心理契约破坏研究现状与展望(2)
4 心理契约破坏对员工工作态度和行为影响过程中的权变因素
如前所述，心理契约破坏对员工的工作态度和行为带来许多的负面影响，如降低员工的组织忠诚、组织承诺和留职意愿等。然而国外许多学者研究发现：有些因素在心理契约破坏对员工工作态度和行为产生影响的过程中起着中介作用(Mediating Effect)或缓冲调节作用(Moderating Effect)。这种探索有着重要的理论意义和应用价值，例如将其应用到人力资源管理实践中，将有利于对心理契约破坏所造成的负面影响进行有效的干预和调节。
4.1 中介变量
4.1.1 组织信任(Trust in Organization)
契约本身是以信任为基础的。员工对组织的信任度越低，越有可能会产生心理契约破坏。研究表明，组织信任在心理契约破坏的形成过程中起着十分重要的作用[13,18,23]。Robinson在一项以125名新聘任的经理为对象，长达30个月的纵向追踪研究中发现，信任与心理契约破坏之间存在着紧密的联系，结果表明，经过18个月后，雇员在最初被雇佣时形成的对组织的信任感与心理契约破坏存在着显著的负相关；进一步研究表明，员工对组织的信任感在心理契约破坏对公民道德行为、工作绩效的影响过程中起完全中介作用，而在心理契约破坏对留职意愿的影响中起部分中介作用 [18]。
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4.1.2 未满足的期望(Unmet expectation)
Robinson(1996)提出，在员工心理契约破坏以及它所导致的相关工作态度和行为反应的背后，隐藏着一种独特的心理成分——员工未满足的期望。研究发现，未满足的期望在心理契约破坏对留职意愿的影响中起着部分中介作用；同时它在心理契约破坏对工作绩效的影响中起着完全中介作用。然而，在她的研究中，未满足的期望在心理契约破坏对公民道德行为(civic virtue)的影响中不起中介作用[18]。Morrison 和 Robinson也提出期望未满足会加深员工的心理契约破坏[10]。Turnley和Feldman研究发现，未满足的期望在心理契约的动态变化中起着重要作用。该研究以800名管理人员为对象，利用阶层回归分析(Hierarchical regression analysis)和结构方程建模的方法，检验了未满足的期望和工作不满意感在心理契约破坏对离职意愿、工作责任感、组织公民行为的影响过程中所起的作用。结果表明，未满足的期望和工作不满意感在上述关系中确实起着部分中介作用[17]。
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4.1.3 组织玩世不恭(Organizational Cynicism)
Anderson的研究表明，心理契约破坏与组织玩世不恭现象有着密切的联系。心理契约破坏是员工玩世不恭态度和行为产生的基本决定因素之一[22]。Johnson等人以105名银行职员为对象，研究了心理契约破坏和组织玩世不恭现象的关系，以及它们对员工态度和行为的不同影响。研究发现，心理契约破坏和玩世不恭现象都会对员工的相关工作态度和行为产生重要的影响，但是两者又存在着显著的差别。玩世不恭在心理契约破坏对组织承诺、工作满意度的影响中起着部分中介作用，但只有心理契约破坏能够预测员工的行为反应(如绩效和缺勤率等)。另外，研究还发现，情感上的玩世不恭(Affective Cynicism)在心理契约破坏对情感枯竭(Emotional exhaustion)的影响中起完全中介作用[24]。
4.2 缓冲变量
4.2.1 组织公平(Organizational justice)
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大量研究表明，组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响过程中起着十分重要的缓冲调节作用。Rousseau认为程序公平能减少心理契约破坏所带来的负面影响[5]。Kickul、Lester和Finkl以261名MBA毕业生为对象，研究了组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为发生影响过程中的缓冲调节作用。研究发现，当外在契约(extrinsic contract)被破坏时，如果组织能保持较高水平的程序公平(procedural justice)，那么员工的工作满意度、任务绩效、组织公民行为水平较高，离职意愿水平较低；当内在契约(intrinsic contract)被破坏时，如果能保持较高的人际互动公平(interactive justice)，也会出现同样的结果，反之亦然。这说明组织公平在心理契约破坏对员工的工作态度和行为产生影响的过程中起着缓冲调节作用[25]。但Lo 和 Aryee研究表明，人际互动公平在心理契约破坏对公民道德行为、心理退缩行为(psychological withdraw behavior)、离职倾向的影响中不起缓冲调节作用[23]，这与其他研究者[13,25]的观点是相悖的。因此，组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响过程中所起的作用，还有待我们作进一步的探索和研究。
