赵经理遭遇职场“潜规则”
3个月过去了，赵经理的工作不断遇到阻力，尤其是那些“元老”，他们似乎对绩效考核改革充满了敌意，而这股敌意又似乎不完全针对绩效考核本身。赵经理已经感觉到，对于绩效考核问题，想在“元老”们那里寻求支持已成为奢望。
【案例】 失败的“空降兵”
A企业是一家拥有十年经营历史的民营制药企业，企业运作一直秉承先经营后发展的原则。随着企业前进脚步的加大，现在，在业界也算得上小有规模，但A企业的管理却始终停留在“作坊企业”的层面上。对此，A企业的孙总深感不安，于是下定决心，对企业进行全面改革。
说到改革，A企业的那些“元老”中已无让孙总满意之才，这些“元老”在市场上个个能征善战，但提起内部管理来，就变得力不从心了。看来，只有空降了。人才是第一竞争力!于是，孙总决定增设“总经理办公室”，总管公司的人事、行政要务，希望借此来逐步推进整个公司的改革。
经过半年多的精挑细选，赵经理脱颖而出，成为A企业总经理办公室负责人。赵经理来到A企业所接手的第一项任务就是改革绩效考核。绩效考核是一直以来孙总都十分关切的一项工作，所以，从下达任务的那天起，孙总就与赵经理三日一小谈、五日一大谈，以保持“必要沟通”。赵经理一方面仔细观察和了解公司存在的一些问题；另一方面，也与各部门经理沟通，阐述自己对绩效的看法，以便制定出更为精准的绩效考核方案，并使之在企业管理中发挥应有的作用。
一时间，总经理办公室成了全公司上下关注的“焦点”。可是，3个月过去了，赵经理的工作不断遇到阻力，尤其是那些“元老”，他们似乎对绩效考核变革充满了敌意，而这股敌意又似乎不完全针对绩效考核本身。赵经理已经感觉到，对于绩效考核问题，想在“元老”们那里寻求支持已成为奢望。正所谓天无绝人之路!赵经理开始在公司里的“新生代”中寻求力量，并很快结成了“阵线联盟”。孙总也在随即召开的中、高层大会上痛斥那些“绩效落后分子”，以强硬的态度力排众议，而此时，“阵线联盟”也对他产生了预想中的推动作用。在赵经理的带动下，“新生代”表示对绩效考核办法予以支持和认可，使得绩效考核的问题逐渐明朗化，且最终敲定先从销售部开始改革。
接下来，赵经理开展了进一步的工作：设定绩效指标。A公司的销售部分为三组：甲组的销售实力普遍较弱，成员认为应该完全以考核团队业绩为主，否则就拒绝考核；乙组个个是销售好手，则认为应以考核个人业绩为主，否则就是在打击工作积极性；丙组的销售实力强弱参半，所以意见不一。孙总虽积极支持考核团队业绩，但对于个人业绩考核也只持默认态度。赵经理为了能够平衡各销售组之间的矛盾，随之制定出几套绩效方案，但是，最终因为无法令所有人满意而无一得以推行。与此同时，形势开始发生戏剧性的转变，由于绩效方案迟迟未能推行，企业的“元老”们纷纷提出质疑，有两位“新生代”经理开始发生内部矛盾，而对绩效推行的问题原本态度十分强硬的孙总也开始有微妙变化。半年过去了，面对众多的指责与非议，以及即将无果而终的绩效考核，赵经理一时无语……
【启示】 不懂规则你就输
从以上的案例，我们不难看出赵经理的工作开展得可谓举步难艰。我们不禁要问，是什么让赵经理“身陷囫囵”？真正导致他职场“折戟”的原因，与其说是工作能力不够，不如说是对职场“潜规则”的忽略。那么，职场上，究竟有哪些时时刻刻在暗自发挥作用的“潜规则”呢？
一、低调做人，高调做事
由于想实施改革的迫切心情、对绩效问题的关心，以及对赵经理的重视与关爱，孙总对赵经理表现出了高于其他员工的关心与关照。赵经理本人在接受领导的关心后，也随之产生了动力和压力，接踵而至的就是急功近利的行为，这使得总经理办公室过早地成为了焦点。
