群体多样性研究的理论述评(4)
了群体内部动态作用的可能性。
群体断层的概念从纵向和横向两方面发展了多样性的研究框架。从横向上看，群体断层将多个特征维度结合起来进行考虑，能够捕捉到不同特征之间的交互作用可能对群体运行发挥的效应，从纵向上看，群体断层模型从亚群体的形成和演化这一视角切入，关注群体各个发展阶段的动态作用，属于过程模型的范畴。在群体形成的初期，成员往往会采用性别、年龄等一些显著的物理特征作为亚群体划分的依据(Maznevski，1994)。但是随着群体成员共同工作经历的累积和相互之间理解的加深，群体人口统计断层的显著性会逐渐降低。相反，个体的信念、价值观和爱好等因素的效应会由于人际的互动而逐渐凸显出来。这个时候，群体内基于人口统计特征的差异而导致的刻板印象、偏见和歧视会逐渐减少，工作相关的特征可能会成为亚群体划分的有力依据(Harrison，Price，&Bell，1998)。
尽管群体断层模型的提出可以看作是多样性研究的一个突破，但是针对群体断层展开的理论构建和实证研究迄今为止并不太多。Lau和Murnighan 1998年发表在AMR上的具有开创意义的论文中指出当人口统计特征形成断层并且与任务关联时，最容易在群体内部产生互相对立的亚群体，亚群体的存在会引发关系冲突和群体政治行为，Earley和Mosakowski(2000)对跨国项目团队进行了研究，结果显示，团队成员如果来自两个不同的国家，团队内部更倾向于进行子群划分(subcategorization)，这类团队的绩效要差于成员都来自一个国家或者成员来自多个不同国家的团队。Lau和Murnighan(2005)则进一步通过实证研究指出，群体断层强的团队，其成员对自身所属亚群体中的个体评价更高。除此以外，他们还发现只有在群体断层较弱的团队中，跨亚群体间的沟通才能提高团队效能，Li和Hambrick(2005)对中外合资企业中跨国人员组成的高管团队进行调查后发现，这类型的高管团队内部存在“先天性”的小集团，小集团之间的断层会激发冲突的产生，从而使得团队内部的行为无法有效地整合，降低了团队的绩效。Molleman(2005)也发现人口断层会降低群体凝聚力，增加团队内部冲突。Pearsall，Ellis和Evans(2008)强调了群体断层是否激活会产生完全不同的效果，他们发现。激活的性别断层会导致群体创造力的下降。
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同时有学者认为群体断层与某些结果变量之间可能呈现出一种非线性的关系，例如7hatcher,Jehn和Zanutto(2003)检验了群体断层强度与冲突和群体效能的关系后发现，群体断层强度中等的团队冲突最小，绩效最好，士气最高。Gibson和Vermeulen(2003)的研究采用了一个与群体断层相类似的概念：亚群体强度(subgroup shcngtb)，他们发现同质或者高度异质的团队学习效果最好，在中等异质的情况下，存在亚群体且亚群体强度不太大的团队也能进行有效的学习，这些研究的意义在于，当大部分相关的文献都认为群体断层只能为团队带来负面、消极的作用(例如冲突加剧、凝聚力降低)时，这些研究为群体断层可能对团队有利的一面奠定了理论基础。虽然这个基础非常薄弱，针对性的实证研究太少，但毕竟为后续的研究指明了一个大致的方向。同时也让我们思考这样一个问题：有没有可能设计出一种最佳的群体多样性构造。既能消除群体断层造成的不良后果，又能充分利用群体的认知资源做出最优的决策?
4.2 群体构成是否存在一个最佳的设计模式?
