35岁成了职场一道坎
晋升遭遇阻碍 离职难再就业
35岁成了职场一道坎
受访专家：对外经济贸易大学国家对外开放研究院教授 李长安
本报记者 高 阳
前段时间，一位45岁的程序员在中国政府网留言：“辞职回家半年后再回来寻找工作机会的时候，却发现连个面试机会都很难得到。”一位48岁的外企高管给市长信箱也写信求助：“辞职前还是公司的核心技术骨干，可辞职半年后连个面试机会都没有了。”两则留言在网络上引发了不小的讨论，让很多人产生焦虑感，职场“35岁现象”一直是近年来热议的话题，戳中无数中年职场人的内心。
过了35岁，就不是“香饽饽”了
“35岁现象”指的是，很多人一过35岁，上有老下有小，跳槽时，往往会有一个很大的顾虑：“如果跳槽后发现不合适，我还会轻易再动吗？我能暂时失业去等待更好的机会吗？”
, 百拇医药
这一顾虑并非无病呻吟。环顾招聘信息，大多以35岁为上限。有学者曾对上海和成都的30万份招聘广告进行调查，发现上海八成以上的职位都要求应聘者年龄在35岁以下，而在成都，该比例也接近七成。在互联网行业，更是难见到年龄太大的员工。2020年，互联网公司“腾讯”的员工人数超过8.5万人，平均年龄为29岁，“快手”平均年龄为28岁，“拼多多”和“字节跳动”的员工平均年龄只有27岁。对于这些公司的员工来说，年龄越大，焦虑越深，35岁仿佛是一个关口。近年来，企业大量裁员，裁掉的或者说“被优化”的往往是中层员工。2017年，华为劝退34岁以上的交互与工程维护人员。2019年，滴滴宣布裁员2000人，主要是35岁以上的程序员。
各地公务员考录年龄上限一般也是35周岁。早在1994年，中央国家机关首次招考公务员，当年人事部门印发《国家公务员录用暂行规定》，在公务员报考的资格条件中，对年龄的要求设定为18周岁以上，35周岁以下。时至今日，只是对高层次人才，才适当放宽到40周岁以下。可以说，35岁已经成为人们择业时的年龄分水岭。
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须看到中年员工的优势
对外经济贸易大学国家对外开放研究院教授李长安表示，45岁程序员的遭遇虽然不合情理，却具有一定的普遍性，值得社会各界反思。将35岁作为职场的年龄门槛，肯定是不合理的。如果有企业劳动合同中规定，35岁必须离职的话，或者以各种原因辞退的，这是不符合劳动合同法规定的，特别对无固定期限的劳动合同，涉嫌违反劳动法。因此，仅从年龄来讲，企业无权、无理由辞退35岁以上员工。
虽然“规定”是这样的，但现实却很“骨感”。李长安分析说，35岁职场危机可能和以下因素有关。通常来讲，人体的各项生理机能从35岁后开始老化，学习能力和记忆力可能没有年轻时好。面对家庭负担和职场压力，身心往往不如年轻人。而且35岁后，多数职场“老人”工作年头都比较久了，可能产生“职业倦怠”，这些问题都会带来焦虑感。
对企业来说，更倾向于年轻人，是为了追求“利益最大化”。李长安说，有些企业认为35岁以上年龄段，工龄不短，有一定经验和技术，但可能面临晋升的天花板，员工的技能难以提高，知识水平已经固化，加上这部分员工待遇较好，公司人力投入较高，不太符合利益最大化的要求。而年轻人精力充沛，加班热情高，可承受更大压力，人力资源投入性价比也更高。因此，升职的诱惑和末位淘汰的压力让年龄偏大、知识老化的员工处于不利地位。
, http://www.100md.com
但这也不是绝对的，中年就业危机和年龄歧视也得分行业来看。李长安表示，对于知识更新快、吃“青春饭”的行业，确实年轻人的“性价比”更高。但也有的行业越老越吃香，比如医生、律师、教师等，知识和经验可以正向积累并转化。据统计，国家自然科学奖获奖成果完成人平均年龄为44.6岁，第一完成人平均年龄为52.5岁。
