军队医院科技人员薪酬模式选择研究(1)
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2011年10月1日
摘要：主要就军队医院科技人员实施岗位绩效薪酬模式进行了简单介绍，分析了采取岗位绩效薪酬模式的必要性，以及在认清其优缺点的情况下提出使其更加完善的解决办法。
关键词：军队医院；岗位绩效薪酬模式；完善办法
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2011)19-0145-02
军队医院作为国家医疗卫生资源的一个重要组成部分，既要在为“军”服务的同时，为“民”提供优质高效的医疗产品，又是适应国家医疗卫生改革的需要，积极参与日趋激烈的医疗市场竞争。而军队医院作为军队体制中的一个特殊群体，在当前军队体制编制调整的背景下，以前的主干力量(军人干部)已占不到现有医院主体力量(科技人才队伍)的三分之一，现有科技人才队伍又是由多种身份的人员组成(分为军人干部、非现役文职人员、聘用制人员、合同制人员)，并且分两个部门管理。在这种背景下，如何通过有效的薪酬制度安排，调动科技人员的积极性，保留和吸引人才，就成为一个不能不研究的、具有极其重要的理论意义和现实意义的问题。
, 百拇医药
在激烈的市场竞争条件下，当医院的有形资源对生产力的贡献越来越小，而无形资源对医院越来越起主导作用的时候，激励变得尤其重要，激励机制的科学构建和有效运用在一定程度上决定着医院的兴衰。通过分析各种薪酬制度模式的优缺点，笔者认为军队医院科技人员主要应该采取激励型岗位绩效薪酬模式，当然还可以适当搭配其他模式，比如特殊人才实行年薪制模式、平衡计分卡薪酬模式、项目课题工资制模式等。
1 岗位绩效薪酬的内容
岗位绩效薪酬模式是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资模式。激励型岗位绩效薪酬模式是一种基于科技人员职能的薪酬管理模式，它将专业技术、管理事务和服务保障三项职能作为薪酬的构建基础，即科技人员激励型岗位绩效薪酬结构由其所完成的工作职能的内容决定，薪酬水平高低取决于职能完成数量及质量。激励型岗位绩效薪酬模式是一种基于科技人员职能的薪酬管理模式，它将专业技术、管理事务和服务保障三项职能作为薪酬的构建基础，即科技人员激励型岗位绩效薪酬结构由其所完成的工作职能的内容决定，薪酬水平高低取决于职能完成数量及质量。激励型薪酬模式可以用一个简单的公式来表示：
, 百拇医药
Ca+b+c+d+e
C——薪酬;
a——职能薪酬;
b——津贴;
c——补贴;
d——住房公积金;
e——社会保险。
其中：a∑3i1Aiρiωi；
Ai——i职能的标准薪酬；
ρi——i能达成率(0i<1)；
, 百拇医药
ωi——i职能计薪权重(0≤ωi≤1，∑ωi1)。i(1，2，3)
1——专业技术(包括教学、文体、图书、档案、科研、工程、卫生等)；
2——管理事务；
3——服务保障。
职能达成率ρi反映了科技人员职能的完成情况，ρi的具体数值由科技人员当月的绩效考评分数决定。ωi是权重系数，表示各项职能薪酬在薪酬总额中所占的比重，同一种职能在不同类型科技人员薪酬总额中所占比重有所不同，以便突出科技人员工作重点。
军队医院科技人员的薪酬收入由职能薪酬和津贴、补贴、住房公积金和社会保险等构成。激励型岗位绩效薪酬模式一共包含三种职能薪酬，我们为每种职能设置标准薪酬。前一种职能的标准薪酬分为上、中、下三个档次，分别对应初级、中级、高级三种专业技术科技人员；后两种职能的标准薪酬分为五个档次，分别对应六级、五级、四级、三级、二级五种非专业技术人员。科技人员的标准薪酬由完成该项职能所需的学历、工作经验等科技人员任职条件决定，并结合同类人才的市场供求情况和当地事业单位工作人员同类职能薪酬对其进行动态调整，使薪酬具备良好的市场竞争力和属地特征。
, 百拇医药
薪酬中的津贴是以货币形式对在不利劳作条件、工作环境下给科技人员身心造成的损失的补偿性和鼓励性报酬，由地区津贴、岗位津贴、军队服务津贴、人才奖励性津贴等构成。其中，军队服务津贴按照文职人员的职能薪酬的15%确定。薪酬中的补贴是以货币形式给予文职人员的各种物价性和福利性补偿。包括房租补贴、伙食补贴、福利补贴、交通补贴、通讯补贴、防署补贴、取暖补贴等。薪酬中的住房公积金是指科技人员按照规定享受住房补贴和住房公积金标准，按聘用单位所在地政府机关事业单位人员住房待遇的有关规定执行，其归集的住房公积金，存入聘用单位所在地住房公积金管理中心，使用时按当地有关规定办理。薪酬中的社会保险是指国家通过立法形式，设立专项社保基金，集社会力量并用保险的形式处理科技人员所面临的死亡、伤残、年老、再就业、生育等不确定的社会风险和职业风险，保障文职人员在暂时或永久丧失劳动能力和失去劳动收入时获得经济补偿的一种特殊社会保障制度。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2 实行岗位绩效工资制的必要性
