疗养院青年人才培养模式探讨
【摘要】从业人员年龄结构年轻化趋势下，疗养院在人才队伍建设方面越来越关注对青年人才的培养。目前疗养院在人才培养方式上往往只追求眼前利益，注重短期效果，需要形成一个培养体系，使青年人才综合素质跨越式的发展带动疗养院的发展。
【关键词】青年人才；培养；模式；体系
近几年随着疗养行业的爆发式发展，疗养院核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力，而青年人才更是人才队伍的源头，是推动疗养院健康发展的力量源泉，是打造疗养行业品牌的坚实基础。或是人才引进，或是自身培养，人才引进存在局限性，其一表现在疗养院与综合性医院的医疗环境差异产生的落差上；其二表现在对疗养院文化认同的冲突上，因此对于现有青年人才的自身培养是我们应该探索的方向。
1职业生涯导航——提供明确的职业目标及方向
青年人才最大的优点是敢想敢干、敢于创新，但踏出校园，刚踏上工作岗位的青年职工在面向职业发展时绝大多数人都是不确定的，有的甚至可以说是迷惑的。是在医疗技术上精益求精，还是在行政管理上有所建树，不能忽视对青年人成长的职业生涯引导，为此引进了职业生涯导航的概念。职业生涯导航的首要环节也是最重要的环节是“职业方向定位”，它是职业生涯的“镜子和尺子”，目的是将 “鱼、渔”规律引入到职业规划中来，从而引导青年人才看清自身的职业特质，指导其5~10年的职业积累和发展，继而调动青年人才的主动学习能力，建立职业思考结构，改“要我做什么”为“我要做什么”。职业方向定位并不是职业生涯导航的终点，职业生涯规划不是一成不变的，在职业的任何一个阶段都可以改变职业方向，往往在面临这一阶段时青年人才会在自己的发展方向上迷茫、徘徊。因而，职业生涯需要专业组织对培养的人才进行一对一的辅导以解决个人职业生涯与组织职业生涯不匹配、职业环境变化等造成的问题，在关键环节实施引导、托举，协调员工个人的职业生涯目标与疗养院发展愿景，并以此来组建更有凝聚力的青年人才队伍，更有效地调动员工的积极性和创造性，从而实现真正意义上的导航。
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2培训体系——建立培养载体
培训是整个青年人才培养体系中最重要的环节，也是较难把握的环节。培训成果在短时间内很难呈现，没有计划的培训更是得不到效益的证明，有效培训需要需求来支撑并通过体系来实现。职业生涯导航指明了青年人才的培养方向，疗养院继而进行的就是建立培训体系。
2.1选择适合的培训课程、培训模式针对不同的需求和不同的人群制定不同的培训项目和课程。行政管理人才主要开展包括学习能力、控制能力、决策能力、执行能力、协调能力等通用管理技能方面的培训，医护人才则侧重于操作能力、执业能力、科研能力、创新能力等专业能力提升方面的培训。接下来就要选择与培训课程想匹配的培训模式来实现培训的目标，主要包括内训、外训、内部轮岗、学历继续教育等。
2.2联合人才培养弥补自身培养缺陷疗养院属于健康体检、疗养性质的医疗单位，预防、发现疾病、辅助康复治疗是疗养医学的主要任务，也是疗养院与医院的本质区别。青年人才大多数毕业于临床专业，而且受疗养院医疗环境所限，在临床诊断方面较综合性医院的是有所差距的，仅仅依靠疗养院内部资源培养会出现医疗知识掌握局限、所见病症单一、医疗水平停滞不前的问题，另外疗养院的医护人员不应只具备临床医学专业知识，还必须掌握、精通疗养康复医学理论与治疗方法，这就需要与综合性医院、医学院校建立联合人才培养的平台来解决这一问题，从而实现社会医疗资源共享，加速青年人才特别是技能型人才的培养。
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2.3培训结果反馈及培训计划修正培训反馈阶段是培训体系中的不可或缺的环节，通过对培训效果的具体测定与量比，可以了解培训所产生的收益，把握投资回报率；也可以对培训决策及培训工作的改善提供依据，及时进行培训计划的修正。根据美国著名学者d.l.柯克帕特里克教授(d.l.kirkpatrick)提出的四层次反馈框架体系，借鉴以下四个方面提供反馈信息：(1)反应，即培养对象对培训课程、培训模式是否满意；(2)知识，即知识、技能、态度、行为方式方面是否有收获；(3)行为，即工作中的行为是否有改进；(4)绩效，即培养对象获得的绩效是否得到切实提高[1]。培训反馈并不是最终环节，真正的目的是要根据反馈的情况及时进行培训计划的修订，保证培养对象不偏离职业航道。