李长安表示，对于35岁职场危机的讨论，应放在更广阔的背景上。目前，因为我国劳动力市场中劳动力仍很多，明年大学毕业生将突破1000万，致使很多企业在劳动力市场中表现很强势，“挑三拣四”，但这只是结构性的失业难题。长期来讲，随着老龄化加剧，延迟退休，劳动力市场中的年龄结构将发生重大变化。眼下，我国劳动年龄人口已出现下降趋势，劳动力市场招工难、用工荒现象也很突出，如果在劳动力市场人为设置门槛和年龄限制，可能进一步加剧招工和用工难。
别让年龄挡住人才
“打破职场35岁现象，需要社会各界的共同努力。”李长安建议，政府要加强劳动力市场监督，以劳动法作为治理劳动力市场的准绳，严格按照劳动法的规定，保障劳动者的权益。营造宽松的用人环境，去除对年龄的限制条件，建设大龄劳动者友好社会。比如在招聘时，取消将年龄作为录用的“刚性”门槛；建立畅通的职位晋升、岗位流通渠道，让各个年龄段的劳动者都有发挥能力的舞台等。
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全国人大代表蒋胜男建议，取消报考国家公务员需在35岁以下的限制。一些互联网企业陆续打破了“996”模式，地方公务员招录也在放宽年龄限制，例如，山东省事业编招考，把招考年龄放宽到40周岁以下；浙江省今年对于2022年应届硕士、博士研究生(非在职人员)的年龄放宽到40周岁以下。
企业完善员工培训机制，实施定期培训制度，对需要转岗、调整的员工，给予充分的能力培训机会，为其拓展更广阔的职场空间。对于特别优秀的专业人才，可以放宽年龄限制，特事特办，不一定非要固守35岁界限。对于年龄偏大的人才，可以因材定岗，提供各种优惠条件，充分发挥其作用。
李长安说，应对“35岁危机”的最佳利器是提前做好职业发展规划。每位职场人都应该有奋斗精神，跳出舒适区，适应新变化，努力提升，补齐能力素质短板，解决本领恐慌。如果是自己知识技能水平固化，没有提高，从劳动力市场的客观环境来讲也会逐渐丧失竞争力。▲, http://www.100md.com
35岁成了职场一道坎
受访专家：对外经济贸易大学国家对外开放研究院教授 李长安
本报记者 高 阳
前段时间，一位45岁的程序员在中国政府网留言：“辞职回家半年后再回来寻找工作机会的时候，却发现连个面试机会都很难得到。”一位48岁的外企高管给市长信箱也写信求助：“辞职前还是公司的核心技术骨干，可辞职半年后连个面试机会都没有了。”两则留言在网络上引发了不小的讨论，让很多人产生焦虑感，职场“35岁现象”一直是近年来热议的话题，戳中无数中年职场人的内心。
过了35岁，就不是“香饽饽”了
“35岁现象”指的是，很多人一过35岁，上有老下有小，跳槽时，往往会有一个很大的顾虑：“如果跳槽后发现不合适，我还会轻易再动吗？我能暂时失业去等待更好的机会吗？”
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这一顾虑并非无病呻吟。环顾招聘信息，大多以35岁为上限。有学者曾对上海和成都的30万份招聘广告进行调查，发现上海八成以上的职位都要求应聘者年龄在35岁以下，而在成都，该比例也接近七成。在互联网行业，更是难见到年龄太大的员工。2020年，互联网公司“腾讯”的员工人数超过8.5万人，平均年龄为29岁，“快手”平均年龄为28岁，“拼多多”和“字节跳动”的员工平均年龄只有27岁。对于这些公司的员工来说，年龄越大，焦虑越深，35岁仿佛是一个关口。近年来，企业大量裁员，裁掉的或者说“被优化”的往往是中层员工。2017年，华为劝退34岁以上的交互与工程维护人员。2019年，滴滴宣布裁员2000人，主要是35岁以上的程序员。
各地公务员考录年龄上限一般也是35周岁。早在1994年，中央国家机关首次招考公务员，当年人事部门印发《国家公务员录用暂行规定》，在公务员报考的资格条件中，对年龄的要求设定为18周岁以上，35周岁以下。时至今日，只是对高层次人才，才适当放宽到40周岁以下。可以说，35岁已经成为人们择业时的年龄分水岭。
