▲ 科主任如何实行人才管理
(Management of Personnel)
人才是社会人群中的精英。他们的情感和智慧既有与常人相同的一面，又有其特殊的一面；后者是由于他们在认识世界、改造世界活动能力和地位决定的。对医学人才来说，凡在医学实践中，具有一定的专业知识和专门技能，对本职工作的规律有所把握并善于积累资料、总结经验、创造价值而造福人类者，均可称为医学人才。
人才，用系统工程和协同论的思想可分为三个层次和由五个要素组成。三个层次是指；(1)合格人才，即根据本科专业分工和自身具备的条件，经过选拔培养达到合格要求者；(2)专科人才，即在合格人才的基础上，即具有本专科综合水平，又具有本专科技术的尖子人才；(3)杰出人才，即在专科人才基础上，对本专业确有创造、发现与发明，或在某项技术上有重大革新和突破。而五个要素则指人才应具备的德、智、能、绩、健，其内涵与结构是：
德：具有热爱本科专业、高尚的医德医风和求实献身精神。
智：对所从事的医学专业具有基本理论、基本知识、基本技能及从更高层次解决专业疑难的能力。
能：对本专业技术、组织、管理、决断、处理、协调、改革、创造具有相应能力。
绩：工作效率与效益高、价值大、医教研(包括论文与专著)成果多。
健：具有键壮的体魄、充沛的精力、坚强的意志和稳定的专业工作情绪。
要成为专科人才，三个层次与五个要素互相联系，密不可分，缺一不可。各要素之间是相乘关系，乘积愈大，愈具高能人才水平；而乘积愈小，愈宜尽早淘汰更新。总之，为建设好一个专科，必须有一批初、中、高三级专业技术骨干,这是人才管理工作的关健。
一、医学专科人才特点
世界上任何事物的运动形式，其内部均包含着自身的特殊矛盾。由此便构成了一事物与他事物的本质特征。而医学专科人才，既具有一般人才的共性，又有其特殊性，而后者正是我们探讨人才管理的依据与出发点。医学人才的特点，归纳有四点：
(一)人才的专业性
现代科学技术正向纵深和高层发展，学科与专业不断分化。因此，对医学科技人才的管理，要特别注重其所从事的专业特点和道德品质。科主任要管好本科专业人才，应先了解其分工的专业性质、内容、要求和发展趋势，选好对象、制定目标、定向培养、专门训练，使其尽快成为本学科的技术骨干，做到知人善任、人尽其才、大胆使用，以发挥人才的最佳作用。
(二)人才的创造性
医学劳动，是一种创造性脑力与体力相结合的劳动。救死扶伤需要高尚的医德和精湛的技术。其基本职能是探索未知，揭示人体奥秘，创造与研究医学的新理论、新知识、新技术和新方法。通过上述活动，体现人才的劳动价值。所以，创造性是医学人才的基本素质与品格，故要求科主任在人才管理中，应给予大力保护与积极支持。
(三)人才的集合性
现代科学技术的迅猛发展，导致了人才对社会的强烈依附，它是人才集合性的明显标志。医学技术在分工越来越细的同时，又要求日益向综合方向发展。学科之间更广泛、更高层次的综合与交叉，促使人才在医学实践中，必须既有明确分工，又有各能级层次的科学组合。这便形成了现代人才管理的结构理论原则。为使本学科人才发挥最佳效能，就要使专业结构、能级结构、年龄和智力结构合理搭配，构成人才的优化集合。同时，在人才优化集合的前提下，按照本科任务，编配比例，使人才合理流动，以便发挥其协调共济，多出成果的专科优势。
(四)人才的开发性
人才开发包括三层含义，(1)有效地使用现有人才，使其扬长避短，各尽所能；(2)尽可能地吸收或招聘高能人才，使之成为人才齐全、技术先进、特色突出的专科；(3)促使人才合理流动，形成人才新陈代谢的良性循环。人才开发与流动是否良好，它直接关系着专科建设的成败。凡符合本专科定向发展的人才，应作重点培养与破格使用；反之，应建议上级及时交流，以免滞留人才误人前程。
二、医学专科人才成长规律
研究医学专科人才的成长规律，目的在于发现、识别、选择、培养和正确地使用人才，使医学专科技术发展得更快，建设得更好。
(一)晚熟性
一般说医学专科人才成长的年龄，较其他领域的科技人才相对后移。这是由于医学在探索人体奥秘时，有其很强的科学性、实践性和应用性决定的。因此，要成为造诣很深的专科技术人才，一般需要量15～20年左右的时间。即高等医学教育5年，临床实践5年，能够处理医学中的疑难，成为名副其实专科人才再需要5年；而成为本专科学科带头人，在医、教、研中具有成果多、水平高的高级专家，至少还需要5年。如按平均年龄24岁完成大学教育后进入临床实践的话，其顺利的成长周期应是38岁左右(少数出类拔萃者可在于35岁左右)。从医学人才晚熟性规律看，领导上培养专科人才时，要顺应人才成长规律，既不可拔苗助长，又不放任自流，要按人才管理目标，及早选拔、培养、使其尽早成才.
