医院人力资源统计工作重要性的浅析
http://www.100md.com
2011年5月15日
摘要：医院管理工作的重点已放在人力资源统计工作上，加强医院人力资源统计工作的力度，不仅能够改善医疗人员的素质，而且还可以通过一些质量、和数量指标来强化医疗质量，扩大医院的知名度，服务于更广大的患者，创造出更好的社会效益。
关键词：医院管理 人力资源统计 对策
医院人力资源统计工作是通过对人事基本情况和发展趋势进行统计调查，开展统计分析，形成系统、准确、及时的统计数据信息，从而为医院各级管理者进行科学论断提供依据，并为各职能部门提供信息服务。人事统计是技术性、专业性、服务性很强的一项工作，是指导医院人力资源开发管理、提高工作效率的必要条件。它通过对人事基本情况和发展趋势进行统计调查，开展全面统计分析，形成系统、准确、及时的统计数据信息，从而为医院各级管理者进行科学决策提供依据，并为各职能部门提供相关信息服务。
1、医院需要发展人力资源统计工作
, 百拇医药
世界经济的竞争已被高新技术革命的浪潮从物质竞争推向人力资源竞争，对人力资源的开发、利用和管理已成为社会经济发展关键因素，故在医院推行人力资源统计也变得更加必要而迫切。医院的竞争力已不仅取决于经营规模的大小和财产物质的多少，还要取决于其是否拥有雄厚的富有生命力的可持续的人力资源。人力资源在医院发展中的作用越来越显著，由于医院的特殊性，提供的是较特殊的劳务性服务，而非物化商品，提供的服务责任大、技术性强、风险高，决定了人才在医院中无可取代的地位及特殊作用。人才是医院可持续发展的一项重要特殊资产，是医疗机构一项重要人力资源，是医院社会效益和经济效益的源泉，已成为医院发展最重要的因素。因此，将人力资源作为医院的资产，运用统计的方法对其加以确认、报告和计量，以满足医院人才信息的透明度需求。所谓人才是第一生产力，就是谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。为了增强医院竞争能力和适应能力，就要吸引外部人才，留住优秀医护人员就必须满足他们物质和精神的需求，从而实施、开发、设计各种吸引人才和激励人才的措施。在这种条件下，医院就必须考虑人力资源权益的确认和计量，考虑如何对人力资本和物力资本进行分配。这些都要求统计工作能够掌握医院的人力资源成本、权益、价值等诸多方面的详细信息。我国医院大部分都是差额补助的事业单位，若管理层宏观管理不善，将影响大批医护人员工作效率和情绪。故如果统计工作能够基于人力资源的经济特征，对人力资源开发的经济效益进行研究分析，形成人力资源报告，管理层就能通过报告来掌握到院内各科医护人员组合情况，从而促进医护人员的合理调配，并采取相应的宏观调控手段。从宏观上确定人力资源开发方向，优化人力资源的配制，引导科室医护人员合理流动、达到各科室人员需求平衡。此外，传统统计中将人力资源的取得成本和开发成本只作为投入的附加成本，不但导致提供的统计信息失真，也违背了权责发生制原则，而且可能诱发管理层的短期行为。造成医院管理中缺乏人力资源的需求预测、发展预测、发展效果分析，不利于医院有关各方进行分析决策。
, 百拇医药
2、医院发展人力资源统计工作存在的问题
医院的人力资源统计未得到广大管理层的重视认同，并且起步较晚。虽然一些医院在人力资源统计的某一方面进行了有益的实践，但是对于绝大部分医院，人力资源统计的应用还是采取“敬而远之”的态度。目前在国内医院中，由于非人力资本占主导地位，若其中允许人力资本参与医院收支结余分配的理论一旦成立，人力资本的投资增大势必影响院内各科室的资源分配，所以科室将会阻挠人力资源统计的推行，也将会阻挠实践过程中的真正实现。统计人员的整体素质有很大提升的空间。目前有许多医院的统计人员，并没有接受过系统的专业学习，只是接受简单的培训。对于统计工作也只能够应付简单的一部分，而对于专业问题并没有能力解决。在人力资源统计这一新兴理论问题面前更是难于应付。
3、发展人力资源统计工作的管理对策
3.1医院管理者应制定合理的人才发展规划
, http://www.100md.com
医院人才的规划既要注重培养能承上启下的“骨干”人才，又要注重培养带头人型的“领军”人才，同时也要避免人才浪费和人才队伍的断层，坚持不懈地抓基础人才综合素质的提高。不能片面的理解“人才是医院核心竞争力”，要客观的看待“倒金字塔”人才结构存在的利与弊。应从长远的发展眼光看待人才梯队建设。只有让每个不同层次的人员各司其职，让高、中、低职称的医生人数按照自上而下逐级增加，三级医师查房制度才能真正落实，人才也才能安于其职，使其稳步发展。
3.2科学的定岗定编,完善科室聘用机制
因岗设人，将实际需要与职称聘任结合起来，对专业统计人员按合理的高、中、初级比例进行聘任，可进行高职低聘，对落聘或不符合岗位需要的人可创造条件在院内外流动。
3.3不断提高医院行政管理人员的管理水平