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须看到中年员工的优势
对外经济贸易大学国家对外开放研究院教授李长安表示，45岁程序员的遭遇虽然不合情理，却具有一定的普遍性，值得社会各界反思。将35岁作为职场的年龄门槛，肯定是不合理的。如果有企业劳动合同中规定，35岁必须离职的话，或者以各种原因辞退的，这是不符合劳动合同法规定的，特别对无固定期限的劳动合同，涉嫌违反劳动法。因此，仅从年龄来讲，企业无权、无理由辞退35岁以上员工。
虽然“规定”是这样的，但现实却很“骨感”。李长安分析说，35岁职场危机可能和以下因素有关。通常来讲，人体的各项生理机能从35岁后开始老化，学习能力和记忆力可能没有年轻时好。面对家庭负担和职场压力，身心往往不如年轻人。而且35岁后，多数职场“老人”工作年头都比较久了，可能产生“职业倦怠”，这些问题都会带来焦虑感。
对企业来说，更倾向于年轻人，是为了追求“利益最大化”。李长安说，有些企业认为35岁以上年龄段，工龄不短，有一定经验和技术，但可能面临晋升的天花板，员工的技能难以提高，知识水平已经固化，加上这部分员工待遇较好，公司人力投入较高，不太符合利益最大化的要求。而年轻人精力充沛，加班热情高，可承受更大压力，人力资源投入性价比也更高。因此，升职的诱惑和末位淘汰的压力让年龄偏大、知识老化的员工处于不利地位。
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但这也不是绝对的，中年就业危机和年龄歧视也得分行业来看。李长安表示，对于知识更新快、吃“青春饭”的行业，确实年轻人的“性价比”更高。但也有的行业越老越吃香，比如医生、律师、教师等，知识和经验可以正向积累并转化。据统计，国家自然科学奖获奖成果完成人平均年龄为44.6岁，第一完成人平均年龄为52.5岁。
李长安表示，对于35岁职场危机的讨论，应放在更广阔的背景上。目前，因为我国劳动力市场中劳动力仍很多，明年大学毕业生将突破1000万，致使很多企业在劳动力市场中表现很强势，“挑三拣四”，但这只是结构性的失业难题。长期来讲，随着老龄化加剧，延迟退休，劳动力市场中的年龄结构将发生重大变化。眼下，我国劳动年龄人口已出现下降趋势，劳动力市场招工难、用工荒现象也很突出，如果在劳动力市场人为设置门槛和年龄限制，可能进一步加剧招工和用工难。
别让年龄挡住人才
“打破职场35岁现象，需要社会各界的共同努力。”李长安建议，政府要加强劳动力市场监督，以劳动法作为治理劳动力市场的准绳，严格按照劳动法的规定，保障劳动者的权益。营造宽松的用人环境，去除对年龄的限制条件，建设大龄劳动者友好社会。比如在招聘时，取消将年龄作为录用的“刚性”门槛；建立畅通的职位晋升、岗位流通渠道，让各个年龄段的劳动者都有发挥能力的舞台等。
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全国人大代表蒋胜男建议，取消报考国家公务员需在35岁以下的限制。一些互联网企业陆续打破了“996”模式，地方公务员招录也在放宽年龄限制，例如，山东省事业编招考，把招考年龄放宽到40周岁以下；浙江省今年对于2022年应届硕士、博士研究生(非在职人员)的年龄放宽到40周岁以下。
企业完善员工培训机制，实施定期培训制度，对需要转岗、调整的员工，给予充分的能力培训机会，为其拓展更广阔的职场空间。对于特别优秀的专业人才，可以放宽年龄限制，特事特办，不一定非要固守35岁界限。对于年龄偏大的人才，可以因材定岗，提供各种优惠条件，充分发挥其作用。
李长安说，应对“35岁危机”的最佳利器是提前做好职业发展规划。每位职场人都应该有奋斗精神，跳出舒适区，适应新变化，努力提升，补齐能力素质短板，解决本领恐慌。如果是自己知识技能水平固化，没有提高，从劳动力市场的客观环境来讲也会逐渐丧失竞争力。▲, http://www.100md.com