医院药学人员的管理
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《药事管理》
医院药学人员的管理 | |||
| 药学人员配备管理的含义 | 药学人员的来源 | 医院药学人员的编制 | 药学人员的选拔和聘任 |
| 药学人员的使用 | 药学人员的职称分类 | 药学人员的考核 | 建立管理机制 |
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医院药学人员的管理
药学人员的管理是药事管理系统中的一个子系统。它包括药学人员的选择、考评、晋升、储备和培养提高，这些工作互相之间有紧密关系，形成为一项极为复杂的系统工程。
一、药学人员配备管理的含义
药学人员配备管理是各单位对其药学人员最正确、最有效的进行岗位分类、选择聘任、培养教育、考核奖励及给予合理的福利待遇所需的知识、方法和规范。其目的是要选用合格的、优秀的药学人员，使其结构合理，充分发挥其才干，以达到最高的工作效率和效益。
研究药学人员管理的主要任务在于掌握科学用人之道，用以指导药学人员配备管理，做到尊重知识，尊重人才、爱才、识才、用才、容才、育才、荐才、达到人尽其才，事竟其功。
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药学人员管理是药事管理的首要环节。不管是从药学事业的宏观上看，还是从各单位微观上看，造成一支高水平的又红又专的药学技术队伍，以及管理好这支队伍是发展药学科学和医院药学事业的重要保证。
一个国家的药学科学家、药师和药学工程技术人员的数量，以及高等药学院校(系)在校大学生、研究生的数量是衡量该国药学事业水平、药学科技水平和潜力的重要指标。药学事业水平和科技水平又是衡量这一个国家医药卫生水平的重要指标。若以代表医药卫生水平之一的药品消费金额来看，工业发达国家药品消费金额占全世界药品消费总金额的70%；轨展中国家占13.8%；计划经济国家(未包括中国)占17.3%、工业发达国家中的西德，人均用药水平为154.63美元。一个国家的用药消费水平、制药工业水平和这个国家的药学工员数量和药学科技人员数量的关系很大。以日本为例，1981年日本每10万居民中有药师102.2人，医师138.2人，药师与人口占比为1:1000左右。
有人曾统计药师与人口的比例。最发达国家为1:1000；次发达国家为1:2000；再次发达国家为1:10000。由此可见，建设一支宏大的药学人员队伍是发展医药卫生事业的基本条件。
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目前，我国药学人员的娄量不足是一个突出的矛盾；另一方面，对药学人员的结构、使用、考核、培训、晋升等管理，以及充分雪挥其积极性和作用，同样也存在许多问题，急待解决。《药品管理法》颁布实旋以来，药学人员配备管理已广泛引起重视，药学人员的配备管理已成为药品生产、经营企业、医疗单位药剂科能否存在关键问题，成为药政、药检机构能否履行其职责，贯彻《药品管理法》的关键问题。许多药品生产、经营企业、医疗单位，药检机构和药政、医药管理部门已开展药学人员需求预测，制定药学人员发展规划，制定培训计划，建立培训基地。很多单位对现有药学人员的使用、晋升、考核已列入议事日程。
(二)药学人员的作用
药学人员的药学技术工作、技术管理工作任务的承担者和执行者，是完成这工作的主力军。
1.开展药学技术工作
新药研究、药品生产、药品质量控制、药品储存、以及临床药学等各项工作都都要依靠药学人员来完成。各项药学技术工作要由他们拿出注意和工作方法、提出方案、进行实验、解决实验和生产工艺中的疑难问题，从技术上、管理上控制和保证药品质量。在药学技术工作中，掌握药学科学知识技能的药学人员是最活跃的因素，是完成任务的主力军，是药学新科学和技术的开拓者，关系着整个医院药学技术工作的命脉。
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2.贯彻执行药品管理法规的支柱要贯彻执行这些法规，必须依靠药学人员。药人员最容易明白和理解贯彻执行这些法对保证药品质量的意义。药学人员按照法规要求进行工作，才能保证药品管理法规的贯彻实施。药学人员是国家制定药品管理法规和具体执行人和支柱。