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毫无疑问、这个问题在理论和实践上都具有重要的意义。实践上的意义不言自明，具体内容将在本文的讨论部分进一步阐述。理论上的意义则主要体现在能够为前面提到的多样性“双刃剑效应”提供一个可能的解决途径。综合近期的研究成果，我们可以发现，群体断层太强固然有害，因为成员只认同其所在的亚群体，对亚群体外的各种意见都存有偏见，所以无法以客观的态度来对待哪怕是创新和正确的观点。而且当决策过程中出现意见分歧时，不同的亚群体之间根本难以达成共识。
如果群体内部完全不存在断层，或者断层强度非常低时，情况又会如何呢?Gibson和Vermeulen(2003)认为这种情况也不利于团队学习，因为此时的群体处于一种“闲散状态”。也许某个成员具有一些有价值的创见，但由于缺乏与自己观点一致的同伴的支持，他的创见将不会被其他成员所知晓。大量的知识和信息只能分散在单个个体的头脑中而无法有效整合成为群体的认知资源，也就无法产生高质量的决策。
这样看来，具有中等断层强度的群体似乎是一个很好的选择。一方面，亚群体可以为其成员营造出一种心理安全的氛围，使其能够勇敢地表达自己的观点(Edmondson，Ⅱ999)。另一方面，由于断层强度不是太大，亚群体并不完全对立，相互之间存在沟通和协作的余地。群体能够通过讨论促使成员比较各种方案，以一种更广阔更开放的视角来看待问题，最终提高决策的全面性(Simons，Pelled，&Smith，1999)。Sawyer,Houlette和Yeagley(2006)的一项实验研究证实了这个结论，他们发现，亚群体边界存在特征重叠的群体，其决策准确度要优于特征较为同质的群体和亚群体边界闭合的群体。Ancona和Catdwcll(1992h)提出的“边界跨越”(boundary-sparming)观点也认为，如果分属不同亚群体的成员在某些特征上存在重叠的话(例如男性员工和女性员工中都存在白人)，这些成员便扮演了“边界跨越者”的角色。这种角色可以促进亚群体间的沟通，从而提高群体绩效。这个结论从侧面反映了中等断层强度群体的一个基本属性，那就是这类群体中的亚群体通常并不十分稳固，成员可能在某个场景中分布在两个不同的亚群体，而在另外一些情况下又同属于一个亚群体。成员在亚群体间相对自由的流动拓宽了沟通的渠道，平息了潜在的冲突。
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4.3 情境因素对多样性效应的影响
通过上面的分析我们似乎可以得出一个结论，那就是企业在构建团队时，只需要将其建设成为具有中等断层强度的群体，就可以在避免群体断层负面效应的同时，最大化地利用多样性的正面作用。姑且不论这在人力资源实践当中是否具有可操作性，单单最佳实践(best practice)这一概念， 已经被许多研究者所否定。 vanKnippenberg和Schippers就明确表示：“以往绝大多数有关多样性的研究都只集中在对主效应(main effects)的分析上，也就是说，直接检验多样性各个维度与结果变量的关系，而没有将重要的调节变量考虑在内”(2007：518)。这种现象造成的直接后果就是，无论进行怎样细致和周密的归
, 百拇医药(韩立丰 王重鸣 许智文)
群体断层的概念从纵向和横向两方面发展了多样性的研究框架。从横向上看，群体断层将多个特征维度结合起来进行考虑，能够捕捉到不同特征之间的交互作用可能对群体运行发挥的效应，从纵向上看，群体断层模型从亚群体的形成和演化这一视角切入，关注群体各个发展阶段的动态作用，属于过程模型的范畴。在群体形成的初期，成员往往会采用性别、年龄等一些显著的物理特征作为亚群体划分的依据(Maznevski，1994)。但是随着群体成员共同工作经历的累积和相互之间理解的加深，群体人口统计断层的显著性会逐渐降低。相反，个体的信念、价值观和爱好等因素的效应会由于人际的互动而逐渐凸显出来。这个时候，群体内基于人口统计特征的差异而导致的刻板印象、偏见和歧视会逐渐减少，工作相关的特征可能会成为亚群体划分的有力依据(Harrison，Price，&Bell，1998)。
尽管群体断层模型的提出可以看作是多样性研究的一个突破，但是针对群体断层展开的理论构建和实证研究迄今为止并不太多。Lau和Murnighan 1998年发表在AMR上的具有开创意义的论文中指出当人口统计特征形成断层并且与任务关联时，最容易在群体内部产生互相对立的亚群体，亚群体的存在会引发关系冲突和群体政治行为，Earley和Mosakowski(2000)对跨国项目团队进行了研究，结果显示，团队成员如果来自两个不同的国家，团队内部更倾向于进行子群划分(subcategorization)，这类团队的绩效要差于成员都来自一个国家或者成员来自多个不同国家的团队。Lau和Murnighan(2005)则进一步通过实证研究指出，群体断层强的团队，其成员对自身所属亚群体中的个体评价更高。除此以外，他们还发现只有在群体断层较弱的团队中，跨亚群体间的沟通才能提高团队效能，Li和Hambrick(2005)对中外合资企业中跨国人员组成的高管团队进行调查后发现，这类型的高管团队内部存在“先天性”的小集团，小集团之间的断层会激发冲突的产生，从而使得团队内部的行为无法有效地整合，降低了团队的绩效。Molleman(2005)也发现人口断层会降低群体凝聚力，增加团队内部冲突。Pearsall，Ellis和Evans(2008)强调了群体断层是否激活会产生完全不同的效果，他们发现。激活的性别断层会导致群体创造力的下降。
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同时有学者认为群体断层与某些结果变量之间可能呈现出一种非线性的关系，例如7hatcher,Jehn和Zanutto(2003)检验了群体断层强度与冲突和群体效能的关系后发现，群体断层强度中等的团队冲突最小，绩效最好，士气最高。Gibson和Vermeulen(2003)的研究采用了一个与群体断层相类似的概念：亚群体强度(subgroup shcngtb)，他们发现同质或者高度异质的团队学习效果最好，在中等异质的情况下，存在亚群体且亚群体强度不太大的团队也能进行有效的学习，这些研究的意义在于，当大部分相关的文献都认为群体断层只能为团队带来负面、消极的作用(例如冲突加剧、凝聚力降低)时，这些研究为群体断层可能对团队有利的一面奠定了理论基础。虽然这个基础非常薄弱，针对性的实证研究太少，但毕竟为后续的研究指明了一个大致的方向。同时也让我们思考这样一个问题：有没有可能设计出一种最佳的群体多样性构造。既能消除群体断层造成的不良后果，又能充分利用群体的认知资源做出最优的决策?
