我们之所以明确规定包括公立医疗机构在内的所有国有事业单位的个人工资标准和整个单位的工资总额标准，明确规定其要“严格控制人员经费(包括基本工资、绩效工资即津贴和奖金、社会保障缴费、住房公积金等)”，“制定具体的工资总额控制指标”，其中的逻辑就在这里。只要维持公立体制，这个规定就是合理的。

    私人或合伙执业的个体诊所，资产、信誉和劳动所有者集于一身，资本、信誉和劳动收益归于一人，不会产生任何激励扭曲，不管是通过做大固定资产、做大机构信誉还是提高个人业务水平并且努力工作。都是社会最优的选择。而投资方不是从业医生的私营医疗机构，对于收入分配，可以通过资本市场和人力资源市场上要素的自由流动以及内部的相互协商机制形成最优制衡，也是对社会有利的格局。显然，民营医疗机构没有向政府索取更多投资和特权的权力和能力。因此，也就不需要对其收入分配自主权做很严格的约束，对不同医生之间、不同医疗机构之间的收入差距也没有必要干预。由此，自然形成“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的强激励收入分配机制。

    因此，公立机构形成的必然是一种弱激励机制，激励理论早就指出过，激励机制也是一个筛选机制，能力高者及愿意努力工作者倾向于选择强激励方案；而能力弱者及更愿意工作安稳者倾向于选择弱激励方案。此次基层医疗机构改革实践再次提高例证支持这一结论，自2010年基层医疗机构开始实施收支两条线制度以来，各地普遍出现了受到患者认可的高水平医生流失现象。

    总结一下，公立主导导致的行政等级制使得留在公立基层医疗机构的医生必然是最差的医生 ......