3青年人才沙龙——营造良好的培养氛围
有效率的教育训练，需要良好的组织学习环境。彼德•圣吉的学习型组织理论告诉我们：打破组织内部的壁垒，实现信息互动，资源共享至关重要。建立青年人才沙龙目的是通过营造良好的培养氛围让每一个成员学习越多、越感觉到自己知识的有限，激发自身的求知欲望。无论是医学领域还是行政管理领域，实际运用到工作中的知识是和许多其他学科知识交叉的，有时甚至需要其他学科知识作为辅助研究工具，因此我们要积极搭建平台，增加不同专业方向青年成员间的对话机会，分享工作及学习中的经验，同时让这些成员间思想、观念的碰撞，连接信息、激发创意以及增强团队意识[2]。
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4阶段性考核——激发潜能，优胜劣汰
传统的人才培养，多是建立在一种单向的，自上而下的考核基础上，侧重于上级领导对下级员工绩效考核的评判上。但是事实证明，仅仅依靠这种单向的评价，信息往往会失真，导致无法将培养前后的差距明显呈现出来，从而无法保证培养的质量。而我们所要采用的360度考核，被考核者的考评者，不仅有其上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、疗养员，以及患者本人自评。在青年人才培养过程中采用这种方法，一方面可以帮助青年人才提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划；另一方面可以激励其不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显，可以促进个人的自我觉察，从而激发培养对象的潜能和积极向上的动力[3]。
参考文献
[1]唐纳德•L•柯克帕特里克.修练主管.张大伟,李洁译.北京:人民邮电出版社,2004:108-120.
[2]孙宗虎,赵淑芳.职业生涯规划管理实务手册.北京:人民邮电出版社,2009:57-60.
[3]张培德,李刚,胡志明.绩效考核与管理.上海:华东理工大学出版社,2009:89-92.
【收稿日期】2011-04-05
(本文编辑：程旭然), http://www.100md.com(潘佳)
【关键词】青年人才；培养；模式；体系
近几年随着疗养行业的爆发式发展，疗养院核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力，而青年人才更是人才队伍的源头，是推动疗养院健康发展的力量源泉，是打造疗养行业品牌的坚实基础。或是人才引进，或是自身培养，人才引进存在局限性，其一表现在疗养院与综合性医院的医疗环境差异产生的落差上；其二表现在对疗养院文化认同的冲突上，因此对于现有青年人才的自身培养是我们应该探索的方向。
1职业生涯导航——提供明确的职业目标及方向
青年人才最大的优点是敢想敢干、敢于创新，但踏出校园，刚踏上工作岗位的青年职工在面向职业发展时绝大多数人都是不确定的，有的甚至可以说是迷惑的。是在医疗技术上精益求精，还是在行政管理上有所建树，不能忽视对青年人成长的职业生涯引导，为此引进了职业生涯导航的概念。职业生涯导航的首要环节也是最重要的环节是“职业方向定位”，它是职业生涯的“镜子和尺子”，目的是将 “鱼、渔”规律引入到职业规划中来，从而引导青年人才看清自身的职业特质，指导其5~10年的职业积累和发展，继而调动青年人才的主动学习能力，建立职业思考结构，改“要我做什么”为“我要做什么”。职业方向定位并不是职业生涯导航的终点，职业生涯规划不是一成不变的，在职业的任何一个阶段都可以改变职业方向，往往在面临这一阶段时青年人才会在自己的发展方向上迷茫、徘徊。因而，职业生涯需要专业组织对培养的人才进行一对一的辅导以解决个人职业生涯与组织职业生涯不匹配、职业环境变化等造成的问题，在关键环节实施引导、托举，协调员工个人的职业生涯目标与疗养院发展愿景，并以此来组建更有凝聚力的青年人才队伍，更有效地调动员工的积极性和创造性，从而实现真正意义上的导航。
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2培训体系——建立培养载体
