儿科病房护理人员分层管理中绩效模式的构建与成效(2)
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3.2 统计学处理 数据采用SPSS 13.0软件分析。计数资料采用 字2检验以P<0.05为差异有统计学意义。
4 结果
见表1，绩效考核后1年，统计对比分层次培训落实率、理论考核和技能考核合格率、危重患者抢救成功率、基础护理合格率、健康教育合格率、出院患者和护理人员满意度均明显提高，差异有统计学意义(P<0.01)。绩效前发表论文及引进新技术项目数量均为0，绩效后分别5篇与1项，护士的转岗与离职率也为零。
5 讨论
5.1 绩效考核引入分层次使用中的可行性 分层次管理首先就是分层次使用，所谓分层次使用，就是要落实各能级护士的职责、充分发挥其能力。如何让能力和责任转变成可量化的指标，是每一个护理管理者面对的问题，查阅文献，大多数绩效考核指标述说最多的还是能级系数，这对同一能级的护士来说，并无区别。本考核方案，所有考核指标都是基于临床工作开展及专科培养中所面临的实际问题，每一指标有内涵、程度、频次、完成度上的量化。如，对N3护士，责任指标包括临床主带教和组织质控。对N2护士，责任指标包括带班带教、参与质控，考核的分值权重都有区别。又如，相对于能力指标，N3护士要求主持危重症护理查房、教育查房、负责参加危重患者抢救护理等，对N2护士要求开展个案查房、主持讲座、开展业务学习等，都有不同的要求，把分层次使用过程中所涉及的能力、责任、风险、技术等都转化成可量化的指标，使绩效考核体现护士的责、权、利成为可能[10-11]。落实分层次使用与绩效考核后，对同一能级的护士有不同的绩效考核结果，拉开的差距就是能力与责任未尽的体现，也是绩效考核公开、公平、公正的体现，激励各级护理人员充分发挥潜能，提升自身的职业价值[12]。绩效考核后，每一项工作都有量化，一切凭数据说话，改变以往我不想做为我要求做，护士的主动性增加。表1显示，绩效考核后，护理人员的满意度明显提高，开展科研的热情增加，发表论文与引进新技术的数量都有突破。
5.2 绩效考核纳入专科分层次培训的必要性 护士的在职教育、专科培训，一直是护理管理上的重点和难点，一方面，因为护理工作任务繁重，在职的继续教育形式大多以分散式自学为主，对护士的自主性学习能力要求较高，另一方面，大多数护士下班后要照料家庭，难以集中时间学习。应用绩效考核经济的杠杆作用后，与护士的切身利益挂钩，不落实培训失分达0～3分，按经济折算达300多元 ......
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