士气内涵及其研究概述(2)
Shamir和Kark(2004)制定了一个测量组织认同的图式量表(如图1)，在这个图式量表中含有七个长方形，编号从1至7，每个长方形里面有两个圆圈，一个圈代表自己，一个代表所属的单位或组织，两个圆圈有不同的重叠，在编号1的长方形里面，两个圈是完全分离的，代表自己根本无法认同组织，编号为7的长方形里，两个圆圈完全重叠，代表自己能够完全认同组织。从编号1到编号7，圆圈重叠的程度不断地加大代表认同组织的程度不断加大，被试要求从编号1至7的长方形中，挑选出一个最符合自己认同组织的程度[14]。
3.2工作质量(quality of work)及测量
工作可以满足人的内在需要。首先通过工作可以获得养家所必需的工资报酬，即工作可以满足人的基本生理需要和安全需要；其次工作中存在广泛的人际联系与群体活动，这又能满足人的社交、归属的需要；第三工作中人们通过取得成就，来获得尊重与自我实现的需要。因此，工作质量的高低决定着人们从低级的生理需要到高级需要的满足程度，而这种需求满足的程度正是士气的一个重要内涵，因此应该是士气的一个维度。
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美国心理学家卢浦顿(T. Luppton)曾提出较高工作质量的标准，包括七条：(1)工作是有趣味的、挑战性的，并且是负责的；(2)工人得到公平的报酬，并承认他们所作的贡献；(3)工作场所是清洁的、明亮的、安静的、安全的；(4)监督是最低限度的，但只是在需要时才使用；(5)有关员工及员工工作的决策，由他们参与制定；(6)工作是有保证的，并且鼓励发展同事之间的友好关系；(7)组织向职工提供个人福利，并给予医疗及其他照顾[15]。Johnsrud等人提出了测量工作质量的五点式likert型量表，该量表共有五个题目，包括：工作具有多样性(Variety)、找到工作单位的共同目标(Purpose)、工作具有自由度(Free)、工作的满意度(Satisfaction)、期待更好的工作场所(Work)，并通过实证研究，得出工作质量与这五个题目的路径系数在0.30至0.75之间(p[16]。
3.3 团体凝聚力(Group Cohesiveness)及测量
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所谓团体凝聚力，是指团体成员经由人际互动及对团体的依恋程度，所交织产生愿意留在组织的动机强度[17]。团体凝聚力可分为社会凝聚力和工作凝聚力两部分。社会凝聚力是使一个团体凝聚在一起而不瓦解的力量，成员宁愿留在团体内而不愿离去的综合心态；工作凝聚力则是指一个团体中的成员互相喜欢，团结合作及共同行动，一起合作完成某种特定任务的力量。一个富有凝聚力的团体，成员之间相互吸引、接纳，并能协同合作，提高组织绩效。由此可见，团体凝聚力应该是士气的一个重要维度。
评价团体凝聚力的指标主要有以下几个方面：一是成员的异动率。团队凝聚力越高，成员越愿意留在团体中。二是成员间的沟通状态。团体凝聚力越高，成员间的沟通越频繁，且越常使用正面、友善的语言及非语言的讯息。三是成员的自尊。团队凝聚力高，成员更能以团体为荣，其自尊也越高。四是团体的成就与组织效能。团体的凝聚力越高，成员越愿意为共同目标而工作，所以，团体的目标越可能达成，团体的成就与组织效能也越可能提高。
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台湾学者黄宝雀、王俊明(2003)编制了一个运动员团队凝聚力量表，该量表分为“工作凝聚力”和“社会凝聚力”两个分量表，共有30道题。在信度方面，工作凝聚力的Cronbach α系数为0.9566，而社会凝聚力的Cronbach α系数为0.9567，两个分量表均有良好的内部一致性。在效度方面，以探索性因素分析进行验证，结果发现原先两个分量表的题目均落在所抽取的两个因素内，由此得出该量表具有较为理想的构想效度[18]。
Bartone (2002)等人在对挪威的海军军校生的团体凝聚力进行测量时，主要从三个方面施测：一是成员间的水平凝聚力(兵-兵)，包括四个题目，Cronbach α系数为0.71。二是领导者的垂直凝聚力(官-兵或兵-官)，也包括四个题目Cronbach α系数为0.55。三是耐力度，有15个题目，取自Bartone等人(1989)编制的《部署弹性量表》(the Dispositional Resiliency Scale)Cronbach α系数为0.61[19]。
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4 士气的作用及其机制