3.指导医生和病人正确使用药品随着科学技术的发展。药品的品种急剧增多，不少国家市售药品达3~4万种，各种药物性质、疗效、毒副反应、服用方法、配伍变化等也日益复杂，同时药物不良反应和药源性疾病亦十分严重。正确使用药品已成为医药卫生工作中迫不及待的要求。医生承担着正确用药的关键任务，但由于药师最熟悉药品的性质，咨询、顾问和指导正确用药就成为药师的职责。各国药师指导用药的程度和方法虽有所不同，但药师的晕一作用却愈加明显。
4.药事管理中的骨干
该作用一方面体现在相当数量的药学人员担任了主管技术管理工作；另一方面担任技术工作的药学人员也担负了大量管理工作，例如药房的药师、药厂车间的工程技术人员都要进行计划、组织、协调、监督和管理工作。因此，药学入员的药事管理中的骨干作用十分突出。
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二、药学人员的来源
(一)高、中等药学院校毕业中，同国家统一分配到单位。
(二)单位根据需要，按照国家规定的手续和制度，委托高、中等药学院校(系)代培。
(三)招聘收费走读、国家不包括分配的毕业和学校有分配自主仅的毕业生。
(四)药学企事业单位或系统通过报批办医药职工大学、中专、培养药学人。
(五)单位职工通过成人考试,参加药学院校举办的夜大学或函授学习，成绩及格获毕业证的，可以聘任为药学人员。
三、医院药学人员的编制
一般可按卫生技术人员总数比例、按床位或两者结合的办法来计算，或者以实际工作量计算的方法进行编制。
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(一)按卫生技术人员总数比例计算
综合医院病床与工作人员之比，根据各医院的规模和担负的任务，1978年国家卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行(草案)》规定，在卫生技术人员中，药剂人员占8%。
随着临床药学的开展，有专家提出药剂人员应占全院卫生技术人员总数的10%，其中药师占药师人员的30%；根据部队药局业务范围、技术条件和设备情况，药剂人员一般宜占卫生技术人员的编制数的8%~9%。
县医院以下根据情况可适当减少。中、西药剂人员必须经过专业训练，具备专业知识，才能胜任药剂工作。
医院因实行药品管理改革所需的财会统计人员，应当增加编制。药剂科还应配有勤杂人员。
(二)按床位比例计算
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国家卫生部规定，各级药剂人员与病床之比，药师1:80~100，其他药剂人员为1:15~18,中药炮制制剂人员为1:60~80。
根据部队医院目前情况，药师与床位之比，可参照：总医院1:50~60，驻军医院1:60~70的比例计算。
四、药学人员的选拔和聘任
(一)选拔和骋任的原则
1.根据需要的原则
首先，一个单位到底需要多少药学人员，其影响的因素主要有：国家的规定；完成工作任务的需要；工作发展的需要；组织结构合理化的需要。第二是需要哪类药学人员，这将由单位的性质，工作任务的性质来决定。第三是什么时间需要，这和单位的整体规划、计划有密切关系，并应作好单位人员动态变化预测，可以五年以上的时间为估算的目的是取得一个每年需要的平均值，可以用比例或比率来表示这个平均值。
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2.职称、职务要求明确的原则
各级职称和职务的职责均应有明确的规定，按照其规定决定需要选拔和聘任的药学人员应具备的条件。职称、职务的要求虽有所不同，但其基本内容均应包括：责任、职权(或业务工作)范围，和上、下级的关系，技术要求，以及所需的思想作风品德等。所需选用药学人员的条件，主要包括智力、经验、价值观念、能力、业绩、干劲和作风品德。把明确规定的职称、职务要求与候选人的资格加以对照，并以其“履历”作为补充，就可能避免只看候选人现有的工作成就来选拔的片面性。因为现有成就并不能完全决定今后该人员能胜任上一职称、职务，作出同样的成就；同时影响现有工作成就的因素很多。但这并不意味着应选任那些工作表现不好的人，只是应该有全面的、发展的观点，要应用能级对应和协调的原理。
3.任人唯贤的原则
