医药企业如何减少员工流失
□颜国俊
目前，医药行业广泛存在人才流失的问题。人才流失尤其是核心人才的大量流失，不仅可能造成客户资源流失、人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来重大损失，因此，对于医药企业来讲，需要采取一定措施减少员工流失，确保员工队伍的相对稳定。那么，医药企业该采取哪些措施呢？
一是严把进人关。瑞才医药猎头资深顾问刘女士认为，在面试医药人才时要仔细阅读应聘者简历，如果发现应聘者在短时期内频繁跳槽，而询问原因时又不能自圆其说，这说明他们难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因。这样的人企业要慎用。
二是明确用人标准。医药企业在招聘员工时一定要结合企业的用人需求，不可不切实际地盲目提高用人标准。因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而应聘者进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的那样，就会感觉上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利应聘成功，但是一上任却发现所谓的机电经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是——我们的机电经理就是这样的。朱某一怒之下向企业提交了辞职书。
, 百拇医药
三是端正用人态度。现在许多医药企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺不予兑现。企业这样做往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会大批流失。
四是帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制。 许多医药企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在哪里。于是就会产生其他企业可能更精彩的想法，从而萌生去意。如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其是职业生涯规划，使员工知道自己的优势在哪里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，员工就会找到自己的定位和明确将来努力的方向。
五是待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。对于现在的人来讲，待遇是一种很现实的东西，如果医药企业既想让员工卖命干活，又不想付出相应的报酬的话，恐怕是不现实的。企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合医药行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其他企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工留不住，而高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人员结构无法得到提升，跟不上企业的发展步伐。
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六是感情留人。员工作为人都是有感情的，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业如果舍得对员工感情投资，为员工创造一种家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工家属安排力所能及的工作等。这些看起来琐碎的事，往往会让员工感激涕零，企业实际上没有多付出什么就能收获员工的忠诚。
七是注重培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业进步和成长，是否有学习的机会，也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲更是如此。这就需要企业认真对待员工的培训和学习，并把这项工作放到一定高度。换个角度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何尝不是一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，员工又何必朝三暮四呢？
八是事业留人，让员工成为企业的主人翁。对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲(一般指企业的中高级管理人员)，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。现在许多企业的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行股权激励，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
总之，医药企业要想稳定企业的员工队伍，减少人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而应更多地从企业角度进行多方位反思，根据企业自身的情况采取一些行之有效的措施。, http://www.100md.com
目前，医药行业广泛存在人才流失的问题。人才流失尤其是核心人才的大量流失，不仅可能造成客户资源流失、人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来重大损失，因此，对于医药企业来讲，需要采取一定措施减少员工流失，确保员工队伍的相对稳定。那么，医药企业该采取哪些措施呢？
一是严把进人关。瑞才医药猎头资深顾问刘女士认为，在面试医药人才时要仔细阅读应聘者简历，如果发现应聘者在短时期内频繁跳槽，而询问原因时又不能自圆其说，这说明他们难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因。这样的人企业要慎用。
二是明确用人标准。医药企业在招聘员工时一定要结合企业的用人需求，不可不切实际地盲目提高用人标准。因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而应聘者进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的那样，就会感觉上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利应聘成功，但是一上任却发现所谓的机电经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是——我们的机电经理就是这样的。朱某一怒之下向企业提交了辞职书。
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三是端正用人态度。现在许多医药企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺不予兑现。企业这样做往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会大批流失。
四是帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制。 许多医药企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在哪里。于是就会产生其他企业可能更精彩的想法，从而萌生去意。如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其是职业生涯规划，使员工知道自己的优势在哪里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，员工就会找到自己的定位和明确将来努力的方向。
五是待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。对于现在的人来讲，待遇是一种很现实的东西，如果医药企业既想让员工卖命干活，又不想付出相应的报酬的话，恐怕是不现实的。企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合医药行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其他企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工留不住，而高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人员结构无法得到提升，跟不上企业的发展步伐。
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六是感情留人。员工作为人都是有感情的，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业如果舍得对员工感情投资，为员工创造一种家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，企业帮助员工家属安排力所能及的工作等。这些看起来琐碎的事，往往会让员工感激涕零，企业实际上没有多付出什么就能收获员工的忠诚。
七是注重培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业进步和成长，是否有学习的机会，也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲更是如此。这就需要企业认真对待员工的培训和学习，并把这项工作放到一定高度。换个角度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何尝不是一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，员工又何必朝三暮四呢？
八是事业留人，让员工成为企业的主人翁。对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲(一般指企业的中高级管理人员)，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。现在许多企业的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行股权激励，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
总之，医药企业要想稳定企业的员工队伍，减少人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而应更多地从企业角度进行多方位反思，根据企业自身的情况采取一些行之有效的措施。, http://www.100md.com