4.2 群体构成是否存在一个最佳的设计模式?
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毫无疑问、这个问题在理论和实践上都具有重要的意义。实践上的意义不言自明，具体内容将在本文的讨论部分进一步阐述。理论上的意义则主要体现在能够为前面提到的多样性“双刃剑效应”提供一个可能的解决途径。综合近期的研究成果，我们可以发现，群体断层太强固然有害，因为成员只认同其所在的亚群体，对亚群体外的各种意见都存有偏见，所以无法以客观的态度来对待哪怕是创新和正确的观点。而且当决策过程中出现意见分歧时，不同的亚群体之间根本难以达成共识。
如果群体内部完全不存在断层，或者断层强度非常低时，情况又会如何呢?Gibson和Vermeulen(2003)认为这种情况也不利于团队学习，因为此时的群体处于一种“闲散状态”。也许某个成员具有一些有价值的创见，但由于缺乏与自己观点一致的同伴的支持，他的创见将不会被其他成员所知晓。大量的知识和信息只能分散在单个个体的头脑中而无法有效整合成为群体的认知资源，也就无法产生高质量的决策。
这样看来，具有中等断层强度的群体似乎是一个很好的选择。一方面，亚群体可以为其成员营造出一种心理安全的氛围，使其能够勇敢地表达自己的观点(Edmondson，Ⅱ999)。另一方面，由于断层强度不是太大，亚群体并不完全对立，相互之间存在沟通和协作的余地。群体能够通过讨论促使成员比较各种方案，以一种更广阔更开放的视角来看待问题，最终提高决策的全面性(Simons，Pelled，&Smith，1999)。Sawyer,Houlette和Yeagley(2006)的一项实验研究证实了这个结论，他们发现，亚群体边界存在特征重叠的群体，其决策准确度要优于特征较为同质的群体和亚群体边界闭合的群体。Ancona和Catdwcll(1992h)提出的“边界跨越”(boundary-sparming)观点也认为，如果分属不同亚群体的成员在某些特征上存在重叠的话(例如男性员工和女性员工中都存在白人)，这些成员便扮演了“边界跨越者”的角色。这种角色可以促进亚群体间的沟通，从而提高群体绩效。这个结论从侧面反映了中等断层强度群体的一个基本属性，那就是这类群体中的亚群体通常并不十分稳固，成员可能在某个场景中分布在两个不同的亚群体，而在另外一些情况下又同属于一个亚群体。成员在亚群体间相对自由的流动拓宽了沟通的渠道，平息了潜在的冲突。
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4.3 情境因素对多样性效应的影响
通过上面的分析我们似乎可以得出一个结论，那就是企业在构建团队时，只需要将其建设成为具有中等断层强度的群体，就可以在避免群体断层负面效应的同时，最大化地利用多样性的正面作用。姑且不论这在人力资源实践当中是否具有可操作性，单单最佳实践(best practice)这一概念， 已经被许多研究者所否定。 vanKnippenberg和Schippers就明确表示：“以往绝大多数有关多样性的研究都只集中在对主效应(main effects)的分析上，也就是说，直接检验多样性各个维度与结果变量的关系，而没有将重要的调节变量考虑在内”(2007：518)。这种现象造成的直接后果就是，无论进行怎样细致和周密的归
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