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4.2.2 工具性信念(Instrumentality belief)
所谓“工具性(instrumentality)”是指员工对于“特定的行为必定会产生特定的结果”的一种信念[26]，它对员工的行为(包括角色外行为，如组织公民行为)起着十分重要的激励作用 [27]。Turnley等人以2个组织中的109名工会成员为对象，研究了工具性信念、心理契约破坏和员工对工会的组织承诺三者之间的关系。结果发现，员工对工会的工具性信念(union instrumentality)在心理契约破坏对员工组织承诺的影响中起着缓冲调节作用，即在公司违背心理契约的前提下，当工会成员相信工会努力维护他们在公司的合法权益，或者是帮助他们挽回因公司不遵守心理契约而带来的损失时，他们对工会的组织承诺更高[28]。
4.2.3 其他变量对心理契约破坏的缓冲调节作用
Turnley 和 Feldman认为环境因素、组织对破坏契约的原因解释等在心理契约破坏的动态发展过程中起着缓冲调节作用[14]。Morrison 和 Robinson认为员工对于组织是否遵守心理契约存在的戒备心理以及在对组织履行契约状况的认知评价过程中的主观因素(如自我服务偏见、公平敏感度)等，也在心理契约破坏的产生过程中起着重要的缓冲调节作用[10]。Robinson和Morrison以147名经理人为对象，采用纵向追踪研究的方法，对心理契约破坏的发展过程进行了研究。结果发现，在第二次施测时(被聘用18个月以后)，那些曾经遭受过心理契约破坏经历的员工，会表现出更强的心理契约破坏感。同时还发现，心理契约破坏的严重程度受到员工归因偏好和对组织公平的感知的影响[13]。Robinson发现，员工受雇于组织的初期阶段形成的对组织的信任感，在随后产生的心理契约破坏对组织信任感的影响中起着缓冲调节作用。如果员工在被雇佣的初期对组织拥有较高的信任感，那么即使他们现在感到心理契约被破坏，他们对组织的信任感仍然会维持在较高的水平，反之亦然[18]。
5 跨文化研究
心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济政治和文化因素的影响[29]。虽然经济条件在心理契约形成和发展的过程中扮演着十分重要的角色，然而文化规范和价值观对于存在于既定文化内的心理契约有着重要的影响[30~32]。
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如前所述，心理契约破坏对员工的工作态度和行为带来许多的负面影响，如降低员工的组织忠诚、组织承诺和留职意愿等。然而国外许多学者研究发现：有些因素在心理契约破坏对员工工作态度和行为产生影响的过程中起着中介作用(Mediating Effect)或缓冲调节作用(Moderating Effect)。这种探索有着重要的理论意义和应用价值，例如将其应用到人力资源管理实践中，将有利于对心理契约破坏所造成的负面影响进行有效的干预和调节。
4.1 中介变量
4.1.1 组织信任(Trust in Organization)
契约本身是以信任为基础的。员工对组织的信任度越低，越有可能会产生心理契约破坏。研究表明，组织信任在心理契约破坏的形成过程中起着十分重要的作用[13,18,23]。Robinson在一项以125名新聘任的经理为对象，长达30个月的纵向追踪研究中发现，信任与心理契约破坏之间存在着紧密的联系，结果表明，经过18个月后，雇员在最初被雇佣时形成的对组织的信任感与心理契约破坏存在着显著的负相关；进一步研究表明，员工对组织的信任感在心理契约破坏对公民道德行为、工作绩效的影响过程中起完全中介作用，而在心理契约破坏对留职意愿的影响中起部分中介作用 [18]。
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4.1.2 未满足的期望(Unmet expectation)
Robinson(1996)提出，在员工心理契约破坏以及它所导致的相关工作态度和行为反应的背后，隐藏着一种独特的心理成分——员工未满足的期望。研究发现，未满足的期望在心理契约破坏对留职意愿的影响中起着部分中介作用；同时它在心理契约破坏对工作绩效的影响中起着完全中介作用。然而，在她的研究中，未满足的期望在心理契约破坏对公民道德行为(civic virtue)的影响中不起中介作用[18]。Morrison 和 Robinson也提出期望未满足会加深员工的心理契约破坏[10]。Turnley和Feldman研究发现，未满足的期望在心理契约的动态变化中起着重要作用。该研究以800名管理人员为对象，利用阶层回归分析(Hierarchical regression analysis)和结构方程建模的方法，检验了未满足的期望和工作不满意感在心理契约破坏对离职意愿、工作责任感、组织公民行为的影响过程中所起的作用。结果表明，未满足的期望和工作不满意感在上述关系中确实起着部分中介作用[17]。