提高医院的整体竞争力是医院人力资源管理的目标，是这就要求不仅要提高医院人力资源管理工作的水平，还要提高医院人力资源的质量，因此，医院一方面可以制定人才培训计划，有计划、有步骤地从公共、卫生、工商管理等专业吸收懂经济、善经营，具有管理专业理论和管理技能的人才，将医院经营管理水平大幅度提高；另一方面要加速统计人员的职业化进程，逐步将一些现代的人力资源管理技术和理论引入到医院的人力资源管理中，多渠道多形式地培养有专业技能的人才梯队，结合医学院实际对在职管理人员进行分类培训，形成一套与之适应的人力资源管理新机制，来推动人力资源资本增值，促进医院管理水平得到全面提高。
, 百拇医药
3.4借鉴西方国家的做法，实行主诊医师负责制
所谓主诊医师负责制，是由1名主诊医师(具有副主任医师及以上资格医师)、1名副主诊医师(具有主治医师及以上资格医师)和1名住院医师组成的一个医疗小组，主诊医师率领该医疗小组全权负责实施患者门诊、住院、手术、会诊、出院后随访等一系列医疗活动。主诊医师的数量不根据主任医师、副主任医师的多少，而根据床位的多少来规定。主诊医师负责制改变传统的工资、奖金分配机制，不与技术职称挂钩，与岗位挂钩。
3.5做好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间
职业生涯是是指职业、职位的变动以及个人职业理想的实现过程，是一个人在一生中所有的工作经历。职业生涯规划，就是根据个人所具备的知识与技能以及相关的人际背景和兴趣、爱好等各种因素来设计个人的职业发展计划。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每位员工提供一个不断成长、发挥特长和挖掘个人潜力的机会，医院管理者不仅要关注医院自身目标的实现，更要关注员工个人理想的实现，让他们获得事业上的成功与满足，这样他们才能安心岗位，全身心地投入工作，从而更能体会到医院对他们的尊重，最终实现医院和员工的双赢。
, 百拇医药
人力资源统计是对人事工作实行科学化管理和检查监督的重要手段，是制定人事计划和政策的重要依据。将医院的统计制度加快完善，同时保障人力资本的正确投入，保证人力资源的相对稳定，充分体现出“以人为本”的具体引导。
参考文献
[1]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状与对策[J].中国医药导报,2007,4(23):118—119
[2]张德.人力资源开发与管理[M].第2版.北京：清华大学出版社,2001,40,246—248
[3]朱士俊.关于现代医院管理的几个问题[J].中国医院,2003,7(12)：26—27.
[4]宋姗姗.充分发挥统计工作在医院管理中作用[J].中国病案,2006,7(11)：34—35., http://www.100md.com(张玉敏)
关键词：医院管理 人力资源统计 对策
医院人力资源统计工作是通过对人事基本情况和发展趋势进行统计调查，开展统计分析，形成系统、准确、及时的统计数据信息，从而为医院各级管理者进行科学论断提供依据，并为各职能部门提供信息服务。人事统计是技术性、专业性、服务性很强的一项工作，是指导医院人力资源开发管理、提高工作效率的必要条件。它通过对人事基本情况和发展趋势进行统计调查，开展全面统计分析，形成系统、准确、及时的统计数据信息，从而为医院各级管理者进行科学决策提供依据，并为各职能部门提供相关信息服务。
1、医院需要发展人力资源统计工作
, 百拇医药
世界经济的竞争已被高新技术革命的浪潮从物质竞争推向人力资源竞争，对人力资源的开发、利用和管理已成为社会经济发展关键因素，故在医院推行人力资源统计也变得更加必要而迫切。医院的竞争力已不仅取决于经营规模的大小和财产物质的多少，还要取决于其是否拥有雄厚的富有生命力的可持续的人力资源。人力资源在医院发展中的作用越来越显著，由于医院的特殊性，提供的是较特殊的劳务性服务，而非物化商品，提供的服务责任大、技术性强、风险高，决定了人才在医院中无可取代的地位及特殊作用。人才是医院可持续发展的一项重要特殊资产，是医疗机构一项重要人力资源，是医院社会效益和经济效益的源泉，已成为医院发展最重要的因素。因此，将人力资源作为医院的资产，运用统计的方法对其加以确认、报告和计量，以满足医院人才信息的透明度需求。所谓人才是第一生产力，就是谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。为了增强医院竞争能力和适应能力，就要吸引外部人才，留住优秀医护人员就必须满足他们物质和精神的需求，从而实施、开发、设计各种吸引人才和激励人才的措施。在这种条件下，医院就必须考虑人力资源权益的确认和计量，考虑如何对人力资本和物力资本进行分配。这些都要求统计工作能够掌握医院的人力资源成本、权益、价值等诸多方面的详细信息。我国医院大部分都是差额补助的事业单位，若管理层宏观管理不善，将影响大批医护人员工作效率和情绪。故如果统计工作能够基于人力资源的经济特征，对人力资源开发的经济效益进行研究分析，形成人力资源报告，管理层就能通过报告来掌握到院内各科医护人员组合情况，从而促进医护人员的合理调配，并采取相应的宏观调控手段。从宏观上确定人力资源开发方向，优化人力资源的配制，引导科室医护人员合理流动、达到各科室人员需求平衡。此外，传统统计中将人力资源的取得成本和开发成本只作为投入的附加成本，不但导致提供的统计信息失真，也违背了权责发生制原则，而且可能诱发管理层的短期行为。造成医院管理中缺乏人力资源的需求预测、发展预测、发展效果分析，不利于医院有关各方进行分析决策。