, 百拇医药
2.1 建立现代军队医院制度的需要
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，外资注入、民营医院崛起，军队医院将面临更为严峻的挑战。这就迫使军队医院尽快转换经营机制，建立现代军队医院制度，立足医疗市场并广泛地参与竞争，力争不败之地。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于医院的人事政策并最终要有利于医院的经营发展战略，因此医院的目标和任务是工资管理的首要考虑。
2.2 军队医院参与市场竞争的需要
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，军队医院的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及医院的人工成本支付能力，军队医院在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据单位自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
, 百拇医药
2.3 军队医院追求福利最大化的需要
在市场经济体制下，军队医院成为越来越独立的商品生产经营者。要实现利润最大化的经营目标，军队医院必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、医院的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动医务者的积极性和创造性是管理好现代医院的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，医院要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将员工工资收入与医院的经济效益和员工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。, 百拇医药(陈晓依)
关键词：军队医院；岗位绩效薪酬模式；完善办法
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2011)19-0145-02
军队医院作为国家医疗卫生资源的一个重要组成部分，既要在为“军”服务的同时，为“民”提供优质高效的医疗产品，又是适应国家医疗卫生改革的需要，积极参与日趋激烈的医疗市场竞争。而军队医院作为军队体制中的一个特殊群体，在当前军队体制编制调整的背景下，以前的主干力量(军人干部)已占不到现有医院主体力量(科技人才队伍)的三分之一，现有科技人才队伍又是由多种身份的人员组成(分为军人干部、非现役文职人员、聘用制人员、合同制人员)，并且分两个部门管理。在这种背景下，如何通过有效的薪酬制度安排，调动科技人员的积极性，保留和吸引人才，就成为一个不能不研究的、具有极其重要的理论意义和现实意义的问题。
, 百拇医药
在激烈的市场竞争条件下，当医院的有形资源对生产力的贡献越来越小，而无形资源对医院越来越起主导作用的时候，激励变得尤其重要，激励机制的科学构建和有效运用在一定程度上决定着医院的兴衰。通过分析各种薪酬制度模式的优缺点，笔者认为军队医院科技人员主要应该采取激励型岗位绩效薪酬模式，当然还可以适当搭配其他模式，比如特殊人才实行年薪制模式、平衡计分卡薪酬模式、项目课题工资制模式等。
1 岗位绩效薪酬的内容
岗位绩效薪酬模式是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资模式。激励型岗位绩效薪酬模式是一种基于科技人员职能的薪酬管理模式，它将专业技术、管理事务和服务保障三项职能作为薪酬的构建基础，即科技人员激励型岗位绩效薪酬结构由其所完成的工作职能的内容决定，薪酬水平高低取决于职能完成数量及质量。激励型岗位绩效薪酬模式是一种基于科技人员职能的薪酬管理模式，它将专业技术、管理事务和服务保障三项职能作为薪酬的构建基础，即科技人员激励型岗位绩效薪酬结构由其所完成的工作职能的内容决定，薪酬水平高低取决于职能完成数量及质量。激励型薪酬模式可以用一个简单的公式来表示：
, 百拇医药
