预防竞聘陷入“人情关”
□秦汉
案例
前不久，刘经理为了给新开的门店选拔骨干，就在药店内部“张榜”，号召店员参加竞聘。由于新店的软件和硬件设施都比较齐备，而且处于繁华地段，很多店员都报了名。就在竞聘活动即将全面展开的时候，出现了让刘经理头痛的事情：公司的两位副经理分别向刘经理推荐了一名人选：小林和小郑。其实，论资力、论能力，比小林和小郑优秀的店员大有人在，而且其他店员都按要求向经理提交了“竞聘申请书”，但小林和小郑却没有提交“竟聘申请书”。如果不将小林和小郑作为主要候选人，刘经理害怕自己的“左膀右臂”闹情绪，今后出现工作抵触的情况。如果将他们作为主要候选人，又怕其他店员不服气，也会影响今后的工作。究竟该如何巧妙度过竞聘的“人情关”？刘经理没了主意。
分析
如今，很多门店管理者都乐于采用“竞聘”的方式选拔优秀人才。竞聘作为一种突破传统用人规则、进行内部人力资源重新配置的方式，是卓有成效的。然而在具体实施过程中，却容易受到各种干扰，最常见的就是“人情关”。众所周知，竞聘最大的优点就是公平，因为竞聘要做到原则公开、程序公平、评判公正，使绝大多数人认可竞聘结果。如果因为“人情关系”而放弃了公平的原则，就会让团队成员对企业的制度公平产生质疑，管理者的威信势必要大打折扣。
, 百拇医药
锦囊
那么，怎样应对竞聘中的“人情杀手”呢？以下三招可供借鉴：
第一招：竞聘规矩先行
在公布竞聘事宜之前，管理者必须要确立竞聘的办法、途径、条件以及时间安排等等。这样做的最大好处是：当门店将竞聘条件公布于众的时候，每个团队成员都可以看到，而且要对照门店所要求的条件参与竞聘。这时候，具有“人情关系”但达不到竞聘条件的店员，就会被迫自动放弃。管理者要切记：必须要让“规矩”选拔人才，而不是让“人情”选拔人才。只要规矩立出来，顺便把“后门”关上即可，当有关系户来说情的时候，你只需告诉对方：“推荐人选可以，但必须满足硬件要求。因为竞聘条件已经公布了，作为经理，我总不能出尔反尔吧？”
第二招：明确岗位说明
有的门店在实施竞聘的时候，常常疏忽了对岗位进行说明。“岗位说明”中除了所属部门、主要职责、任职要求外，该岗位的薪资构成、职业发展通道、职位序列等重要信息也应该予以公布或告知。这就等于告诉每个参与竞聘的人，即便是在最终的角逐中胜出，还必须要在任职工作中满足岗位职责的各项要求，否则即视为不称职，门店仍可以另选贤才。较“竞聘要求”而言，“岗位说明”是更高层次的要求，满足“竞聘条件”的店员可能很多，但是符合“岗位要求”的店员可能不多。那些没有“真才实学”试图通过“人情关系”入选的人，就会有所顾忌。
第三招：多部门来把关
选拔人才是一项综合性很强的工作，需要多个部门把关，尤其是较为重要的岗位。多部门联合把关的好处是：第一，最大限度降低“人情招聘”，每个部门负责人都有各自的评判标准，同一竞聘者要想获得多部门的认可，仅仅靠关系是行不通的；第二，提高招聘的质量，实践证明，那些被多位部门经理认可的店员，工作表现往往更优秀，综合能力也较强，能够成为企业发展的“有生力量”。, 百拇医药
案例
前不久，刘经理为了给新开的门店选拔骨干，就在药店内部“张榜”，号召店员参加竞聘。由于新店的软件和硬件设施都比较齐备，而且处于繁华地段，很多店员都报了名。就在竞聘活动即将全面展开的时候，出现了让刘经理头痛的事情：公司的两位副经理分别向刘经理推荐了一名人选：小林和小郑。其实，论资力、论能力，比小林和小郑优秀的店员大有人在，而且其他店员都按要求向经理提交了“竞聘申请书”，但小林和小郑却没有提交“竟聘申请书”。如果不将小林和小郑作为主要候选人，刘经理害怕自己的“左膀右臂”闹情绪，今后出现工作抵触的情况。如果将他们作为主要候选人，又怕其他店员不服气，也会影响今后的工作。究竟该如何巧妙度过竞聘的“人情关”？刘经理没了主意。
分析
如今，很多门店管理者都乐于采用“竞聘”的方式选拔优秀人才。竞聘作为一种突破传统用人规则、进行内部人力资源重新配置的方式，是卓有成效的。然而在具体实施过程中，却容易受到各种干扰，最常见的就是“人情关”。众所周知，竞聘最大的优点就是公平，因为竞聘要做到原则公开、程序公平、评判公正，使绝大多数人认可竞聘结果。如果因为“人情关系”而放弃了公平的原则，就会让团队成员对企业的制度公平产生质疑，管理者的威信势必要大打折扣。
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锦囊
那么，怎样应对竞聘中的“人情杀手”呢？以下三招可供借鉴：
第一招：竞聘规矩先行
在公布竞聘事宜之前，管理者必须要确立竞聘的办法、途径、条件以及时间安排等等。这样做的最大好处是：当门店将竞聘条件公布于众的时候，每个团队成员都可以看到，而且要对照门店所要求的条件参与竞聘。这时候，具有“人情关系”但达不到竞聘条件的店员，就会被迫自动放弃。管理者要切记：必须要让“规矩”选拔人才，而不是让“人情”选拔人才。只要规矩立出来，顺便把“后门”关上即可，当有关系户来说情的时候，你只需告诉对方：“推荐人选可以，但必须满足硬件要求。因为竞聘条件已经公布了，作为经理，我总不能出尔反尔吧？”
第二招：明确岗位说明
有的门店在实施竞聘的时候，常常疏忽了对岗位进行说明。“岗位说明”中除了所属部门、主要职责、任职要求外，该岗位的薪资构成、职业发展通道、职位序列等重要信息也应该予以公布或告知。这就等于告诉每个参与竞聘的人，即便是在最终的角逐中胜出，还必须要在任职工作中满足岗位职责的各项要求，否则即视为不称职，门店仍可以另选贤才。较“竞聘要求”而言，“岗位说明”是更高层次的要求，满足“竞聘条件”的店员可能很多，但是符合“岗位要求”的店员可能不多。那些没有“真才实学”试图通过“人情关系”入选的人，就会有所顾忌。
第三招：多部门来把关
选拔人才是一项综合性很强的工作，需要多个部门把关，尤其是较为重要的岗位。多部门联合把关的好处是：第一，最大限度降低“人情招聘”，每个部门负责人都有各自的评判标准，同一竞聘者要想获得多部门的认可，仅仅靠关系是行不通的；第二，提高招聘的质量，实践证明，那些被多位部门经理认可的店员，工作表现往往更优秀，综合能力也较强，能够成为企业发展的“有生力量”。, 百拇医药