选拔和聘任药学人员与选用其它人才同样应实行任人唯贤的原则，主要是围绕“贤能”二字做文章。这一原则涉及到选任的标准、方法和制度，更为重要的是涉及担任选任药学人员的机构负责人(或什么委员会)的认训、思想作风和水平。担任选任药学人员的领导应本着对药学事业、对社会主义建设的高度责任心，就是爱党、爱国、爱社会主义之习。爱才还需识才。辩识人才的关键是领导者的认识水平和考核的方法。另一方面，还需要和论资排辈的陈腐观念决裂，与不正之风作坚持不懈的斗争。实行任人唯贤的原则是个相当复杂的问题。它的贯彻实施将促进优秀人才脱颖而出，促进药学事业的兴旺发达。
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1.预测需求，制定药学人员规划
预测的方法是科学管理的一种重要方法。要进行调查研究，弄清药学人员现状(包括数量、质量、比例、分布使用等等)，只有在科学的调查研究分析和科学预测的基础上，才能制定出药学人员规划。
进行药学人员需求预测和规划制定，是选拔和聘任工作的基础，也是发展药学教育、培养药学人员的基础。过去由于没有搞人员需求预测，缺乏人员储备，出现了供需失调的现象。
2.招聘
招聘一词现在使用得比较广泛。一般多用于从外招收聘任人员，包括了从各类型高、中等药学院校毕业生中选用人员，从社会上招收药学人员。招聘工作有：决定谁负责招聘，招聘人员的数量和质量，审批程序等各项内容。这里主要介绍招聘时如何审核人员质量问题。虽然目前用人单位的权力还不大，但是从人事制度改革趋势来看，用人单位的招聘决定权将扩大。
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招聘人员的核心问题是如何用科学的方法去审查甄别被招聘人员的水平标准：(1)智力测验，目的是衡量脑力和记忆力，思想的灵敏度和观察复杂事物相互关系的能力。(2)熟练的适应性测验，目的在于分别地发现现有的技术熟练程度和掌握这类技术的潜力。(3)职业测验，目的是发现最适宜担任的职务。(4)品格测验，目的是衡量领导才能的潜力。
我国现在使用的方法有考试(笔试、面试)，目的是了解候选人的知识水平、外文水平；审核候选人过去的表现；审查候选人或原单位提供的业务工作材料、证书，用以了解其工作业绩；审查档案；试用一段时间等方法。如何实现审查甄别工作科学化，是领导和人事部门极为关注的课题。如何招聘药房药师的办法，也正在研究。许多国家已实行药房药师资格考试，这属于国家统考性质的考试。高等药学院校毕业生，必须通过药师资料考试取得合格证明的人，才有资格申请去药房任药师。
五、药学人员的使用
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用人之道是领导科学中极为重要的内容，是构成领导工作的根本。领导者不懂用人之道意味着不具备领导者的基本条件；领导机关，特别是人事组织部门，不掌握用人之道，对事业对国家将造成巨大损失。用人之道是管理科学中研究很广泛的课题。在管理实践中积累了丰富的经验，也有许多教训，人们已总结出许多规律性东西，提出了多种理论、原理，有本专著做了和很好的论述。
一般来说，用人的原理又称为能级的原则，就是说不同的能量，要量才任用；不同的工作岗位，要相适应能量人才胜任，这也可谓是对号入座。但不能机械地使用这一原则，因为人是变化的，人的能量即很难准确测定判断，也不能机械地规定其变化；另一方面，岗位职责也不可千篇一律的规定，高等医学院的附属医院药房和县医院药房或零售药房的药学人员，即使是同样职称其职责不可能一样。因此，用人的能级原理要灵活掌握。
正确使用药学人员，充分发挥其作用，这是各医疗部门领导工作中一项重要任务。关于药学人员的作用，前已论述，对这一问题的认识是解决药学人员使用的基本原则。那种认为办好药厂、药房，药学人员可有可无的错误观点，虽然已被客观事实驳倒，但仍然是防碍正确使用药学人员不可忽视的因素。
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药学人员的使用，涉及其岗位职责设计和实施，应充分考虑药学人员的专业特点，发挥他们的专业才能。一般情况下；不应把行政事务、财会工作、工人的工作都列入到药学人员的岗位职责，使他们陷入繁杂的日常行政后勤工作，而无暇履行国家规定的各级药学人员的主要职责。使用药学人员切忌求全责备，要求药学人员既能从事工艺技术工作，又能从事设备仪器的设计、维修；既会制药，还会看病当医生、搞护理，即便是临床药师，其主要职责仍是正确用药，而不诊断诊人。不应要求具体的某一药学人员能懂、能做一切的药学工作。未来医院药学的进一步发展，将使医学技术人员渐趋专业化。对具体的人来说，要用其所长，避其所短。把适宜搞生产的人，安排去搞研究工作，或把适宜搞研究的人，安排去车间搞生产技术工作，效果都不好。人无完人，人无全才。所谓用才，实质上就是用人所长。“能成事者善能人；善用人者事竟成”。这就是说只有善于用人的单位和集体，才能取得事业上的成功。