Ca+b+c+d+e
C——薪酬;
a——职能薪酬;
b——津贴;
c——补贴;
d——住房公积金;
e——社会保险。
其中：a∑3i1Aiρiωi；
Ai——i职能的标准薪酬；
ρi——i能达成率(0i<1)；
, 百拇医药
ωi——i职能计薪权重(0≤ωi≤1，∑ωi1)。i(1，2，3)
1——专业技术(包括教学、文体、图书、档案、科研、工程、卫生等)；
2——管理事务；
3——服务保障。
职能达成率ρi反映了科技人员职能的完成情况，ρi的具体数值由科技人员当月的绩效考评分数决定。ωi是权重系数，表示各项职能薪酬在薪酬总额中所占的比重，同一种职能在不同类型科技人员薪酬总额中所占比重有所不同，以便突出科技人员工作重点。
军队医院科技人员的薪酬收入由职能薪酬和津贴、补贴、住房公积金和社会保险等构成。激励型岗位绩效薪酬模式一共包含三种职能薪酬，我们为每种职能设置标准薪酬。前一种职能的标准薪酬分为上、中、下三个档次，分别对应初级、中级、高级三种专业技术科技人员；后两种职能的标准薪酬分为五个档次，分别对应六级、五级、四级、三级、二级五种非专业技术人员。科技人员的标准薪酬由完成该项职能所需的学历、工作经验等科技人员任职条件决定，并结合同类人才的市场供求情况和当地事业单位工作人员同类职能薪酬对其进行动态调整，使薪酬具备良好的市场竞争力和属地特征。
, 百拇医药
薪酬中的津贴是以货币形式对在不利劳作条件、工作环境下给科技人员身心造成的损失的补偿性和鼓励性报酬，由地区津贴、岗位津贴、军队服务津贴、人才奖励性津贴等构成。其中，军队服务津贴按照文职人员的职能薪酬的15%确定。薪酬中的补贴是以货币形式给予文职人员的各种物价性和福利性补偿。包括房租补贴、伙食补贴、福利补贴、交通补贴、通讯补贴、防署补贴、取暖补贴等。薪酬中的住房公积金是指科技人员按照规定享受住房补贴和住房公积金标准，按聘用单位所在地政府机关事业单位人员住房待遇的有关规定执行，其归集的住房公积金，存入聘用单位所在地住房公积金管理中心，使用时按当地有关规定办理。薪酬中的社会保险是指国家通过立法形式，设立专项社保基金，集社会力量并用保险的形式处理科技人员所面临的死亡、伤残、年老、再就业、生育等不确定的社会风险和职业风险，保障文职人员在暂时或永久丧失劳动能力和失去劳动收入时获得经济补偿的一种特殊社会保障制度。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2 实行岗位绩效工资制的必要性
, 百拇医药
2.1 建立现代军队医院制度的需要
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，外资注入、民营医院崛起，军队医院将面临更为严峻的挑战。这就迫使军队医院尽快转换经营机制，建立现代军队医院制度，立足医疗市场并广泛地参与竞争，力争不败之地。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于医院的人事政策并最终要有利于医院的经营发展战略，因此医院的目标和任务是工资管理的首要考虑。
2.2 军队医院参与市场竞争的需要
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，军队医院的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及医院的人工成本支付能力，军队医院在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据单位自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
, 百拇医药
2.3 军队医院追求福利最大化的需要
在市场经济体制下，军队医院成为越来越独立的商品生产经营者。要实现利润最大化的经营目标，军队医院必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、医院的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动医务者的积极性和创造性是管理好现代医院的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，医院要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将员工工资收入与医院的经济效益和员工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。, 百拇医药(陈晓依)