的最佳环境。所谓“政用萧何、谋用张良、武用韩信”，正是反应出用对才华、用足能量、用与被用者各得其所的良好的用人机制。与此同时，企业的薪金、福利、升职规划制度是否完备，有无内部创业发展空间，这些都是留住人才的重要因素。金钱并不是留住人才的惟一方法，成就感及认同感是人才愿意为企业继续效力的关键因素。
二、 既要合理使用，也要注重培养
具体做法可采用内外结合。规模较大的企业可自办培训或充分运用高等院校的师资委托代培，一般性中小企业可鼓励自学成才以及深造，譬如“五大生”(电大、职大、业大、函大、夜大)，就是自学成才的途径之一。目的既是提高企业人才结构，也能确保现有人才知识得到更新、不断“充电”。虽说有“文凭”不一定有水平，但有知识方能转化为工作能力。另外，企业为了增强发展后劲在选拔人才深造时，宜从低一级向高一级过渡，选送优秀人员去高等院校或科研单位对口深造，使其成为高级技术人才。
, 百拇医药
情字诀
情感动人 怀柔有术
■温和型顾问 玉明春
大学生到基层药店工作，主要是因为就业难，所以才“委身”于此。作为连锁药店总部就应该认为这是公司输送的“新鲜血液”，有目的定向培养，通过多种方式关心支持他们，使他们在短时间内将知识付诸于实践，在药学服务咨询中发挥更出色、不可替代的作用。
一、情感动人
说实话，大学生“下嫁”药店，心理上总有点不甘心，在上班时就会流露出失落感。公司分管领导和药店店长应经常与他们交心相谈，感谢他们充实基层药店，提升药店服务水平，对他们在工作、生活中遇到了什么难题，应在第一时间段内有效化解，使他们感受到大家庭的温暖，凝聚人心。让这些大学生看到上至公司领导，下至普通店员，都能用不同的方式关爱他们，使他们心存感动，就会更加努力工作。
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二、企业文化留人
药店需要的人才，并不是具备能力和技术就行了，更重要的是这些人是否认同企业目标、制度、环境、标识、经营理念、经营哲学、企业精神、企业价值观、企业道德、企业是否具备持续发展的动力和吸引人才的独特竞争优势？可开展合理化建议征集，广泛听取各方面意见，创造学习、发展、晋升的机会，为大学生能力发挥提供一个广阔的舞台。企业只有具备丰厚的文化底蕴、丰富的企业文化才能不断影响带动职工，才能与职工建立深厚的感情基础，才能使企业具有向心力、凝聚力，让职工有归属感和自豪感。因此，企业应制定切合自身实际的企业文化，以及正确的理念导向，并以此来影响、感染职工，使企业成为吸引、培养、容纳人才的大熔炉。
三、环境留人
通过改善工作环境、生活环境和人际环境，使他们拥有宽松环境、融洽人际关系、温馨氛围、安定生活、才能心情愉悦，个人的创造潜得到充分发挥。
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四、交流留人
通过情感交流和心理沟通来吸纳和稳定人才。做到政策上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。要善于用情感的纽带把他们心连接起来，让大学生感受到组织的温馨，这样他们就不会轻易离去。
主字诀
助建主人翁信心 提高积极性
■实干型顾问 艾叶
要留住大学生，要让他们有更多的自主权，掌握更多的信息，才能真正提高他们的工作积极性，安心工作。
一、尽快熟悉企业
大学生进入药店之后，公司要对员工进行岗位培训，培训的一个重要课目，就是让新员工了解他所服务企业的情况：1.企业介绍，包括：企业的现实、企业的展望、企业经营理念，企业文化、企业的组织架构。2.有关员工的薪酬制度，包括：薪水的计算，工作的考评、福利待遇情况。这样，让大学生对企业一个真实全面的了解，有助他作出自己去留的决策。同时，也有助于解决企业职工半路流失的问题(要走早走)，减少企业培训成本的流失。
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同时，经过培训，可以帮助新员工树立正确的就业理念，适应企业的要求和目标，更好的融入企业之中。
二、提供职业建议
