4.4 对组织伦理气氛影响效应研究的思考

    组织伦理气氛的影响作用机制是主效应模型还是缓冲效应模型，目前并没有一致的结论，有的研究支持主效应模型，有的研究支持缓冲效应模式，另外，也有一些研究者开始探讨组织伦理气氛的相互影响效应的动态模型，这些不一致的研究结果说明，组织伦理气氛与结果变量的关系还有待进一步研究。另外，我们通过理论分析，还可以假设以下三种情况。第一，通过考察组织伦理气氛影响效应的研究范式，不能排除组织伦理气氛对结果变量的影响过程中，主效应与缓冲效应同时存在的情况；第二，组织伦理气氛对个体心理和行为的调节作用需要进一步研究。因为许多变量的效应是根据其他变量的变化而确定的。例如，成员决定是否持续投入或表现出相关行为与组织伦理气氛的优劣有着密切关系，在不同的组织伦理气氛条件下，员工的心理、行为甚至绩效都有着较大差异，加强这方面的研究有助于对企业的组织伦理气氛进行干预；第三，组织伦理气氛与相关结果变量的关系可能是一种复合关系。例如，部分研究者对组织伦理气氛直接影响个体与组织变量的观点表示怀疑。例如，Sturdivant^[36]和McGuire^[37]认为，组织伦理气氛不会直接促进组织绩效的提高，而是高绩效的组织有实力，也有时间在组织内部塑造特定类型的组织伦理气氛，因此组织绩效是影响组织伦理气氛形成与塑造的重要变量。也有一些研究者认为，组织绩效确实会影响某些组织变量，在许多情况下至少也是一个重要的干扰变量，影响组织采取特定行动的时间或意图。组织绩效对组织伦理气氛的作用过程中还会受到其他因素的影响 ......