心理治疗从业者胜任特征评价方法的可行性(2)
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2.3 编码评分者信度
2.3.1归类一致性
归类一致性(Category Agreement，CA)是指两名评分者对相同访谈资料的编码归类时，相同的个数占编码总数的百分比，计算公式参照Winter的动机编码手册，用S表示评分者编码归类相同的个数，用T1表示评分者之一的编码个数，T2表示另一评分者的编码个数，计算公式为：CA=2×S/(T1+T2)[7]。本研究中CA=2×808/2637=61.28%。
2.3.2组内相关系数
组内相关系数(Intraclass correlation coefficient，ICC)是被评分者间的真实变异占总体变异(真实变异加上由于评分者间的误差造成的变异)的比值。各胜任特征平均等级分数编码者间的一致性结果显示55.6%的组内相关系数有统计学意义。ICC在0.4以上的占94%，在0.75以上的占83.3%(见表1)。
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2.4 心理治疗从业者胜任特征的初步探索结果
绩优组与普通组的胜任特征平均等级分数情况见表1，显示有些项目两组分数一样，如关注次序、主动积极；有的项目两组差不多，但绩优组分数更集中，都在均值附近，而普通组分数的标准差大，数据离散，如分析思考、资讯收集、弹性。此外，两组间差距较大的条目依次为专业知识、培养他人、自信心、影响他人、自控力、命令、概念思考，这些项目的平均分差异均在1.3及以上。
3 讨论
3.1 关于研究样本优秀标准的定义
胜任特征研究的第一步也是最重要的一步是确认绩效标准，划分所研究工作的优秀者与普通者，目的在于找到优秀绩效者表现的胜任特征模型。理想的划分标准是具体的成果，例如业务经理的销售量或者所获利润，科学研究人员的专利成果或出版物，但本研究心理治疗工作具体的成果指标无法取得，例如一年内来访者获得好转的百分比等，所以在绩效标准上采用“软指标”(即同事提名)。有研究显示同事提名优秀者的方法具有高度的有效性，能够预测具体的工作表现[8]。但由于我国心理治疗正在职业化的进程中，在一个单位甚至一个地区都不能找到全部研究样本，本研究在四个城市选取样本，所以无法采用同事提名，而采取两名不参加访谈的同行专家提名认可的方法，获得访谈对象中的绩优组。这些绩优组成员也是目前全国的心理治疗专家，从他们身上发现的胜任特征模型正是本研究所需要的。两名同行专家划分绩优组和普通组，没有描述性的统一标准，但仍考虑了心理治疗从业者的从业时间，在国内的美誉度等，并根据他们二十余年从业对心理治疗专业的了解得出绩优组名单。
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3.2 关于访谈录音资料长度、胜任特征计分方式及访谈者
根据行为事件访谈法的要求，成功与不成功的工作事件要回忆叙述4~6件，访谈时间规定是1.5~2小时。但本研究中，有1名访谈对象由于时间关系仅各谈了1件工作事件，本研究中大多数研究对象的访谈时间只有1小时。访谈长度是否会影响胜任特征编码呢？本研究证实绩优组和普通组在访谈长度上差异无统计学意义(P>0.05)，说明两组胜任特征如果有差异，其差异也不是由不同访谈长度引起的。而且目前国内采用行为事件访谈法的胜任特征研究也表明访谈的长度不会影响绩优组和普通组在胜任特征上的差异[3,4]。
在本研究中，只有培养他人与关注次序两项胜任特征与访谈长度相关，说明胜任特征平均等级分数是一个相对不受访谈长度影响的指标。
本研究的访谈工作由一个人完成，该访谈者为心理学硕士、精神卫生学在读博士，有3年心理治疗与咨询的工作经验，具有一定的访谈技巧，且在访谈前反复阅读文献，掌握行为事件访谈要领，形成访谈提纲，并对从业人员进行预访谈，预编码，以发现访谈中存在的问题及时纠正，以此保证访谈符合行为事件访谈的要求。