员工的发展是每个大学毕业生都关注的问题，也是企业关注的问题。人力资源管理部门可以在大学生到来后，主动和他们进行沟通，了解大学生的职业发展目标，并根据每位大学生的经验、学历和现有的技能、兴趣、特长，为他们提供一个合理的职业发展规划，并提出合理化的建议。这样，让每个大学生都能清楚自己现在的位置，也能看到自己需要努力的方向，以及自己的发展前景。这种做法，大学生们可以更好把握自己，而不会盲目跳槽。
三、提供更多的选择
大学毕业后，人们并不一定清楚自己能干什么。这时，药店应该多为员工提供几个职位，可以让他们一段时间后进行轮流工作，让他们干一段时间的基层工作，可以把他们再放在总部，进行岗位锻炼。这样一来，新员工们可以发现自己的特长，知道自己适合做什么，也就脚踏实地在某个岗位上工作，而不会身在曹营心在汉，这山望着那山高了。这样做的另一个好处是，可以让员工们在每个位置上都得到锻炼，增强员工的适应性，有利于今后公司的发展。
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四、多倾听意见
公司领导是管理者，但也要学会倾听，特别是新员工，他们是药店一股活水，是新生力量，有着大学所学的知识，又有敢于创新的朝气，不愿意循规蹈矩。只要领导给他们适当的重视，常常倾向他们对公司的看法及建议，他们就会感到很受重视，会毫无保留地发挥自己的聪明才智，为公司奋斗。在这个过程中，公司可以随时发现人才，也能储备、培养好后备干部。
励字诀
多项机制 点燃工作激情
■精明型顾问 七月飞花
大学生员工是要多多激励的，改革和完善人事制度，这一措施更要有根本性、长期性和全局性。具体可通过竞争上岗制度、功绩晋升制度、利益激励制度、兼职兼薪、绩效管理制度、福利制度等。激励机制包括：物质激励、精神激励、晋升激励和职业规划激励。
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一、物质激励
物质激励的主要表现是薪资结构和福利状况。对于店员而言，对自身工作价值的追求主要体现在药店的给薪制度上。根据不同的岗位职责，制定出不同的薪资标准，实行“按质论价，优质优价”的给薪制度，尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式，尽可能提高人才待遇，充分调动员工的工作积极性，并在此基础上完善各项福利制度，对人才的引进有较大吸引力。另外，药店的福利状况也是职工普遍关注的，比如过节奖金、组织旅游或聚餐、婚丧嫁娶的礼金等等，都能从心理上打动店员。应制定合理的薪酬。虽然学历并不代表能力，但学历往往是评价一个人综合能力的一个客观依据，尤其是科学技术日益发达的今天，很难想象没有接受过正规专业化教育的人能拥有较高的专业水准。因此企业在安排大学生到基层锻炼时，首先应制定合理的薪酬：如基本工资应高于一般学历的职工，同时适当发放一定的基层门店补助。让其感到物有所值、劳有所获，安心地在基层门店锻炼。
二、精神奖励
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大学生在一线工作的时候，药店负责人应给予其应有的关注，让她(他)不至于认为自己是个可有可无的角色。相比之下，精神奖励是没有投资成本但收效明显的“四两拨千斤”的激励方式，店长只要在工作中多关注“大学生店员”的生活，多褒扬少批评，肯定他们的工作效果。我国知识分子历来有“士为知己者死”的传统观念，在市场经济环境下，领导的关怀往往会引起员工心灵的共鸣，起到意想不到的作用。
三、晋升激励
如果药店没有给予店员职位晋升的激励机制，那么就没有谁愿意为你在一线奋斗终生，不管是大学生还是中专生。因此要想留住人才，作为药店管理者，必须首先让店员看到一个可以从“基层做到高层”的途径：晋升机制。要让店员很明确地认识到“工作达到什么样的程度可以获取什么样的职务晋升”，这样不管你将他们安排在哪个岗位锻炼，他们都会乐于接受，有利于“军心”的稳定。以吸引人才著称的美国微软公司留住人才的方法就是：人力资源部制定了“职业阶梯”文件，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初就对今后的职业发展心中有数。这里需要提醒管理者的是：当接受一线锻炼的店员出色完成任务之后，你必须果断地兑现给其晋升的承诺：如果实在无法兑现，当初就不要轻易承诺。
