寻找心智钥匙 解码“魅力企业”(2)
才能把教堂盖好，否则没有效果和效率可言。
屠永锐把这个道理看作是灵性管理的基石。
作为在常州四药厂长和总经理的岗位上当了20年的“一把手”，屠永锐深知药品质量事关人命和健康，办一个让老百姓放心的企业，是他必须担当的法定责任!而能否担当起这份责任，靠不了他一个人，也靠不了从事质量管理的一拨人。他开始思考，如何让员工围绕企业质量管理的目标，心往一处想，劲往一处使。
在常州四药，我们看到了一张印制精美的“质量承诺卡”，一行大字跳入眼帘：“药品治病救人，永远心存敬畏”。创意的“专利”属于屠永锐。他要用这种庄严的形式，有效地沟通员工与企业的共同目标。承诺的具体内容是：
“恪守制药行业职业道德，严格执行GMP要求；视药品质量为企业生命，用心制好药；我是质量第一人；违纪必罚，违法必究；在岗位尽心尽责；做到‘质量体系零缺陷，出厂成品无瑕疵’；将高效执行、团队协作、工作绩效和敬业精神作为职业操守。我愿意做一个诚信的四药员工。承诺人：(签名)某年某月某日”
, 百拇医药
只要承诺人当年考核没发生任何质量问题，年终就能获得1000元的奖金。这一作为“配套措施”的物质奖励，使“承诺”这朵天上飘的“彩云”春风化雨，潜入心田。一张小小的“质量承诺卡”，把每一个员工的责任、诚信和企业的目标紧紧联系在一起。
企业效率以人际诚信为基础，它体现了企业的凝聚力基于员工间的互信而非完全的法律强制，从而使企业经得起各种挑战。如果企业的领导人把精力都消耗于日常事务的处理而忽视新局面的开创，那么这样的企业注定是低效的。
屠永锐下了一着漂亮的棋!这着棋体现了质量是企业的“魂”，是员工良心的“一杆秤”，体现了“质量把关，人人有责”的精神!然而在屠永锐看来，这是“一盘未下完的棋”。因为，作为一种承诺，一种精神的真正落实，还需要适当的外部条件来保证。下一着棋，他要在常州四药营造一种人人参与的质量文化氛围。
企业质量文化建设包括许多内容，屠永锐亲手搭起的“季度论坛”是又一着妙棋。
, http://www.100md.com
“季度论坛”有不同的主题，一季度质量日，二季度科技周，三季度管理月，四季度营销年，分别由四个职能部门来组织。虽然每个主题各有侧重，但归根结底都落实到质量。他们就是这样始终把质量工作的重点放在现场管理上。用屠永锐的话说，“天天3·15(消费者日)，QA(质量保证)365，在质量体系的外延向研发和市场两头延伸的时候，第一责任人便落实到了每一个员工。”因此，“季度论坛”出现了一线员工的身影，结合生产实践，发表他们对质量问题的看法和建议。冬去春来，“季度论坛”坚持了整整10年，一种诚信、勇于担当社会责任的质量文化在四药悄然形成。
如果说，上面这些措施是质量保证的“软件”，那么技术设备的提升则是“硬件”，它们组成了常州四药完整的质量保证体系。
只要提高药品质量的需要，再多的资金投入屠永锐不会有丝毫的犹豫。奥克，企业的拳头产品，运用2项工艺专利技术生产出高纯度的原料药，从根本上解决该产品的质量和稳定性；引进目前世界上最先进的DDS和'ITS专利技术，生产控缓释新药和透皮贴剂，其生物等效性与国外产品对比完全一致；引进意大利胶囊灌装机、高速压片机，以及美国CVC包装线等具有国际先进水平的设备，提高药品外观和包装的质量；特别值得一提的是，四年前率先引进了第一台德国胶囊称重机，使得每粒药物都经过精密称量，实现成品全优出厂，保证用户绝对安全。
, http://www.100md.com
什么叫一丝不苟?这就是常州四药的回答!
