文化“差异”：企业扩张之痛
吸纳加盟、购并门店，是连锁公司为扩大规模而通常采取的方式。但是，不少企业在“重组”后，因企业文化不能有效融合，出现了“两张皮”的现象，从而制约了企业做大、做强。
■员工：不堪忍“辱”负“重”
“我们现在工作压力很大，以前公司主管总是强调‘质量是企业的生命’，要求我们发现有疑问的产品要及时下柜。而现在的主管要求我们一切工作‘以顾客为尊’，顾客是‘上帝’、是‘亲人’、是‘衣食父母’，我们提供的服务必须超越顾客的期望。”某药品零售企业的执业药师徐小姐说，现任主管对产品质量不怎么“提”，而且每月要求完成一定的销售额，“这让我们很不习惯，感到有巨大的心理压力，因此，有不少店员选择了辞职。”
“‘盟军’中的一些成员素质不高，没有团队意识，动不动还搞‘小团体’来和公司对抗。”某连锁药店店长蔡先生认为，企业在重组中，不同企业文化之间发生碰撞、摩擦是自然的事，一些员工不愿被“同化”也可以理解。但问题是，他们把这种情绪带到工作中，而且长久“挥之不去”。“而我们的老员工也因对方不合作感到尴尬、委屈，进而影响工作情绪，企业利益因此受到损害。”
据了解，在企业扩张中，很多员工都没有从企业文化的“区域”概念中走出来，头脑中依然残存着旧企业文化的“烙印”。另外，不少员工心存顾虑，缺乏安全感，担心自己在新环境中会“贬值”，从而降低了工作效率。
■老板：企盼柳暗花明
“企业之间的文化差距、甚至文化对立，也使得一些骨干员工、中层主管产生了顾虑，有的甚至失去了对连锁公司的信赖。”因遭遇企业文化“冲撞”而陷入窘境的某连锁公司老总江先生一脸痛苦。当初，为凝聚新团队的向心力，促进员工间的相互了解，他专门聘请了咨询公司，指望通过整体活动的安排与设计，帮助员工认识扩张的真正用意，让员工了解企业的价值观。但是，一段时间后，并没有达到目标。江先生郁闷地说：“令人担忧的事还是发生了，一些员工感到前途渺茫，甚至离职。目前我们还没有找到解决办法。”
对此，另一家连锁公司老总董先生表示认同：“企业文化整合贯穿于扩张的全过程，它的成功与否，在很大程度上决定着扩张的成败。”他认为，沟通是文化整合最重要的行动，因为它可以澄清许多疑虑，增加彼此的信任。
一位业内人士指出，在文化融合方面，应该侧重强化员工在新环境中的“稳定性”，诸如对业绩突出、服务热情的加盟方员工给予提拔重用，以及时消除其对抗情绪，从而激发其他员工的工作积极性。只有让双方在“磨合”中自愿牵手，企业才能走上良性发展的轨道。
文/钟胜群, 百拇医药
■员工：不堪忍“辱”负“重”
“我们现在工作压力很大，以前公司主管总是强调‘质量是企业的生命’，要求我们发现有疑问的产品要及时下柜。而现在的主管要求我们一切工作‘以顾客为尊’，顾客是‘上帝’、是‘亲人’、是‘衣食父母’，我们提供的服务必须超越顾客的期望。”某药品零售企业的执业药师徐小姐说，现任主管对产品质量不怎么“提”，而且每月要求完成一定的销售额，“这让我们很不习惯，感到有巨大的心理压力，因此，有不少店员选择了辞职。”
“‘盟军’中的一些成员素质不高，没有团队意识，动不动还搞‘小团体’来和公司对抗。”某连锁药店店长蔡先生认为，企业在重组中，不同企业文化之间发生碰撞、摩擦是自然的事，一些员工不愿被“同化”也可以理解。但问题是，他们把这种情绪带到工作中，而且长久“挥之不去”。“而我们的老员工也因对方不合作感到尴尬、委屈，进而影响工作情绪，企业利益因此受到损害。”
据了解，在企业扩张中，很多员工都没有从企业文化的“区域”概念中走出来，头脑中依然残存着旧企业文化的“烙印”。另外，不少员工心存顾虑，缺乏安全感，担心自己在新环境中会“贬值”，从而降低了工作效率。
■老板：企盼柳暗花明
“企业之间的文化差距、甚至文化对立，也使得一些骨干员工、中层主管产生了顾虑，有的甚至失去了对连锁公司的信赖。”因遭遇企业文化“冲撞”而陷入窘境的某连锁公司老总江先生一脸痛苦。当初，为凝聚新团队的向心力，促进员工间的相互了解，他专门聘请了咨询公司，指望通过整体活动的安排与设计，帮助员工认识扩张的真正用意，让员工了解企业的价值观。但是，一段时间后，并没有达到目标。江先生郁闷地说：“令人担忧的事还是发生了，一些员工感到前途渺茫，甚至离职。目前我们还没有找到解决办法。”
对此，另一家连锁公司老总董先生表示认同：“企业文化整合贯穿于扩张的全过程，它的成功与否，在很大程度上决定着扩张的成败。”他认为，沟通是文化整合最重要的行动，因为它可以澄清许多疑虑，增加彼此的信任。
一位业内人士指出，在文化融合方面，应该侧重强化员工在新环境中的“稳定性”，诸如对业绩突出、服务热情的加盟方员工给予提拔重用，以及时消除其对抗情绪，从而激发其他员工的工作积极性。只有让双方在“磨合”中自愿牵手，企业才能走上良性发展的轨道。
文/钟胜群, 百拇医药