研究者热衷于对士气问题进行研究，主要是基于这样一个假设：通过提高员工的士气，来改善他们的心理与行为，包括组织承诺、员工团结和向心力、工作绩效、工作满意度、对组织的忠诚奉献和员工的留职意愿等方面，从而促进组织的发展，实现组织目标。对于士气的作用及其机制的研究主要包括两个方向，一是军事组织；二是非军事组织。因为两者之间性质有着很大的差别，因此，士气在两种组织中所产生的作用也会有很大的不同。
Labuc提出了一个影响战斗力因素的模型[20] (如图2)，在这一模型中，士气被置于核心的位置。从这一模型来看，背景因素中的文化要素、军事训练水平、领导能力、部队凝聚力和保障、以往的作战经验等，战役因素中的士兵当前交战行动中的体验、地形气候类型、进攻还是防御、战斗持续时间的长短、激烈程度、人员和装备的相对损失，及所能提供的后勤保障的充裕程度等，都会对士兵的心理和身体健康产生影响，包括个人对所进行事业的信念，对自己、装备、他的指挥员以及战友的信心。而这些直接影响着士兵的战斗士气，从而影响应激伤亡率，最终对战斗力产生影响，成为战斗力的一个主要的影响因素。从这一模型我们可以看出，士气对于战斗力具有重要的核心作用。
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Johnsrud等人提出了一个士气和离职意图的多水平模型，该模型是在对10所大学的中层管理人员进行实证研究后提出的，主要分两个层次水平：个体水平和团体水平。从模型可以看出，在个体水平上，士气对中层管理者的离职意图具有中等程度的直接影响(系数为0.37，p[21]。
5 结语
国外对士气的实证研究起步较早，在第一次世界大战前后就开始从事军队士气方面的研究，后来不断地拓展至工业、医疗和教育等领域，而国内特别是大陆学者对士气的研究可谓是刚刚起步，现在还没有一个较为系统的士气研究。综合国内外士气相关研究主要存在以下几个方面的问题：一是研究理论性不够高。对士气的定义众说纷纭，没有形成一个能被广泛接受的士气定义，研究对象不同对士气定义区别很大，有些学者还把士气定义与其他概念混淆互用，同时对士气相关维度的界定也没有形成共识；二是实践性不够强。国内外士气研究更多的是从士气测量以及影响士气的相关因素方面的角度来研究的，而从士气的培养和士气的提升方面的研究较少，而这方面却是各组织所迫切需要的；三是方法较为单一。因为士气具有动态性和变化性，是一个较为复杂的系统，但是大部分的士气研究都是问卷测量的方式来进行，为了提高士气研究的科学性，有待于使用其他方法来对士气进行研究。
[ 上 页 ] [ 下 页 ], http://www.100md.com(李春苗)
3.2工作质量(quality of work)及测量
工作可以满足人的内在需要。首先通过工作可以获得养家所必需的工资报酬，即工作可以满足人的基本生理需要和安全需要；其次工作中存在广泛的人际联系与群体活动，这又能满足人的社交、归属的需要；第三工作中人们通过取得成就，来获得尊重与自我实现的需要。因此，工作质量的高低决定着人们从低级的生理需要到高级需要的满足程度，而这种需求满足的程度正是士气的一个重要内涵，因此应该是士气的一个维度。
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美国心理学家卢浦顿(T. Luppton)曾提出较高工作质量的标准，包括七条：(1)工作是有趣味的、挑战性的，并且是负责的；(2)工人得到公平的报酬，并承认他们所作的贡献；(3)工作场所是清洁的、明亮的、安静的、安全的；(4)监督是最低限度的，但只是在需要时才使用；(5)有关员工及员工工作的决策，由他们参与制定；(6)工作是有保证的，并且鼓励发展同事之间的友好关系；(7)组织向职工提供个人福利，并给予医疗及其他照顾[15]。Johnsrud等人提出了测量工作质量的五点式likert型量表，该量表共有五个题目，包括：工作具有多样性(Variety)、找到工作单位的共同目标(Purpose)、工作具有自由度(Free)、工作的满意度(Satisfaction)、期待更好的工作场所(Work)，并通过实证研究，得出工作质量与这五个题目的路径系数在0.30至0.75之间(p[16]。
3.3 团体凝聚力(Group Cohesiveness)及测量
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所谓团体凝聚力，是指团体成员经由人际互动及对团体的依恋程度，所交织产生愿意留在组织的动机强度[17]。团体凝聚力可分为社会凝聚力和工作凝聚力两部分。社会凝聚力是使一个团体凝聚在一起而不瓦解的力量，成员宁愿留在团体内而不愿离去的综合心态；工作凝聚力则是指一个团体中的成员互相喜欢，团结合作及共同行动，一起合作完成某种特定任务的力量。一个富有凝聚力的团体，成员之间相互吸引、接纳，并能协同合作，提高组织绩效。由此可见，团体凝聚力应该是士气的一个重要维度。