企业如社会。采访到此，我们突然发现企业家屠永锐的“第一印象”，发生了重大变化。眼前的他仿佛成了“社会学家”!他那“很社会学”的点子或“创意”，一般企业家可能出自所谓的第六感觉，而他完全是运用西方心智中系统方法思考的结果。
社会学中有个“见木不见林”和“见木又见林”的经典案例，区别在于：前者只看到单棵树木，看不到其中的关系，而后者既看到了单棵树木，还看到了树与树的关系。因此，在不同的视角里，同样一批树，有时是一座森林，有时是一堆树。
显然，屠永锐把员工看成一座森林而非一堆树。理由是，把员工看成一堆树的企业家，必然搞“压”和“罚”那一套；把员工看成一座森林的企业家，必然主动去改变人与人、人与物的关系，使之彼此协作彼此尊重。前者是机械管理，后者是灵性管理。屠永锐用社会学知识，解决了员工与企业共存共荣的问题，把企业内部各种复杂现象，上下左右前后一气地贯连起来。
, 百拇医药
常州四药质量管理的鲜活实例，是一部让我们读来全不费工夫的社会学“开胃”书，引起我们对一个企业家及其领导下的“魅力企业”做社会学方面的思考。
人啊，企业生命体上的“细胞”
社会学研究人与社会的关系，在这里亦即员工与企业的关系。
屠永锐问自己，为什么参与企业体系的员工，有人沮丧有人快乐?有人消极有人奋进?有人牢骚满腹有人心情舒畅?其实他知道，不同工作和生活态度的产生，未必源于员工本身是好是坏，是善是恶，就本质而言，源于企业体系本身。
因此，“企业管理是生产关系的调整。”屠永锐精辟地反省。如果把企业比作生命机体，那么员工就是企业生命体上的“细胞”。他要以种种东方心智，去激活每一个“细胞”。
在贫富两极分化的今天，理顺企业内部分配关系，理所当然成为屠永锐调整生产关系要做的“大文章”。
, http://www.100md.com
屠永锐做的“文章”有“学问”，收入分配很公平。
作为员工核心利益的工资收入，常州四药高于行业平均水平，体现了薪酬的增长与企业发展同步。他们用制度构建了工资增长的机制：每年1月1日加工资，新的一年新的期盼；每年7月1日加房贴，公积金帐户节节攀高；每年年底分红利，共享企业经营成果。同时，年终考核后人人必须签单反馈意见，消灭了“吃肉骂娘”；加班费实行“统一价”，无论厂长还是普通员工，无论技术人员还是辅助工、清洁工，人人都一样；企业获得的每一项荣誉，凝聚了全体员工的共同努力，因此按国家级、省级、市级三个等级发给的荣誉奖也不分职位高低，人人同奖。员工高薪乐业，心态真是和顺。
或许有人会说，屠永锐重祭“平均主义”的破旗，但他有不同的解读。针对加班同酬、荣誉同奖，屠永锐说，人们都以为计件工资最公平，其实计件管理一样难，难就难在岗位的不同。常州四药建立了多种奖励机制，为的就是相辅相成完善分配制度上的不足。他还说，在企业内部员工之间的差异，更多地表现为工作分工的不同，而不应是职位的高低。如果有意识地突出这种差异，把它用作奖励这些人多一点、奖励那些人少一点的理由，甚至被用来保护一部分人的特权、伤害另一部分人应有的尊严，那就违背了奖励的初衷。所以在荣誉奖励、劳务加班等方面，分配这篇“文章”不能做得太精细。
说得太好了!我们看到了屠永锐的“实践社会学”有着深刻的道德面向，一种更深更广的道德使命，涉及, 百拇医药(苏颂兴 陈仁和)
屠永锐把这个道理看作是灵性管理的基石。
作为在常州四药厂长和总经理的岗位上当了20年的“一把手”，屠永锐深知药品质量事关人命和健康，办一个让老百姓放心的企业，是他必须担当的法定责任!而能否担当起这份责任，靠不了他一个人，也靠不了从事质量管理的一拨人。他开始思考，如何让员工围绕企业质量管理的目标，心往一处想，劲往一处使。
在常州四药，我们看到了一张印制精美的“质量承诺卡”，一行大字跳入眼帘：“药品治病救人，永远心存敬畏”。创意的“专利”属于屠永锐。他要用这种庄严的形式，有效地沟通员工与企业的共同目标。承诺的具体内容是：
“恪守制药行业职业道德，严格执行GMP要求；视药品质量为企业生命，用心制好药；我是质量第一人；违纪必罚，违法必究；在岗位尽心尽责；做到‘质量体系零缺陷，出厂成品无瑕疵’；将高效执行、团队协作、工作绩效和敬业精神作为职业操守。我愿意做一个诚信的四药员工。承诺人：(签名)某年某月某日”
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只要承诺人当年考核没发生任何质量问题，年终就能获得1000元的奖金。这一作为“配套措施”的物质奖励，使“承诺”这朵天上飘的“彩云”春风化雨，潜入心田。一张小小的“质量承诺卡”，把每一个员工的责任、诚信和企业的目标紧紧联系在一起。
企业效率以人际诚信为基础，它体现了企业的凝聚力基于员工间的互信而非完全的法律强制，从而使企业经得起各种挑战。如果企业的领导人把精力都消耗于日常事务的处理而忽视新局面的开创，那么这样的企业注定是低效的。