, 百拇医药
2、医院发展人力资源统计工作存在的问题
医院的人力资源统计未得到广大管理层的重视认同，并且起步较晚。虽然一些医院在人力资源统计的某一方面进行了有益的实践，但是对于绝大部分医院，人力资源统计的应用还是采取“敬而远之”的态度。目前在国内医院中，由于非人力资本占主导地位，若其中允许人力资本参与医院收支结余分配的理论一旦成立，人力资本的投资增大势必影响院内各科室的资源分配，所以科室将会阻挠人力资源统计的推行，也将会阻挠实践过程中的真正实现。统计人员的整体素质有很大提升的空间。目前有许多医院的统计人员，并没有接受过系统的专业学习，只是接受简单的培训。对于统计工作也只能够应付简单的一部分，而对于专业问题并没有能力解决。在人力资源统计这一新兴理论问题面前更是难于应付。
3、发展人力资源统计工作的管理对策
3.1医院管理者应制定合理的人才发展规划
, http://www.100md.com
医院人才的规划既要注重培养能承上启下的“骨干”人才，又要注重培养带头人型的“领军”人才，同时也要避免人才浪费和人才队伍的断层，坚持不懈地抓基础人才综合素质的提高。不能片面的理解“人才是医院核心竞争力”，要客观的看待“倒金字塔”人才结构存在的利与弊。应从长远的发展眼光看待人才梯队建设。只有让每个不同层次的人员各司其职，让高、中、低职称的医生人数按照自上而下逐级增加，三级医师查房制度才能真正落实，人才也才能安于其职，使其稳步发展。
3.2科学的定岗定编,完善科室聘用机制
因岗设人，将实际需要与职称聘任结合起来，对专业统计人员按合理的高、中、初级比例进行聘任，可进行高职低聘，对落聘或不符合岗位需要的人可创造条件在院内外流动。
3.3不断提高医院行政管理人员的管理水平
提高医院的整体竞争力是医院人力资源管理的目标，是这就要求不仅要提高医院人力资源管理工作的水平，还要提高医院人力资源的质量，因此，医院一方面可以制定人才培训计划，有计划、有步骤地从公共、卫生、工商管理等专业吸收懂经济、善经营，具有管理专业理论和管理技能的人才，将医院经营管理水平大幅度提高；另一方面要加速统计人员的职业化进程，逐步将一些现代的人力资源管理技术和理论引入到医院的人力资源管理中，多渠道多形式地培养有专业技能的人才梯队，结合医学院实际对在职管理人员进行分类培训，形成一套与之适应的人力资源管理新机制，来推动人力资源资本增值，促进医院管理水平得到全面提高。
, 百拇医药
3.4借鉴西方国家的做法，实行主诊医师负责制
所谓主诊医师负责制，是由1名主诊医师(具有副主任医师及以上资格医师)、1名副主诊医师(具有主治医师及以上资格医师)和1名住院医师组成的一个医疗小组，主诊医师率领该医疗小组全权负责实施患者门诊、住院、手术、会诊、出院后随访等一系列医疗活动。主诊医师的数量不根据主任医师、副主任医师的多少，而根据床位的多少来规定。主诊医师负责制改变传统的工资、奖金分配机制，不与技术职称挂钩，与岗位挂钩。
3.5做好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间
职业生涯是是指职业、职位的变动以及个人职业理想的实现过程，是一个人在一生中所有的工作经历。职业生涯规划，就是根据个人所具备的知识与技能以及相关的人际背景和兴趣、爱好等各种因素来设计个人的职业发展计划。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每位员工提供一个不断成长、发挥特长和挖掘个人潜力的机会，医院管理者不仅要关注医院自身目标的实现，更要关注员工个人理想的实现，让他们获得事业上的成功与满足，这样他们才能安心岗位，全身心地投入工作，从而更能体会到医院对他们的尊重，最终实现医院和员工的双赢。
, 百拇医药
人力资源统计是对人事工作实行科学化管理和检查监督的重要手段，是制定人事计划和政策的重要依据。将医院的统计制度加快完善，同时保障人力资本的正确投入，保证人力资源的相对稳定，充分体现出“以人为本”的具体引导。
参考文献
[1]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状与对策[J].中国医药导报,2007,4(23):118—119
[2]张德.人力资源开发与管理[M].第2版.北京：清华大学出版社,2001,40,246—248
[3]朱士俊.关于现代医院管理的几个问题[J].中国医院,2003,7(12)：26—27.
[4]宋姗姗.充分发挥统计工作在医院管理中作用[J].中国病案,2006,7(11)：34—35., http://www.100md.com(张玉敏)