评价团体凝聚力的指标主要有以下几个方面：一是成员的异动率。团队凝聚力越高，成员越愿意留在团体中。二是成员间的沟通状态。团体凝聚力越高，成员间的沟通越频繁，且越常使用正面、友善的语言及非语言的讯息。三是成员的自尊。团队凝聚力高，成员更能以团体为荣，其自尊也越高。四是团体的成就与组织效能。团体的凝聚力越高，成员越愿意为共同目标而工作，所以，团体的目标越可能达成，团体的成就与组织效能也越可能提高。
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台湾学者黄宝雀、王俊明(2003)编制了一个运动员团队凝聚力量表，该量表分为“工作凝聚力”和“社会凝聚力”两个分量表，共有30道题。在信度方面，工作凝聚力的Cronbach α系数为0.9566，而社会凝聚力的Cronbach α系数为0.9567，两个分量表均有良好的内部一致性。在效度方面，以探索性因素分析进行验证，结果发现原先两个分量表的题目均落在所抽取的两个因素内，由此得出该量表具有较为理想的构想效度[18]。
Bartone (2002)等人在对挪威的海军军校生的团体凝聚力进行测量时，主要从三个方面施测：一是成员间的水平凝聚力(兵-兵)，包括四个题目，Cronbach α系数为0.71。二是领导者的垂直凝聚力(官-兵或兵-官)，也包括四个题目Cronbach α系数为0.55。三是耐力度，有15个题目，取自Bartone等人(1989)编制的《部署弹性量表》(the Dispositional Resiliency Scale)Cronbach α系数为0.61[19]。
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4 士气的作用及其机制
研究者热衷于对士气问题进行研究，主要是基于这样一个假设：通过提高员工的士气，来改善他们的心理与行为，包括组织承诺、员工团结和向心力、工作绩效、工作满意度、对组织的忠诚奉献和员工的留职意愿等方面，从而促进组织的发展，实现组织目标。对于士气的作用及其机制的研究主要包括两个方向，一是军事组织；二是非军事组织。因为两者之间性质有着很大的差别，因此，士气在两种组织中所产生的作用也会有很大的不同。
Labuc提出了一个影响战斗力因素的模型[20] (如图2)，在这一模型中，士气被置于核心的位置。从这一模型来看，背景因素中的文化要素、军事训练水平、领导能力、部队凝聚力和保障、以往的作战经验等，战役因素中的士兵当前交战行动中的体验、地形气候类型、进攻还是防御、战斗持续时间的长短、激烈程度、人员和装备的相对损失，及所能提供的后勤保障的充裕程度等，都会对士兵的心理和身体健康产生影响，包括个人对所进行事业的信念，对自己、装备、他的指挥员以及战友的信心。而这些直接影响着士兵的战斗士气，从而影响应激伤亡率，最终对战斗力产生影响，成为战斗力的一个主要的影响因素。从这一模型我们可以看出，士气对于战斗力具有重要的核心作用。
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Johnsrud等人提出了一个士气和离职意图的多水平模型，该模型是在对10所大学的中层管理人员进行实证研究后提出的，主要分两个层次水平：个体水平和团体水平。从模型可以看出，在个体水平上，士气对中层管理者的离职意图具有中等程度的直接影响(系数为0.37，p[21]。
5 结语
国外对士气的实证研究起步较早，在第一次世界大战前后就开始从事军队士气方面的研究，后来不断地拓展至工业、医疗和教育等领域，而国内特别是大陆学者对士气的研究可谓是刚刚起步，现在还没有一个较为系统的士气研究。综合国内外士气相关研究主要存在以下几个方面的问题：一是研究理论性不够高。对士气的定义众说纷纭，没有形成一个能被广泛接受的士气定义，研究对象不同对士气定义区别很大，有些学者还把士气定义与其他概念混淆互用，同时对士气相关维度的界定也没有形成共识；二是实践性不够强。国内外士气研究更多的是从士气测量以及影响士气的相关因素方面的角度来研究的，而从士气的培养和士气的提升方面的研究较少，而这方面却是各组织所迫切需要的；三是方法较为单一。因为士气具有动态性和变化性，是一个较为复杂的系统，但是大部分的士气研究都是问卷测量的方式来进行，为了提高士气研究的科学性，有待于使用其他方法来对士气进行研究。
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