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四、职业规划激励
实际操作中，企业对那些能够服从公司安排，甘于一线锻炼并确实提高了自己履职能力的店员，要逐渐为其设计合理的职业规划，帮其实现职业定位的三个层次，即谋生、谋职、谋事，促使他们找到相应的归属感和成就感。这就要求管理者充分了解店员任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助店员分析现状，设定职业发展的目标，制定实施计划，使店员在为药店发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。职业规划激励的核心内容是让企业发展和员工的个人前途挂钩，形成“一荣俱荣，一损俱损”的工作促进和工作制约。
小结
以闪光点留住合适的人才
没有优秀的人才，就没有优秀的企业。企业最大的财富流失就是人才的流失，人力资源的最佳境界是使组织需求的人才以适时、适才、适量、适质的方式得以供应与储备。俗话说：留人先留心。作为企业，要想留住人才，必须从自身的制度建设入手，建立相应的激励机制，满足员工的职业晋升需求，使得员工愿意“以身相许”。若大学生初到药店一线工作，而药店没有相应的留人措施，则难免会使其对职业前途产生消极情绪，从而产生放弃的念头。因此，留住人才的关键是看药店有没有吸引员工的“闪光点”。
医药经济报2006年 药店周刊第36期, 百拇医药
班主任：
我们单位最近几年分进来部分大学生，但初入职场的他们，绝大多数都喜欢到总部诸如办公室、质量科、财务部门工作，没有人喜欢到一线去做营业员，前几天，总部想把一位刚分进来的大学生派往一线重点培养，可他到药店还没几天就待不住了，打辞职报告走了。
其实，从基层做起，更有助于今后工作经验的积累、有利于今后的职场晋升。所以，怎么留住他们对于企业也是一个难题。
——郭胜利
用字诀
多用、善用才能长用
, http://www.100md.com
■远见型顾问 坚利
要留住高学历人才，合理使用和注重培育是关键。
一、 达成默契，创造使用环境
“人才”并非是企业赚钱的工具或点缀的装饰品。尊重知识、尊重人才，需要企业与人才之间达成一种默契，营造出“回家”的感觉，这样才是合理使用的最佳环境。所谓“政用萧何、谋用张良、武用韩信”，正是反应出用对才华、用足能量、用与被用者各得其所的良好的用人机制。与此同时，企业的薪金、福利、升职规划制度是否完备，有无内部创业发展空间，这些都是留住人才的重要因素。金钱并不是留住人才的惟一方法，成就感及认同感是人才愿意为企业继续效力的关键因素。
二、 既要合理使用，也要注重培养
具体做法可采用内外结合。规模较大的企业可自办培训或充分运用高等院校的师资委托代培，一般性中小企业可鼓励自学成才以及深造，譬如“五大生”(电大、职大、业大、函大、夜大)，就是自学成才的途径之一。目的既是提高企业人才结构，也能确保现有人才知识得到更新、不断“充电”。虽说有“文凭”不一定有水平，但有知识方能转化为工作能力。另外，企业为了增强发展后劲在选拔人才深造时，宜从低一级向高一级过渡，选送优秀人员去高等院校或科研单位对口深造，使其成为高级技术人才。
, 百拇医药
情字诀
情感动人 怀柔有术
■温和型顾问 玉明春
大学生到基层药店工作，主要是因为就业难，所以才“委身”于此。作为连锁药店总部就应该认为这是公司输送的“新鲜血液”，有目的定向培养，通过多种方式关心支持他们，使他们在短时间内将知识付诸于实践，在药学服务咨询中发挥更出色、不可替代的作用。
一、情感动人
说实话，大学生“下嫁”药店，心理上总有点不甘心，在上班时就会流露出失落感。公司分管领导和药店店长应经常与他们交心相谈，感谢他们充实基层药店，提升药店服务水平，对他们在工作、生活中遇到了什么难题，应在第一时间段内有效化解，使他们感受到大家庭的温暖，凝聚人心。让这些大学生看到上至公司领导，下至普通店员，都能用不同的方式关爱他们，使他们心存感动，就会更加努力工作。