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3.3编码评分者信度评价
编码者归类一致性是Spencer提供的一种编码者信度检验方法，要求编码机械地一一对应的一致性。按Spencer的研究[1]，本研究归类一致性信度偏低，但与已有研究的60.11%和50%相比[4,6]，认为本研究的评分者信度可以接受，但应在今后的研究中加大编码人员再培训和讨论的时间来提高一致性。其次，为了解每一项胜任特征评分者一致性，Spencer还提供了Pearson相关信度检验，但考虑本研究使用的统计数据是每项胜任特征平均等级分数，有部分数据不符合正态分布，故不使用。而采用国外心理治疗师胜任特征他评量表评分者间的一致性检验方法——组内相关系数(ICC via ANOVA)[9]对两个编码者评分结果进行检验，ICC小于0.4一致性差，在0.4与0.75之间一致性一般，在0.75以上一致性较好[10]。本研究显示两名编码者在自信心、影响他人、培养他人、专业知识、共情、分析思考、自控力、团队合作、团队领导、弹性、命令、关注次序、主动性、关系建立、信息寻求等胜任特征上评分者一致性较好，同时提示应重点加强概念思考、顾客服务、成就导向等胜任特征编码的理解、培训。
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3.4心理治疗从业者胜任特征的初步探索结果
本研究采用Spencer提出的人类服务工作者通用胜任特征模型，结果显示在多项通用胜任特征平均等级分数上心理治疗从业人员绩优组与普通组有不同，如果以各项目的平均分差异1.3分为划界值，则两组间有较大差异的项目依次为专业知识、培养他人、自信心、影响他人、自控力、命令、概念思考共7项，其中命令这项胜任特征的平均分普通组高于绩优组，是否是普通组将医师的命令特质更多地带入心理治疗中还需扩大样本，随机取样后进一步探讨。此外，在两组间团队领导这项胜任特征的平均分差异也较大，可能是由于本研究中绩优组成员是年资较高的医生，担任了一定领导职务，在带领团队方面比年轻医生具有优势。
3.5 小结
综上所述，胜任特征评价方法可用于我国文化背景下心理治疗从业者胜任特征模型的建立。但由于本研究使用的是Spencer通用胜任特征词典，访谈对象不是随机取样，所以尚存在不足，主要体现在以下三个方面：(1)本研究采用的通用胜任特征词典虽然进行了汉化、修订，使每项胜任特征的每个行为指标等级适合心理治疗与咨询的工作描述，但在使用中尚感使用针对性不够，需要进一步修订；同时，在访谈文本编码过程中发现一些词典中没有出现的胜任特征，如绩优组表现出的良好语言表达能力，在心理治疗中使用的解释及比喻带有自己的风格及创造性，表达准确、贴切。Kottler也曾提到理想的治疗师特征之一就是“治疗师说出来的语言要做到：解释的准确、对质的真诚及合适的比喻”[11]。而且治疗人员还表现出不断反省、认识自己，在心理治疗与咨询中尊重来访者等特征，但通用胜任特征词典没有这些胜任特征的行为指标，这需要在将来的研究中增加到胜任特征词典里，同时剔除通用胜任特征词典中与本工作无关的胜任特征，从而为建立本职业的胜任特征模型并检验做好准备。(2)本研究所使用的胜任特征评价法虽然得到广泛的应用，但仍存在批评和争鸣[12]。在本研究中，由于心理治疗在我国还不普及，也没有涌现一大批公认的优秀从业者。在这种情况下，可供选择的绩优组样本具有局限性，在样本选取中不能随机取样，所以最后两组数据未作统计分析，本研究的推广性还需进一步验证。(3)在绩优组的选取上，本研究使用的是同行专家提名认可的方法，所提名的不仅是心理治疗领域的绩优者，也是全国知名的心理治疗专家。但如果在将来进行大样本的研究，在绩优标准上应该拟定一些可操作的指标，比如受教育程度、从业的资格、督导经历等。, http://www.100md.com(向 慧 张亚林 柳 娜 陈 辉)