(二)实践性
任何人才成长，都要以实践为基础，而医学人才更不例外。一个刚从医药大学毕业的人，虽然在院校学过诸多医药学理论，在见习与实习中获得了一定实践机会，但还不能说已成为合格的医(药)师等专科人才。这些短暂的医药学实践，仅仅学到了初步的技术方法，增加了一定的理性和感性认识。要成为专科人才，还要在较长时间的医药学实践中继续充实提高，以获得更高层次的医、药、护、技的理论、知识和诊疗操作技术，成为合格的专业技术骨干或学科带头人。
(三)定向性
随着新技术革命的迅猛发展和科学信息量急骤增加，加快了知识更新的速度，缩短了知识陈旧的周期。所以，人才的成长发展越来越趋于定向性。否则将无法适应世界新技术革命的总趋势。一个人的精力、智能是有限的，而一个学科或一门专科技术是无限的。一个人要想穷尽医药学中的全部未知数，成为本学科的全能专家是不可能的。这便决定了医药人才发展的定向性。为此，医药学专科人才必须按照其学科分工，实行定向培养和专科管理，以求向高级专业方向发展。
三、对专科人才使用与管理
要搞好专科管理就必须十分重视人才管理，善于识别、培养、使用人才，是科主任最重要的管理职能。其目的是使科室中的一切人才能充分发挥其作用，把他们有效地组织起来，成为一个有机整体，以发挥人才的综合效应，向人民提供高质量、高水平的医疗保健服务。
一个优秀的科主任，对本科人才的使用管理，应具备下列品格：
(一)要有爱才之心
对一位优秀的科主任来说，即便是专业水平很高，管理经验丰富，也难全部囊括与精通本科的全部专业技术。为促使本科专业技术迅速发展，科主任必须具备强烈的爱才、护才之心。假若确实看准、用准了一个人才，必将带出、育出一大批人才，也会吸引与输出更多的人才。
(二)要有举才之略
科主任在具有爱才之心的同时，还必须具有识才之眼、举才之略。即对德才兼备、刻苦好学、医德高尚、知识渊博和富有改革开拓精神的下属，除欢迎他们超越自己外，应把其中的佼佼者，力着劲扶地推上学科骨干的关键性岗位，使本科专业得以阔步发展。
(三)要有用才之能
识别人才的目的，在于使用人才。这里借我国古代军事家所谓“精锐者使计，果敢者使攻，沉毅而性执者使处险，智而善断者使与谋，轻捷者使诱敌，刚捷者使当锋”之说，依人才性格特点不同而用其长。鉴于医学专科技术的门类复杂，类别繁细，而专业门类技术拔尖均需要尖子人才，故量才用人必然事半功倍。
(四)要有容才之量
就一般而言，选才不易，而容才更难，因人才既有所长，也有所短，这叫“有高峰必有低谷”。所以，科主任对人才认识与使用，要坚持一分为二的辩证观点，即“人无完人，金无足赤”。基于此理，科主任应具有敢用人才之长，善容人才之量的博大胸怀。尤其对直言相谏或“冒犯”过自己的尖子人才，要倍加爱护、支持，切忌嫉贤妨能，贻害人才成长与延误专科发展。
(五)要有护才之胆
真正的人才，常具有远见卓识而不随俗的品格。但当对事物直言灼见时，常会接踵而至地遭到非议或磨难，有的甚至被孤立。这便有可能把一个人在淹没在无休止的议论中，有的甚至因成绩显著而遭横祸。对此，科主任要头脑清醒，力排非议，为其澄清正名，坚定不移地给予支持，用事实为人才撑腰说话。对嫉贤妒能的人要敢于批语，直至建议组织给予严肃处理。科主任如不具备这种护才之但，人才便难顺利成长 ，专科技术将会停滞不前。
总之，为使专科人才尽快成长和脱颖而出，科主任必须为培养、擢用人才创造一个良好的环境条件，即为后继有人创造一个承上启下、合理的交替环境；为多出人才创造一个见贤思齐的蕴才环境；为发挥专科人才的尖子作用，多创造一些“英雄有用·武之地“的宽抒环境，以便使专科人才在其位，尽其职，扬其长，创其迹，为我国医药卫生事业贡献毕生。这便是科主任在人才管理上做出的可贵贡献。
(杨在春)
校对时间：99-12-10 2：38 陈卫
, 百拇医药