首先，我们要清醒地认识到：“集宠”即“集怨”。且不说其他员工如何看待这个问题，就拿那些为公司“南征北战”的“元老”们来说，他们风里来、雨里去地为公司拼杀多年才换来今天的地位，岂能轻易拱手让人？而赵经理，在这些“元老”们眼里还始终是一个新人、外人，如此，赵经理的“争宠”一则在无形中对他们形成了威胁，二则也使他们心里失去了平衡。因此，在赵经理后续的工作中，我们不难看出来自“元老”们的抵触情绪。
其次，赵经理的工作程序并没有错，但显得十分急躁。高调做事并非急着做事，要懂得“事缓则圆”的道理。花儿再急也要等到春天才能开放，秋天才会结果。工作也是一样，一个新人来到企业，无论多么努力，也不可能在极短的时间内完全了解企业的每个细节，而往往问题的关键就隐藏在细节中，只有仔细观察、静静等待，时机成熟方可成事。
低调做人，高调做事。是职场中一种平和的为人处事态度，同时也是让个人事业根基稳固的第一步。
二、水至清则无鱼，人至察则无徒
对于现代制药企业来说，是否应实施绩效管理这一问题的答案是肯定的，而并非要如A企业这般在内部争论不休。但对于像A企业这种从未进行过现代绩效管理，同时管理滞后的企业来说，实施绩效管理又无疑是困难的。这其中并非只涉及单纯的管理问题，还夹杂着许多人为因素，同时也隐藏着某些“暗流”。
首先，实施绩效考核是孙总长久以来的心愿，但始终没能得以完成，想改革又无可用之才只好“空降”。其原因何在？无外乎内部阻力大!管理在某种程度上是“较力”、“借力”，更是“控制力”。在本案例中，赵经理借足了孙总与“新生代”之力，却也无形中与“元老”们较足了力。江河骤涨时，最有效的方法是疏导而非堵截，因为疏导能让水朝着你所指引的方向流去，而堵截则会形成对执，反而为你所患。赵经理想把工作做好，“元老”们也并非想把工作做坏，只是大家的立场不同。A企业由于管理滞后，在绩效考核方面必定会暴露出企业管理方面的“死角”，这些都直接牵扯到“元老”们的利益，而此时采取过激行为无疑会导致矛盾升级，工作前景必然堪忧。
其次，A企业经过了十年沉淀，“残渣、糟粕”必然存在。改变是需要时间、毅力和耐心的，过多、过大的改变会让人感觉不适应甚至反感。存在即合理!我们应该辩证地看待“历史遗留问题”。而且，“元老”们已经在企业中形成一股不小的势力，通过“较力”虽然可以争得“一城一池”，但终究会因力量对比悬殊而落败。毕竟，职场的法则是“先生存，后发展”。
水至清则无鱼，人至察则无徒。这并非是要我们随波逐流，而是要我们懂得应时、顺势，更好地在职场中生存发展。
三、公正≠公平，拒绝完美
在这场绩效考核改革中，每个人都想从中得到属于自己的“利”。赵经理也想平衡好这个“利”，制定出完美的绩效考核方案，得到孙总的认可，让员工感到公平；但他却终为“利”所扰，所有的计划成为“南柯一梦”。
首先，不难看出包括销售部甲、乙、丙组及孙总之间的分歧都是在于一个“利”字。而如何才算绝对公平？笔者认为是不存在的，因为各自的立场不同，观点必然不同。工作中最大的公平就在于秉承公正的态度来看待问题、处理问题。而在诸多观点之中，是不存在绝对的正确与绝对的错误的，做出选择的关键最终取决于你的“立场”。
其次，让赵经理举棋不定的一个重要原因则是觉得方案无法让每个人都满意。在赵经理心中，完美的绩效制度是没有不同声音的制度。事实上，对于一个事物的认同与否更多的取决于对自己是否有利，而对事物认同的程度则取决于给自己带来利益的多少。由此，不难看出，工作中我们也许真的无法让所有人都满意，在保证多数人利益的同时，难免也会触及一些人的利益，那么，得到利益者必然会报以掌声，而失去利益者必然会还以骂声。所以，既然得不到最好，次好也是不错的选择。