屠永锐下了一着漂亮的棋!这着棋体现了质量是企业的“魂”，是员工良心的“一杆秤”，体现了“质量把关，人人有责”的精神!然而在屠永锐看来，这是“一盘未下完的棋”。因为，作为一种承诺，一种精神的真正落实，还需要适当的外部条件来保证。下一着棋，他要在常州四药营造一种人人参与的质量文化氛围。
企业质量文化建设包括许多内容，屠永锐亲手搭起的“季度论坛”是又一着妙棋。
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“季度论坛”有不同的主题，一季度质量日，二季度科技周，三季度管理月，四季度营销年，分别由四个职能部门来组织。虽然每个主题各有侧重，但归根结底都落实到质量。他们就是这样始终把质量工作的重点放在现场管理上。用屠永锐的话说，“天天3·15(消费者日)，QA(质量保证)365，在质量体系的外延向研发和市场两头延伸的时候，第一责任人便落实到了每一个员工。”因此，“季度论坛”出现了一线员工的身影，结合生产实践，发表他们对质量问题的看法和建议。冬去春来，“季度论坛”坚持了整整10年，一种诚信、勇于担当社会责任的质量文化在四药悄然形成。
如果说，上面这些措施是质量保证的“软件”，那么技术设备的提升则是“硬件”，它们组成了常州四药完整的质量保证体系。
只要提高药品质量的需要，再多的资金投入屠永锐不会有丝毫的犹豫。奥克，企业的拳头产品，运用2项工艺专利技术生产出高纯度的原料药，从根本上解决该产品的质量和稳定性；引进目前世界上最先进的DDS和'ITS专利技术，生产控缓释新药和透皮贴剂，其生物等效性与国外产品对比完全一致；引进意大利胶囊灌装机、高速压片机，以及美国CVC包装线等具有国际先进水平的设备，提高药品外观和包装的质量；特别值得一提的是，四年前率先引进了第一台德国胶囊称重机，使得每粒药物都经过精密称量，实现成品全优出厂，保证用户绝对安全。
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社会学中有个“见木不见林”和“见木又见林”的经典案例，区别在于：前者只看到单棵树木，看不到其中的关系，而后者既看到了单棵树木，还看到了树与树的关系。因此，在不同的视角里，同样一批树，有时是一座森林，有时是一堆树。
显然，屠永锐把员工看成一座森林而非一堆树。理由是，把员工看成一堆树的企业家，必然搞“压”和“罚”那一套；把员工看成一座森林的企业家，必然主动去改变人与人、人与物的关系，使之彼此协作彼此尊重。前者是机械管理，后者是灵性管理。屠永锐用社会学知识，解决了员工与企业共存共荣的问题，把企业内部各种复杂现象，上下左右前后一气地贯连起来。
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社会学研究人与社会的关系，在这里亦即员工与企业的关系。
屠永锐问自己，为什么参与企业体系的员工，有人沮丧有人快乐?有人消极有人奋进?有人牢骚满腹有人心情舒畅?其实他知道，不同工作和生活态度的产生，未必源于员工本身是好是坏，是善是恶，就本质而言，源于企业体系本身。
因此，“企业管理是生产关系的调整。”屠永锐精辟地反省。如果把企业比作生命机体，那么员工就是企业生命体上的“细胞”。他要以种种东方心智，去激活每一个“细胞”。
在贫富两极分化的今天，理顺企业内部分配关系，理所当然成为屠永锐调整生产关系要做的“大文章”。
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屠永锐做的“文章”有“学问”，收入分配很公平。
作为员工核心利益的工资收入，常州四药高于行业平均水平，体现了薪酬的增长与企业发展同步。他们用制度构建了工资增长的机制：每年1月1日加工资，新的一年新的期盼；每年7月1日加房贴，公积金帐户节节攀高；每年年底分红利，共享企业经营成果。同时，年终考核后人人必须签单反馈意见，消灭了“吃肉骂娘”；加班费实行“统一价”，无论厂长还是普通员工，无论技术人员还是辅助工、清洁工，人人都一样；企业获得的每一项荣誉，凝聚了全体员工的共同努力，因此按国家级、省级、市级三个等级发给的荣誉奖也不分职位高低，人人同奖。员工高薪乐业，心态真是和顺。
或许有人会说，屠永锐重祭“平均主义”的破旗，但他有不同的解读。针对加班同酬、荣誉同奖，屠永锐说，人们都以为计件工资最公平，其实计件管理一样难，难就难在岗位的不同。常州四药建立了多种奖励机制，为的就是相辅相成完善分配制度上的不足。他还说，在企业内部员工之间的差异，更多地表现为工作分工的不同，而不应是职位的高低。如果有意识地突出这种差异，把它用作奖励这些人多一点、奖励那些人少一点的理由，甚至被用来保护一部分人的特权、伤害另一部分人应有的尊严，那就违背了奖励的初衷。所以在荣誉奖励、劳务加班等方面，分配这篇“文章”不能做得太精细。
说得太好了!我们看到了屠永锐的“实践社会学”有着深刻的道德面向，一种更深更广的道德使命，涉及, 百拇医药(苏颂兴 陈仁和)