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二、企业文化留人
药店需要的人才，并不是具备能力和技术就行了，更重要的是这些人是否认同企业目标、制度、环境、标识、经营理念、经营哲学、企业精神、企业价值观、企业道德、企业是否具备持续发展的动力和吸引人才的独特竞争优势？可开展合理化建议征集，广泛听取各方面意见，创造学习、发展、晋升的机会，为大学生能力发挥提供一个广阔的舞台。企业只有具备丰厚的文化底蕴、丰富的企业文化才能不断影响带动职工，才能与职工建立深厚的感情基础，才能使企业具有向心力、凝聚力，让职工有归属感和自豪感。因此，企业应制定切合自身实际的企业文化，以及正确的理念导向，并以此来影响、感染职工，使企业成为吸引、培养、容纳人才的大熔炉。
三、环境留人
通过改善工作环境、生活环境和人际环境，使他们拥有宽松环境、融洽人际关系、温馨氛围、安定生活、才能心情愉悦，个人的创造潜得到充分发挥。
, 百拇医药
四、交流留人
通过情感交流和心理沟通来吸纳和稳定人才。做到政策上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。要善于用情感的纽带把他们心连接起来，让大学生感受到组织的温馨，这样他们就不会轻易离去。
主字诀
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一、尽快熟悉企业
大学生进入药店之后，公司要对员工进行岗位培训，培训的一个重要课目，就是让新员工了解他所服务企业的情况：1.企业介绍，包括：企业的现实、企业的展望、企业经营理念，企业文化、企业的组织架构。2.有关员工的薪酬制度，包括：薪水的计算，工作的考评、福利待遇情况。这样，让大学生对企业一个真实全面的了解，有助他作出自己去留的决策。同时，也有助于解决企业职工半路流失的问题(要走早走)，减少企业培训成本的流失。
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同时，经过培训，可以帮助新员工树立正确的就业理念，适应企业的要求和目标，更好的融入企业之中。
二、提供职业建议
员工的发展是每个大学毕业生都关注的问题，也是企业关注的问题。人力资源管理部门可以在大学生到来后，主动和他们进行沟通，了解大学生的职业发展目标，并根据每位大学生的经验、学历和现有的技能、兴趣、特长，为他们提供一个合理的职业发展规划，并提出合理化的建议。这样，让每个大学生都能清楚自己现在的位置，也能看到自己需要努力的方向，以及自己的发展前景。这种做法，大学生们可以更好把握自己，而不会盲目跳槽。
三、提供更多的选择
大学毕业后，人们并不一定清楚自己能干什么。这时，药店应该多为员工提供几个职位，可以让他们一段时间后进行轮流工作，让他们干一段时间的基层工作，可以把他们再放在总部，进行岗位锻炼。这样一来，新员工们可以发现自己的特长，知道自己适合做什么，也就脚踏实地在某个岗位上工作，而不会身在曹营心在汉，这山望着那山高了。这样做的另一个好处是，可以让员工们在每个位置上都得到锻炼，增强员工的适应性，有利于今后公司的发展。
, http://www.100md.com
四、多倾听意见
公司领导是管理者，但也要学会倾听，特别是新员工，他们是药店一股活水，是新生力量，有着大学所学的知识，又有敢于创新的朝气，不愿意循规蹈矩。只要领导给他们适当的重视，常常倾向他们对公司的看法及建议，他们就会感到很受重视，会毫无保留地发挥自己的聪明才智，为公司奋斗。在这个过程中，公司可以随时发现人才，也能储备、培养好后备干部。
励字诀
多项机制 点燃工作激情
■精明型顾问 七月飞花
大学生员工是要多多激励的，改革和完善人事制度，这一措施更要有根本性、长期性和全局性。具体可通过竞争上岗制度、功绩晋升制度、利益激励制度、兼职兼薪、绩效管理制度、福利制度等。激励机制包括：物质激励、精神激励、晋升激励和职业规划激励。