培训是整个青年人才培养体系中最重要的环节，也是较难把握的环节。培训成果在短时间内很难呈现，没有计划的培训更是得不到效益的证明，有效培训需要需求来支撑并通过体系来实现。职业生涯导航指明了青年人才的培养方向，疗养院继而进行的就是建立培训体系。
2.1选择适合的培训课程、培训模式针对不同的需求和不同的人群制定不同的培训项目和课程。行政管理人才主要开展包括学习能力、控制能力、决策能力、执行能力、协调能力等通用管理技能方面的培训，医护人才则侧重于操作能力、执业能力、科研能力、创新能力等专业能力提升方面的培训。接下来就要选择与培训课程想匹配的培训模式来实现培训的目标，主要包括内训、外训、内部轮岗、学历继续教育等。
2.2联合人才培养弥补自身培养缺陷疗养院属于健康体检、疗养性质的医疗单位，预防、发现疾病、辅助康复治疗是疗养医学的主要任务，也是疗养院与医院的本质区别。青年人才大多数毕业于临床专业，而且受疗养院医疗环境所限，在临床诊断方面较综合性医院的是有所差距的，仅仅依靠疗养院内部资源培养会出现医疗知识掌握局限、所见病症单一、医疗水平停滞不前的问题，另外疗养院的医护人员不应只具备临床医学专业知识，还必须掌握、精通疗养康复医学理论与治疗方法，这就需要与综合性医院、医学院校建立联合人才培养的平台来解决这一问题，从而实现社会医疗资源共享，加速青年人才特别是技能型人才的培养。
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2.3培训结果反馈及培训计划修正培训反馈阶段是培训体系中的不可或缺的环节，通过对培训效果的具体测定与量比，可以了解培训所产生的收益，把握投资回报率；也可以对培训决策及培训工作的改善提供依据，及时进行培训计划的修正。根据美国著名学者d.l.柯克帕特里克教授(d.l.kirkpatrick)提出的四层次反馈框架体系，借鉴以下四个方面提供反馈信息：(1)反应，即培养对象对培训课程、培训模式是否满意；(2)知识，即知识、技能、态度、行为方式方面是否有收获；(3)行为，即工作中的行为是否有改进；(4)绩效，即培养对象获得的绩效是否得到切实提高[1]。培训反馈并不是最终环节，真正的目的是要根据反馈的情况及时进行培训计划的修订，保证培养对象不偏离职业航道。
3青年人才沙龙——营造良好的培养氛围
有效率的教育训练，需要良好的组织学习环境。彼德•圣吉的学习型组织理论告诉我们：打破组织内部的壁垒，实现信息互动，资源共享至关重要。建立青年人才沙龙目的是通过营造良好的培养氛围让每一个成员学习越多、越感觉到自己知识的有限，激发自身的求知欲望。无论是医学领域还是行政管理领域，实际运用到工作中的知识是和许多其他学科知识交叉的，有时甚至需要其他学科知识作为辅助研究工具，因此我们要积极搭建平台，增加不同专业方向青年成员间的对话机会，分享工作及学习中的经验，同时让这些成员间思想、观念的碰撞，连接信息、激发创意以及增强团队意识[2]。
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4阶段性考核——激发潜能，优胜劣汰
传统的人才培养，多是建立在一种单向的，自上而下的考核基础上，侧重于上级领导对下级员工绩效考核的评判上。但是事实证明，仅仅依靠这种单向的评价，信息往往会失真，导致无法将培养前后的差距明显呈现出来，从而无法保证培养的质量。而我们所要采用的360度考核，被考核者的考评者，不仅有其上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、疗养员，以及患者本人自评。在青年人才培养过程中采用这种方法，一方面可以帮助青年人才提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划；另一方面可以激励其不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显，可以促进个人的自我觉察，从而激发培养对象的潜能和积极向上的动力[3]。
参考文献
[1]唐纳德•L•柯克帕特里克.修练主管.张大伟,李洁译.北京:人民邮电出版社,2004:108-120.
[2]孙宗虎,赵淑芳.职业生涯规划管理实务手册.北京:人民邮电出版社,2009:57-60.
[3]张培德,李刚,胡志明.绩效考核与管理.上海:华东理工大学出版社,2009:89-92.
【收稿日期】2011-04-05
(本文编辑：程旭然), http://www.100md.com(潘佳)