文化智力研究评述与展望(5)
多种知识框架。高动机性文化智力的个体会有较高的任务绩效，这是因为他们愿意投入大量精力来实现角色期望，甚至是存在角色模糊的情况下。高行为性文化智力的个体将根据别人对他们的期望来调节自己的行为，所以他们将会有较高的任务绩效(Ang，Dyne，Koh，Ng，Temple，tay,et al，2007)。他们通过对103名外国专家以及他们的主管进行任务绩效调查，包括两个方面：履行工作职责以及实现角色期望。结果显示，文化智力可以解释主管自评任务绩效36%的变异。
Lynn和Michele(2007)把文化智力成功运用到跨国谈判之中，文化智力高的人将比文化智力低的人在行为中整合更多信息。第一，高文化智力的人更偏向在谈判中采取合作策略，因为高文化智力个体更注重与来自多文化背景的人交流并且建立关系。第二，高文化智力的人能有效整合信息，因为他们更可能克服行为、认知与动机障碍。在谈判中，他们总是审视自己以及他人的文化假设，并且试图了解他对手；拥有广泛的文化知识，这样有助于准确解读对方并且做出反应，避免潜在误解。在谈判中，高文化智力的人非常有毅力，尽管谈判充满压力，但始终保持对不同文化情境的高自我效能。
, 百拇医药
7 总结与展望
近几年来，全球化跨文化管理受到广泛关注，在这个领域，作为一个新生事物，文化智力自从被提出以来，组织心理学和人力资源实践领域予以了极大的重视。一方面，研究内容广泛涉及文化智力概念、测量方法以及前因后果等诸多方面；另一方面，文化智力的研究具有极其重要的实践价值，对现实应用做出了一定有价值的成果。在全球化进程中，文化智力作为经理人不可或缺的一种素质，对其测量、开发和运用的深入研究无疑具有重大现实意义。
当然，作为一个新兴的研究领域，文化智力概念的提出距今也只有四五年时间，很多方面还很不成熟，有待于学者们在未来的研究中予以深化和完善。
第一，从文化智力的概念与结构上，不同的学者还存在分歧。到目前为止，具有代表性的学者有Christopher Earley、Brooks Peterson以及David C.Thomas，他们三者的研究各自独成体系，对于文化智力的认识存在一定差异。未来的研究需要整合前人成果，得出一个能被普遍认同的理论框架，并通过实证研究来得以验证。
, 百拇医药
第二，未来的研究还可以关注文化智力的测量以及在其他文化环境中的效度、信度。虽然文化智力量表CQS已经被开发出来，而且其效度已经在美国与新加坡两种文化背景下得到验证，但是未来的研究还应该考虑在其他文化环境中的效度，包括欧洲、非洲、拉丁美洲以及中东等地区。
第三，未来还应继续关注文化智力与其他相关构念关系的研究，并对文化智力的作用机制进行更深入的研究。例如，未来的研究可以把大五人格特质(尤其是开放性)与文化智力的四个维度作为预测源来研究在多种文化背景下的工作绩效；以及文化智力是否在人格特质与个体绩效之间起中介作用。研究发现，文化智力与一般智力、情绪智力、成功智力之间存在关系，但是今后的研究可以关注它们之间的结构联系，以及交叉作用是否会对跨文化管理中的工作绩效产生影响，影响有多大。Ang等(2007)认为，文化智力的多维结构已经逐步得到验证，并且各个维度对决策制定、文化适应以及任务绩效的影响也有了一定的研究。未来的研究应该扩展到分析这四个维度对这些结果变量分别有什么样影响，将文化智力与外派人员的其他成果联系起来，例如心理幸福感、离职意向、承担额外外派的兴趣与愿望、绩效与晋升等级、未来职业成功与成功回国率，考察与这些变量之间存在的关系。
, 百拇医药
第四，未来的研究还应该扩展研究文化智力的预测源。文化智力的预测源可能包括特质类特征(trait-like)，例如，自我监控、认可需求、民族优越感、自我解释以及社会认同，这些将影响文化智力的初始形成。另外，还应关注状态类特征(state-like)，比如心理资本(路桑斯，2008)、自我效能、乐观，这部分因素影响文化智力的后天培养，可以通过改变这些因素来提高文化智力。
第五，目前对文化智力的研究还停留在个体文化智力阶段。随着对跨文化团队管理研究的深入，对团队、组织层面以上的文化智力的研究也会不断深入。团队、组织层面以上的文化智力与个体层面文化智力的联系与差异，以及它们对改善团队决策水平、解决团队冲突和提高团队整体绩效的影响，将是未来文化智力研究的新领域。
总之，关于文化智力的研究还有不少空白有待未来的研究去解决和探讨，这将对于更全面更深入地了解文化智力的性质、特点、与相关构念的关系等理论问题，具有极为重要的价值和意义，对于跨文化管理领域甚至全球化工作团队的建设等实践领域也都具有不可低估的重要作用(Wilson，2007)。因此，这将是一个非常有意义、有价值、有挑战性的研究领域，需要人们投入更多的关注，开展更丰富、更深入、更系统的理论和实证研究。, 百拇医药(高中华 李超平)