目前，我国药学人员数量严重不足。善于使用药学人员，发挥其专业特长，调动其积极性，使用于适宜的岗位上，更是各级药事管理领导者的重要任务。
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六、药学人员的职称分类
所谓职称分类，就是人事管理制度化、标准化的一种设计。它将各类人员的职务与责任，按工作性质与所需条件，予以分门别类，确定名称，评定等级，确定报酬，制定规范，以作为人事行政的基础。人员的选、用、教、奖、惩、休、抚等，都以此项分析分为十类(或称系列)；各类按工作职责和所需条件又横的划分职级、职等，一般分为高级职称、中级职称、初级职称，一级中包括职等，例如高教系统的教师职称系列，其高级职称包括教授、副教授。
医院药学人员职称分类是卫生技术职称中的一个分支，即药剂人员的技术职称。
1.药剂人员的技术职称、药剂人员的技术职称分为高等、中等和初等药剂人员技术职称。高等药剂人员职称为主任药师(主任中药师)、副主任药师(副主任中药师)、主管药师(主管中药师)、药师(中药师)、中等和初等药剂人员职称为药剂士(中药士)、药剂员(中药剂员)。共六等级。高级药剂人员中的主任和副主任药师(中药师)称为高级职称，主管药师(中药师)为中级职称。
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(1)使职称与工作相称，名符其实；
(2)使人事配合；适才适所；
(4)便于培训进修；
(5)指明升迁途径；
(6)促进考核合理；
(7)健全退休制度；
(8)促使工作改革；
七、药学人员的考核
(一)考核的目的意义
对药学人员进行科学的考核，有利于各尽所能，尽职尽责；有利于鼓励先进，激励后进；有利于知人善任，发现人才；有利于督促学习技术知识提高药学人员素质，增强效能。能过科学的考核，全面了解该人员的长处和短处，为选拔、培训药学人员，授予各种职称职务，提供可靠的依据。同时，这也是正确执行奖励和工资制度，建立健全岗位责任制，提高药学队伍质量的重要措施。
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药学人员的考核的基本目的是：
2.以夫员作出恰如其份的能力；
3.给予公正的待遇。三者是互相联系的。
(二)考核的内容和做法
考核应该是全面的。要根据各级药学人员的职责和条件要求，并结合单位情况制定岗位责任制和考核标准和办法。制定考核标准，力求做到规格化，定量化。既要从德、能、勤、绩等方面进行全面考核，又要分门别类，各有重点。药学人员的考核方法可分为评审法和计量法。前者是定性的方法，后者为定量的方法。
1.评审法
是根据各类药学人员的技术职称的标准和各单位制定的实施细则，把药学人员放在同级人员中进行比较分析，在此基础上作出综合评价。评审法的考核内容总括起来有以下几方面：
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(2)工作成绩：根据职务职称标准，检查完成任务的情况，其关键是考察已经取得的成绩。
(3)业务能力：能力可分为发挥能力和保有能力。通过工作成绩、工作态度、干劲考核可判断发挥能力；通过基本能力(知识技能和体力)和精神熟习能力(理解能力、判断能力、创造能力、表达能力、筹划能力、管理能力等)的考核，可判断保有能力、即潜在能力。判断人的潜在能力是非常重要的，而且难度大。为了恰当地进行能力判断。需要给予各种机会，让他做各种各样的工作，透过各种工作的成绩优劣看能力大小。
(4)学术水平：指基础和专业知识水平，外语水平，论文和专著中学术见解的水平。
(5)工作态度：包括纪律性、协调性、积极性和责任心。关键是考核以怎样的干劲和工作态度进行工作。