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4.1.3 组织玩世不恭(Organizational Cynicism)
Anderson的研究表明，心理契约破坏与组织玩世不恭现象有着密切的联系。心理契约破坏是员工玩世不恭态度和行为产生的基本决定因素之一[22]。Johnson等人以105名银行职员为对象，研究了心理契约破坏和组织玩世不恭现象的关系，以及它们对员工态度和行为的不同影响。研究发现，心理契约破坏和玩世不恭现象都会对员工的相关工作态度和行为产生重要的影响，但是两者又存在着显著的差别。玩世不恭在心理契约破坏对组织承诺、工作满意度的影响中起着部分中介作用，但只有心理契约破坏能够预测员工的行为反应(如绩效和缺勤率等)。另外，研究还发现，情感上的玩世不恭(Affective Cynicism)在心理契约破坏对情感枯竭(Emotional exhaustion)的影响中起完全中介作用[24]。
4.2 缓冲变量
4.2.1 组织公平(Organizational justice)
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大量研究表明，组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响过程中起着十分重要的缓冲调节作用。Rousseau认为程序公平能减少心理契约破坏所带来的负面影响[5]。Kickul、Lester和Finkl以261名MBA毕业生为对象，研究了组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为发生影响过程中的缓冲调节作用。研究发现，当外在契约(extrinsic contract)被破坏时，如果组织能保持较高水平的程序公平(procedural justice)，那么员工的工作满意度、任务绩效、组织公民行为水平较高，离职意愿水平较低；当内在契约(intrinsic contract)被破坏时，如果能保持较高的人际互动公平(interactive justice)，也会出现同样的结果，反之亦然。这说明组织公平在心理契约破坏对员工的工作态度和行为产生影响的过程中起着缓冲调节作用[25]。但Lo 和 Aryee研究表明，人际互动公平在心理契约破坏对公民道德行为、心理退缩行为(psychological withdraw behavior)、离职倾向的影响中不起缓冲调节作用[23]，这与其他研究者[13,25]的观点是相悖的。因此，组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响过程中所起的作用，还有待我们作进一步的探索和研究。
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4.2.2 工具性信念(Instrumentality belief)
所谓“工具性(instrumentality)”是指员工对于“特定的行为必定会产生特定的结果”的一种信念[26]，它对员工的行为(包括角色外行为，如组织公民行为)起着十分重要的激励作用 [27]。Turnley等人以2个组织中的109名工会成员为对象，研究了工具性信念、心理契约破坏和员工对工会的组织承诺三者之间的关系。结果发现，员工对工会的工具性信念(union instrumentality)在心理契约破坏对员工组织承诺的影响中起着缓冲调节作用，即在公司违背心理契约的前提下，当工会成员相信工会努力维护他们在公司的合法权益，或者是帮助他们挽回因公司不遵守心理契约而带来的损失时，他们对工会的组织承诺更高[28]。
4.2.3 其他变量对心理契约破坏的缓冲调节作用
Turnley 和 Feldman认为环境因素、组织对破坏契约的原因解释等在心理契约破坏的动态发展过程中起着缓冲调节作用[14]。Morrison 和 Robinson认为员工对于组织是否遵守心理契约存在的戒备心理以及在对组织履行契约状况的认知评价过程中的主观因素(如自我服务偏见、公平敏感度)等，也在心理契约破坏的产生过程中起着重要的缓冲调节作用[10]。Robinson和Morrison以147名经理人为对象，采用纵向追踪研究的方法，对心理契约破坏的发展过程进行了研究。结果发现，在第二次施测时(被聘用18个月以后)，那些曾经遭受过心理契约破坏经历的员工，会表现出更强的心理契约破坏感。同时还发现，心理契约破坏的严重程度受到员工归因偏好和对组织公平的感知的影响[13]。Robinson发现，员工受雇于组织的初期阶段形成的对组织的信任感，在随后产生的心理契约破坏对组织信任感的影响中起着缓冲调节作用。如果员工在被雇佣的初期对组织拥有较高的信任感，那么即使他们现在感到心理契约被破坏，他们对组织的信任感仍然会维持在较高的水平，反之亦然[18]。
5 跨文化研究
心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济政治和文化因素的影响[29]。虽然经济条件在心理契约形成和发展的过程中扮演着十分重要的角色，然而文化规范和价值观对于存在于既定文化内的心理契约有着重要的影响[30~32]。
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