求职行为的心理学研究
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摘要 心理学家将有效的求职行为看作成功就业的前提。求职行为是一个复杂的动态过程，求职行为的测量可分为三个维度：频率-强度，内容-性质，短期-长期。求职行为的预测因素研究很多，研究结果也多种多样。关于求职结果的测量指标最近有了新的进展，即不再简单地将就业状态二分为就业和未就业，而是考虑到了各种不充分就业状态。文章最后讨论了求职行为研究的现代特点及可能远景。
关键词 求职行为，预测因素，求职结果，不充分就业。
分类号 B849: C93
求职是一个人职业生涯的关键组成部分，有效的求职行为可以缩短求职期，增加成功就业的可能性。在心理学研究中，就业领域研究的核心问题是建立求职与就业之间的因果关系，同时揭示有效求职行为的影响因素，心理学家将就业看作是求职行为的结果。我国求职研究尚处于起步阶段，系统地介绍和参考国外已有的关于求职的研究成果，无论对求职者本人、政府劳动就业机构，还是对职业咨询工作者来说，都有非常重要的意义。
1 求职行为的定义×
从职业探索的角度来看，有三种主要的求职行为定义：Steffy，Shaw和Noe将求职行为定义为“对职业信息的数量和适用性进行探索的行为，基本上可以看作是一种信息搜寻过程” [1]。Bretz，Boudreau和Judge将求职行为定义为“花时间和精力获取有关劳动力市场信息的特定行为，无须考虑动机因素及求职结果，只是一种信息搜集活动”[2]。这两种定义都将求职行为看作是一种信息搜寻过程。Soelberg认为，求职是一系列彼此相关的四种行为：识别理想职业、制订搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结果[3]。他的求职行为定义不仅包括搜寻信息，而且包括为申请职位而制订决策、确定并接受工作等一系列行为。然而，他的模型仍是将注意力集中在信息搜寻和制订决策上，并没有将准备求职简历和参加面试等行为包括在内。
求职行为还曾被看作是一种以解决问题为导向的应对策略。Lazarus和Folkman认为，个体在面对压力时会采取两种应对策略：问题解决策略(直接采取行动解决压力事件)和情绪转移策略(改变自己的立场和观点以缓解压力)[4]。Latack，Kinicki和Prussia认为，失业者除采取参加培训、重新定位职业等手段以外，再求职也是一种以解决问题为导向的策略[5] ......
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