对于公正、公平和完美的概念，在职场中大家都有着不同的认知与理解，这三者的实现程度和方式实际上也左右着职场的风向。(杨灵爽)
【案例】 失败的“空降兵”
A企业是一家拥有十年经营历史的民营制药企业，企业运作一直秉承先经营后发展的原则。随着企业前进脚步的加大，现在，在业界也算得上小有规模，但A企业的管理却始终停留在“作坊企业”的层面上。对此，A企业的孙总深感不安，于是下定决心，对企业进行全面改革。
说到改革，A企业的那些“元老”中已无让孙总满意之才，这些“元老”在市场上个个能征善战，但提起内部管理来，就变得力不从心了。看来，只有空降了。人才是第一竞争力!于是，孙总决定增设“总经理办公室”，总管公司的人事、行政要务，希望借此来逐步推进整个公司的改革。
经过半年多的精挑细选，赵经理脱颖而出，成为A企业总经理办公室负责人。赵经理来到A企业所接手的第一项任务就是改革绩效考核。绩效考核是一直以来孙总都十分关切的一项工作，所以，从下达任务的那天起，孙总就与赵经理三日一小谈、五日一大谈，以保持“必要沟通”。赵经理一方面仔细观察和了解公司存在的一些问题；另一方面，也与各部门经理沟通，阐述自己对绩效的看法，以便制定出更为精准的绩效考核方案，并使之在企业管理中发挥应有的作用。
一时间，总经理办公室成了全公司上下关注的“焦点”。可是，3个月过去了，赵经理的工作不断遇到阻力，尤其是那些“元老”，他们似乎对绩效考核变革充满了敌意，而这股敌意又似乎不完全针对绩效考核本身。赵经理已经感觉到，对于绩效考核问题，想在“元老”们那里寻求支持已成为奢望。正所谓天无绝人之路!赵经理开始在公司里的“新生代”中寻求力量，并很快结成了“阵线联盟”。孙总也在随即召开的中、高层大会上痛斥那些“绩效落后分子”，以强硬的态度力排众议，而此时，“阵线联盟”也对他产生了预想中的推动作用。在赵经理的带动下，“新生代”表示对绩效考核办法予以支持和认可，使得绩效考核的问题逐渐明朗化，且最终敲定先从销售部开始改革。
接下来，赵经理开展了进一步的工作：设定绩效指标。A公司的销售部分为三组：甲组的销售实力普遍较弱，成员认为应该完全以考核团队业绩为主，否则就拒绝考核；乙组个个是销售好手，则认为应以考核个人业绩为主，否则就是在打击工作积极性；丙组的销售实力强弱参半，所以意见不一。孙总虽积极支持考核团队业绩，但对于个人业绩考核也只持默认态度。赵经理为了能够平衡各销售组之间的矛盾，随之制定出几套绩效方案，但是，最终因为无法令所有人满意而无一得以推行。与此同时，形势开始发生戏剧性的转变，由于绩效方案迟迟未能推行，企业的“元老”们纷纷提出质疑，有两位“新生代”经理开始发生内部矛盾，而对绩效推行的问题原本态度十分强硬的孙总也开始有微妙变化。半年过去了，面对众多的指责与非议，以及即将无果而终的绩效考核，赵经理一时无语……
【启示】 不懂规则你就输
从以上的案例，我们不难看出赵经理的工作开展得可谓举步难艰。我们不禁要问，是什么让赵经理“身陷囫囵”？真正导致他职场“折戟”的原因，与其说是工作能力不够，不如说是对职场“潜规则”的忽略。那么，职场上，究竟有哪些时时刻刻在暗自发挥作用的“潜规则”呢？
一、低调做人，高调做事
由于想实施改革的迫切心情、对绩效问题的关心，以及对赵经理的重视与关爱，孙总对赵经理表现出了高于其他员工的关心与关照。赵经理本人在接受领导的关心后，也随之产生了动力和压力，接踵而至的就是急功近利的行为，这使得总经理办公室过早地成为了焦点。
