▲ 医院院长选拔人的原则
选拔人的目的是为了使用，包括立即使用和培养后使用。如果人选拔的不准，人的培养和使用就不得当，产生的后果也就很严重。换句话说，要使医院的建设和发展上台阶，就要使用很得当的人；要使用很得当的人，就要选拔准人。当然，选拔准了人并不是说肯定能很得当的使用人，但选拔不准人肯定是不能得当地使用人。
选拔人的原则很多，从医院管理角度考虑，必须遵循以下原则：
一、评德和查能相结合
德者，道德、品德也。在这里指的是政治态度、思想品质和工作作风。在政治要求上，无论对哪一类人员的标准都是统一的，即：要拥护中国共产党，拥护社会主义制度，拥护改革开放。对于医学专业人员，要评价职业道德(如医德医风)、服务态度和工作姿态；对于医院管理人员，要评价政治上的敏锐性、事业上的开拓性和作风上的求实性。
能者，才能、能力也。在这里指的是学识水平、专业技能和办事能力。在学识水平上，不论是哪类人员的要求都是一样的，即：对本专业(本职工作)有较高的理论水平和工作能力。对于医学专业人员，要求对本学科专业技能必须具有较高的操作水平，对新知识新理论有较强的接受能力，对医学未知领域有迫切的探索欲望；而对于医院管理人员，要求很熟悉自己的工作业务，观察、思维、分析、判断能力强，有较强的决策能力和社交能力，有准确的语言表达能力和扎实的写作能力。
在德和才的关系上，必须明确，德是第一位的，是前提。选拔的人必须德才兼备。当然，世界上不可能有德和才各占一半的人，到底是德多好还是才多好，这是一个无法回答的问题。古语云：“有德有才国之宝也，有德无才国之庸也，有才无德国之害也，无才无德国之废也”。这就说明了有一点是肯定的：德和才必须兼而有之。有德无才不行，无才无德也是不行，有才无德更是不行。
评价品德和考查才能的方法很多，在这里就不一一列举了，但有一点要提醒各位院长，在做出结论前，一定还要调查以往的情况，要了解其他方面的行为，以免被假象所迷惑。
二、调查和考核相结合
调查，是通过对周围人群的查询、了解，以对某一个人整体的、基本的情况得出印象。主要评价一个人的为人处事、性格类型、政绩大小、社交能力等。调查采用的是“老百姓是定盘的星”这个道理，从理论上讲，对一个人的评价是代表了大多数人的意见，是客观的，比较公正的，但受影响的因素也较多，如果控制不好，则偏差就可能很大。另外，对领导者来说，由此得来的信息毕竟是间接的，有“耳听为‘虚’”之嫌。
考核，是通过机关出题书面考试或领导干部亲自当面以谈话、问答、观看操作表演等形式，对某一个人的特殊情况进行评价。主要评价一个人的知识宽度、专业深度、思维口才、反应快慢、气质风度、办事能力、文笔功底等。考核采用的是“百闻不如一见”的原则，从实质上讲，比较直观，对一个人的评价是真实的，比较准确的。不足的是易受领导者个人好恶，“先入为主”的影响而发生偏差。但对领导者来说毕竟是亲自验证过的，有“眼见为‘实’”之感。
调查和考核的关系必须明确。调查是基础，对选拔人起筛选作用；考核是验证，对选拔人起决定作用。所谓的调查与考核相结合，一般是在调查的基础上，进行考核，得出结论(意见“从群众中来”)；也可以在考核后，再进行调查，得出结论(结论“到群众中去”)；还可以先调查，后考核，再将结论放到群众中去调查。
三、打分和评议相结合
打分(法)是根据选拔需要，将条件分解成可以量化的指标，对被选拔者逐条逐项打分，再算其总分，以总分的高低来评价。打分法有“王子犯法，与庶民同罪”的性质，平等竞争，有奖有罚，透明度高，对每个人的评价都很公平。但不足之处是对有些内容不能进行评价，如气质风度、社交能力、口才思维等，都无法用量化的办法来打分。因此，打分法的评价内容有一定的局限性。
评议(法)是根据机关和群众反映的情况，领导层按照自己用人的需要，进行比较、分析、评价。主要是以用人岗位或用人的需要来选拔人。评议法可能有“顺我者昌，逆我者亡”的倾向，但从领导角度、工作角度上讲，评议法选拔的人有利于领导层的决策顺利地贯彻、执行和落实，当然如果领导者纯粹以个人的好恶出发，则可以出现“任人唯亲”之弊端。
打分法和评议法各有所长，二者均不可偏废。但二者又各有所重，不可平均。从选拔形式上讲，打分法适合于大批人员的选拔，评议法适用于个别情况的选拔。从选拔对象上讲，打分法多用于专业技术人员的晋升职称或送学深造，而评议法多用于选拔科室领导或机关干部。如果运用得合适，两种方法的弊端都是可以克服的。
(选自赵升阳《现代医院院长管理之道》，中国医药科技出版社，1999)
录入：白艳萍
校对：姬颖
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