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一、物质激励
物质激励的主要表现是薪资结构和福利状况。对于店员而言，对自身工作价值的追求主要体现在药店的给薪制度上。根据不同的岗位职责，制定出不同的薪资标准，实行“按质论价，优质优价”的给薪制度，尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式，尽可能提高人才待遇，充分调动员工的工作积极性，并在此基础上完善各项福利制度，对人才的引进有较大吸引力。另外，药店的福利状况也是职工普遍关注的，比如过节奖金、组织旅游或聚餐、婚丧嫁娶的礼金等等，都能从心理上打动店员。应制定合理的薪酬。虽然学历并不代表能力，但学历往往是评价一个人综合能力的一个客观依据，尤其是科学技术日益发达的今天，很难想象没有接受过正规专业化教育的人能拥有较高的专业水准。因此企业在安排大学生到基层锻炼时，首先应制定合理的薪酬：如基本工资应高于一般学历的职工，同时适当发放一定的基层门店补助。让其感到物有所值、劳有所获，安心地在基层门店锻炼。
二、精神奖励
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大学生在一线工作的时候，药店负责人应给予其应有的关注，让她(他)不至于认为自己是个可有可无的角色。相比之下，精神奖励是没有投资成本但收效明显的“四两拨千斤”的激励方式，店长只要在工作中多关注“大学生店员”的生活，多褒扬少批评，肯定他们的工作效果。我国知识分子历来有“士为知己者死”的传统观念，在市场经济环境下，领导的关怀往往会引起员工心灵的共鸣，起到意想不到的作用。
三、晋升激励
如果药店没有给予店员职位晋升的激励机制，那么就没有谁愿意为你在一线奋斗终生，不管是大学生还是中专生。因此要想留住人才，作为药店管理者，必须首先让店员看到一个可以从“基层做到高层”的途径：晋升机制。要让店员很明确地认识到“工作达到什么样的程度可以获取什么样的职务晋升”，这样不管你将他们安排在哪个岗位锻炼，他们都会乐于接受，有利于“军心”的稳定。以吸引人才著称的美国微软公司留住人才的方法就是：人力资源部制定了“职业阶梯”文件，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初就对今后的职业发展心中有数。这里需要提醒管理者的是：当接受一线锻炼的店员出色完成任务之后，你必须果断地兑现给其晋升的承诺：如果实在无法兑现，当初就不要轻易承诺。
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四、职业规划激励
实际操作中，企业对那些能够服从公司安排，甘于一线锻炼并确实提高了自己履职能力的店员，要逐渐为其设计合理的职业规划，帮其实现职业定位的三个层次，即谋生、谋职、谋事，促使他们找到相应的归属感和成就感。这就要求管理者充分了解店员任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助店员分析现状，设定职业发展的目标，制定实施计划，使店员在为药店发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。职业规划激励的核心内容是让企业发展和员工的个人前途挂钩，形成“一荣俱荣，一损俱损”的工作促进和工作制约。
小结
以闪光点留住合适的人才
没有优秀的人才，就没有优秀的企业。企业最大的财富流失就是人才的流失，人力资源的最佳境界是使组织需求的人才以适时、适才、适量、适质的方式得以供应与储备。俗话说：留人先留心。作为企业，要想留住人才，必须从自身的制度建设入手，建立相应的激励机制，满足员工的职业晋升需求，使得员工愿意“以身相许”。若大学生初到药店一线工作，而药店没有相应的留人措施，则难免会使其对职业前途产生消极情绪，从而产生放弃的念头。因此，留住人才的关键是看药店有没有吸引员工的“闪光点”。
医药经济报2006年 药店周刊第36期, 百拇医药