首先，我们要清醒地认识到：“集宠”即“集怨”。且不说其他员工如何看待这个问题，就拿那些为公司“南征北战”的“元老”们来说，他们风里来、雨里去地为公司拼杀多年才换来今天的地位，岂能轻易拱手让人？而赵经理，在这些“元老”们眼里还始终是一个新人、外人，如此，赵经理的“争宠”一则在无形中对他们形成了威胁，二则也使他们心里失去了平衡。因此，在赵经理后续的工作中，我们不难看出来自“元老”们的抵触情绪。
其次，赵经理的工作程序并没有错，但显得十分急躁。高调做事并非急着做事，要懂得“事缓则圆”的道理。花儿再急也要等到春天才能开放，秋天才会结果。工作也是一样，一个新人来到企业，无论多么努力，也不可能在极短的时间内完全了解企业的每个细节，而往往问题的关键就隐藏在细节中，只有仔细观察、静静等待，时机成熟方可成事。
低调做人，高调做事。是职场中一种平和的为人处事态度，同时也是让个人事业根基稳固的第一步。
二、水至清则无鱼，人至察则无徒
对于现代制药企业来说，是否应实施绩效管理这一问题的答案是肯定的，而并非要如A企业这般在内部争论不休。但对于像A企业这种从未进行过现代绩效管理，同时管理滞后的企业来说，实施绩效管理又无疑是困难的。这其中并非只涉及单纯的管理问题，还夹杂着许多人为因素，同时也隐藏着某些“暗流”。
首先，实施绩效考核是孙总长久以来的心愿，但始终没能得以完成，想改革又无可用之才只好“空降”。其原因何在？无外乎内部阻力大!管理在某种程度上是“较力”、“借力”，更是“控制力”。在本案例中，赵经理借足了孙总与“新生代”之力，却也无形中与“元老”们较足了力。江河骤涨时，最有效的方法是疏导而非堵截，因为疏导能让水朝着你所指引的方向流去，而堵截则会形成对执，反而为你所患。赵经理想把工作做好，“元老”们也并非想把工作做坏，只是大家的立场不同。A企业由于管理滞后，在绩效考核方面必定会暴露出企业管理方面的“死角”，这些都直接牵扯到“元老”们的利益，而此时采取过激行为无疑会导致矛盾升级，工作前景必然堪忧。
其次，A企业经过了十年沉淀，“残渣、糟粕”必然存在。改变是需要时间、毅力和耐心的，过多、过大的改变会让人感觉不适应甚至反感。存在即合理!我们应该辩证地看待“历史遗留问题”。而且，“元老”们已经在企业中形成一股不小的势力，通过“较力”虽然可以争得“一城一池”，但终究会因力量对比悬殊而落败。毕竟，职场的法则是“先生存，后发展”。
水至清则无鱼，人至察则无徒。这并非是要我们随波逐流，而是要我们懂得应时、顺势，更好地在职场中生存发展。
三、公正≠公平，拒绝完美
在这场绩效考核改革中，每个人都想从中得到属于自己的“利”。赵经理也想平衡好这个“利”，制定出完美的绩效考核方案，得到孙总的认可，让员工感到公平；但他却终为“利”所扰，所有的计划成为“南柯一梦”。
首先，不难看出包括销售部甲、乙、丙组及孙总之间的分歧都是在于一个“利”字。而如何才算绝对公平？笔者认为是不存在的，因为各自的立场不同，观点必然不同。工作中最大的公平就在于秉承公正的态度来看待问题、处理问题。而在诸多观点之中，是不存在绝对的正确与绝对的错误的，做出选择的关键最终取决于你的“立场”。
其次，让赵经理举棋不定的一个重要原因则是觉得方案无法让每个人都满意。在赵经理心中，完美的绩效制度是没有不同声音的制度。事实上，对于一个事物的认同与否更多的取决于对自己是否有利，而对事物认同的程度则取决于给自己带来利益的多少。由此，不难看出，工作中我们也许真的无法让所有人都满意，在保证多数人利益的同时，难免也会触及一些人的利益，那么，得到利益者必然会报以掌声，而失去利益者必然会还以骂声。所以，既然得不到最好，次好也是不错的选择。
对于公正、公平和完美的概念，在职场中大家都有着不同的认知与理解，这三者的实现程度和方式实际上也左右着职场的风向。(杨灵爽)