上述各项考核，工作成绩、工作态度、思想品德，都是以过去式进行，即考察过去的事实。而业务能力和学术水平是以现在式进行，看考核时的能力和水平，即根据职称必要条件，判断一个人的能力和水平如何。要想有效利用能力，提高工作效率，取决于能否正确进行这种能力评定。
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2.计量考核力法
是可能把一些考核内容定量化，进行计量和考核。例如配制处方数、成果登记、工作量计算等等。但由于药学人员从事的脑力劳动，许多工作很难计量，或单以数量来判定。因此，这种方法是进行评审法的一种辅助方法。
考核的方式方法很多，主要应掌握以下要点，即确认事实；不同要素的分析评定；综合评定。药学人员考核应制度化，标准化，经常化。一般来说，一年内应进行2~4次成绩考核，两次工作态度考核，一次思想品德、业务能力考核。考核的过程，一般是个人总结，群众评议、组织审查。
3.日本的人事考核内容由成绩考核、情意考核(即工作态度、品德等)和能力考核组成。并把人事考核和正确待遇相结合。一般说来，晋职晋级时，应注意能力考核；奖励时，应注意成绩考核。如果一个人能力提高不显著，成绩也不太好，但工作埋头苦干，在这种情况下，如果不重视情意考核，那也是不公平的，应通过提薪给予奖励。只有这样，才能把各种积极因素调动起来。具体作法是：奖励以成绩为主，即成绩占60%，情意占40%；提薪以情意为主，成绩和能力为辅，即情意占40%，成绩占30%，能力占30%；晋职恶级以能力为主，成绩和情意为辅，即能力占50%，情意占20%，成绩占30%。
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八、建立管理机制
药房管理是医院管理的重要组成部分。药房管理机制包括的主要内容有：动力机制；况争机制；约束机制；运动机制。
(一)动力机制
也称自我激励机制。包括主动力和逆动力两类。主动力是指药房自身发展与职工利益，它表现为两种形式，一是物质利益，二是精神需要。
1.物质利益
涉及到职工的物质利益，最基本的要求是公平分配。这是因为参加工作的每个成员，其分配直接关系到本人以及家庭成员的生活来源。所以，公平分配，贯彻社会主义的分配原则，按照职工的工作岗位、业务技能和科研成果进行分配，做到奖勤罚懒，体现多劳多得，是激发职工良好的工作动机，调动积极性的好办法。另外，社会商业性的药房，尽力为职工排忧解难，办一些实实在在的好事，对激励职工积极性也是十分有效的。
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精神需要
精神鼓励能发挥物质奖励所起不到的作用。可通过以下几个方面去实现：
(1)培养和发挥职工的主人翁精神；比如，让职工参与药房管理，使职工感到自己是医院的主人，应为医疗事业的发展多作贡献。要重视提高职工的地位，大力宣传那些在医德医风建设中涌现出的先进人物和典型，提拔和重用中青年药学人员，为有真才实学的人提供放展才能的机会，从而带动大家更新知识，努力学习专业理论，学习药事管理，培养奋发向上的风气。
(2)从精神上满足职工的需要：比如，领导经经常主动听群众的批评，意见和建议，并落实到实处。在条件许可的情况下，开展一些文体娱乐活动，亦可开展学术、经验交流活动，充实、丰富职工的精神生活，让大家感到自身存在的价值，提高集体的凝聚力。
3.逆动力是指外界是的变化，药房需要的是适用和应变能力。总之，动力机制是药房实现自我优化的内在机制。表现为内部的组织结构和业务活动方式自我更新，以适应市场经济条件下，不断变化的医药供需关系。
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(二)竞争机制
也称优胜劣汰的机制，这种竞争主要是药剂人员素质的竞争，它包括药师的业务技能，学识水平，管理能力，文化素养等诸多方面。具体表现在每一工作(业务)岗位的竞争，从改革的客观要求来看，应该是优者上、劣者下，将每一个人放在合适的岗位上。岗位则分领导岗位和业务职能岗位。
1.领导岗位
把药房的管理者，各科室的负责人，通过公开招聘、聘任帛、选举制等方式，把既有业务能力、学识水平和管理能力；又懂得市场经济的人选拔到领导岗位上来，领导应能上能下。
2.业务职能岗位
包括在药房从事各项工作的药学专业人员。主要是实行聘用制、考核上岗的办法，使具有一定专业素质、医德素质的人员安排在最合适的岗位上，人员能进能出，以最大限度地发挥职工的主动性、创造性。, 百拇医药