Lynn和Michele(2007)把文化智力成功运用到跨国谈判之中，文化智力高的人将比文化智力低的人在行为中整合更多信息。第一，高文化智力的人更偏向在谈判中采取合作策略，因为高文化智力个体更注重与来自多文化背景的人交流并且建立关系。第二，高文化智力的人能有效整合信息，因为他们更可能克服行为、认知与动机障碍。在谈判中，他们总是审视自己以及他人的文化假设，并且试图了解他对手；拥有广泛的文化知识，这样有助于准确解读对方并且做出反应，避免潜在误解。在谈判中，高文化智力的人非常有毅力，尽管谈判充满压力，但始终保持对不同文化情境的高自我效能。
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7 总结与展望
近几年来，全球化跨文化管理受到广泛关注，在这个领域，作为一个新生事物，文化智力自从被提出以来，组织心理学和人力资源实践领域予以了极大的重视。一方面，研究内容广泛涉及文化智力概念、测量方法以及前因后果等诸多方面；另一方面，文化智力的研究具有极其重要的实践价值，对现实应用做出了一定有价值的成果。在全球化进程中，文化智力作为经理人不可或缺的一种素质，对其测量、开发和运用的深入研究无疑具有重大现实意义。
当然，作为一个新兴的研究领域，文化智力概念的提出距今也只有四五年时间，很多方面还很不成熟，有待于学者们在未来的研究中予以深化和完善。
第一，从文化智力的概念与结构上，不同的学者还存在分歧。到目前为止，具有代表性的学者有Christopher Earley、Brooks Peterson以及David C.Thomas，他们三者的研究各自独成体系，对于文化智力的认识存在一定差异。未来的研究需要整合前人成果，得出一个能被普遍认同的理论框架，并通过实证研究来得以验证。
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第二，未来的研究还可以关注文化智力的测量以及在其他文化环境中的效度、信度。虽然文化智力量表CQS已经被开发出来，而且其效度已经在美国与新加坡两种文化背景下得到验证，但是未来的研究还应该考虑在其他文化环境中的效度，包括欧洲、非洲、拉丁美洲以及中东等地区。
第三，未来还应继续关注文化智力与其他相关构念关系的研究，并对文化智力的作用机制进行更深入的研究。例如，未来的研究可以把大五人格特质(尤其是开放性)与文化智力的四个维度作为预测源来研究在多种文化背景下的工作绩效；以及文化智力是否在人格特质与个体绩效之间起中介作用。研究发现，文化智力与一般智力、情绪智力、成功智力之间存在关系，但是今后的研究可以关注它们之间的结构联系，以及交叉作用是否会对跨文化管理中的工作绩效产生影响，影响有多大。Ang等(2007)认为，文化智力的多维结构已经逐步得到验证，并且各个维度对决策制定、文化适应以及任务绩效的影响也有了一定的研究。未来的研究应该扩展到分析这四个维度对这些结果变量分别有什么样影响，将文化智力与外派人员的其他成果联系起来，例如心理幸福感、离职意向、承担额外外派的兴趣与愿望、绩效与晋升等级、未来职业成功与成功回国率，考察与这些变量之间存在的关系。
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第四，未来的研究还应该扩展研究文化智力的预测源。文化智力的预测源可能包括特质类特征(trait-like)，例如，自我监控、认可需求、民族优越感、自我解释以及社会认同，这些将影响文化智力的初始形成。另外，还应关注状态类特征(state-like)，比如心理资本(路桑斯，2008)、自我效能、乐观，这部分因素影响文化智力的后天培养，可以通过改变这些因素来提高文化智力。
第五，目前对文化智力的研究还停留在个体文化智力阶段。随着对跨文化团队管理研究的深入，对团队、组织层面以上的文化智力的研究也会不断深入。团队、组织层面以上的文化智力与个体层面文化智力的联系与差异，以及它们对改善团队决策水平、解决团队冲突和提高团队整体绩效的影响，将是未来文化智力研究的新领域。
总之，关于文化智力的研究还有不少空白有待未来的研究去解决和探讨，这将对于更全面更深入地了解文化智力的性质、特点、与相关构念的关系等理论问题，具有极为重要的价值和意义，对于跨文化管理领域甚至全球化工作团队的建设等实践领域也都具有不可低估的重要作用(Wilson，2007)。因此，这将是一个非常有意义、有价值、有挑战性的研究领域，需要人们投入更多的关注，开展更丰富、更深入、更系统的理论和实证研究。, 百拇医药(高中华 李超平)