落聘人员找到出口
记者前不久与一位医院院长聊起卫生人事制度改革时，他一脸的无奈，医院曾对人事改革做过许多尝试，一度也小有成效，但始终没有达到预期的效果。最大的原因是，改革后落聘的人员没有合适的“出口”。按有关规定，医院既不能将这部分人生生地推向社会，内部又没有适当的岗位予以安置，感到很难办。
另一位医院院长在谈到人事制度改革时举了一个例子。他所在城市的一家医院推行人事制度改革后，有两名职工在几轮聘任中都没有被选中，成了落聘人员，医院劝他们到社会上另谋出路。两名职工托了很多关系来找院长，希望继续留在医院，干什么都行。这位院长顶住“说情风”，坚持让他们另谋出路。两名职工看软的不行，便采取了硬的办法———他们打院长的手机威胁说：“我们真要没了工作，小心你女儿的小命!”视女儿为掌上明珠的这位院长思来想去，最后仰天长叹：我还能干几年？我干嘛去得罪他们？于是，这两名职工一人被安排在了院办公室，另一人被安排在了洗衣房。结果，真正靠实力竞聘上岗的职工为此议论纷纷：看来医院的人事制度改革是有水分的。
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类似的事例，记者在采访中屡见不鲜。卫生部人事司司长王环增说，从某种意义上讲，“出口”问题是医疗卫生单位人事制度改革的“瓶颈”，也可以说是卫生人事制度改革的第一难点。
那么，在目前条件下，医疗卫生单位的人事制度改革会不会因为这“第一难点”而无法深入进行下去呢？王环增说，答案当然是否定的。比如，重庆、青岛、安阳、佳木斯等地均建立了比较健全的卫生人才市场，使落聘的职工有了个暂时“栖身”的地方，为人事制度改革建立了一个“缓冲地带”。
早在1999年3月，青岛市28家卫生局直属单位1万多名职工的人事关系和档案就全部转入卫生人才市场管理，实行人事代理，职工与原单位“脱钩”。直属单位根据编制、需求等具体情况，到市场去选聘合适的职工，并签订聘用合同。合同期满后，双方若都感到满意则可续签合同，否则可以解除聘约，终止合同关系，将人退回人才市场，重新在本系统消化，最后消化不了的按失业对待。
据知情人士透露，尽管青岛的这一“出口”开得并不特别大，从这一“出口”走出去的人也不多，但它带来了两种机制———淘汰机制和竞争机制。青岛的这项改革改变了单位内部封闭式的人事管理制度，使单位享有高度的人事自主权，灵活的用人机制，还可对职工按工作的需要低职高聘或高职低聘等等。因为青岛市的改革实践在一定程度上突破了长期制约卫生改革向纵深发展的“瓶颈”，被誉为卫生事业单位人事制度改革的历史性突破。有人把青岛经验总结为：知难而进，不等不靠，锲而不舍，大胆实践。
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行内人士认为，在目前许多卫生事业单位未能建立起社会保险体系的情况下，建立卫生人才交流中心或类似的卫生人才服务中介机构来接纳事业单位中富余人员，解除富余人员与原单位的关系，把这些“单位人”先变成“行业人”，由人才交流中心向他们发放基本生活费和代缴养老、医疗、失业等社会保险费用，这在一定的时期内是解决卫生事业单位人员流动的一个很好的途径。
据了解，目前多数地区的卫生人才交流中心的人才代管期限一般不超过两年，两年期满仍未就业者将按规定享受失业救济或社会救济。但在代管期间，中心会根据他们的特点和社会需要，开展技能培训工作，为他们提供求职、招聘、职业指导等方面的信息和咨询服务。
在一个地方区域内，医疗卫生用人单位可以从中心根据需要进行聘用，签订聘用合同，使这些“行业人”在本地行业内流动起来。
卫生部人事司的官员说，由“单位人”向“行业人”的转变，是解决卫生事业单位人事制度改革中“第一难点”的可行办法，使“出口”的打开成为可能。此外，在医疗卫生单位内部，各种各样的为落聘人员找“出口”的方式、方法也在尝试中。其中包括：单位内部转岗、培训、考核、再上岗，在后勤改革中安排落聘人员，参照退休人员管理办法实行落聘人员提前离岗等等。
另据来自卫生部人事司的消息说，卫生部正在积极与有关部门协商，争取在现有的条件下，为“单位人”向“行业人”转变，为拓宽人员分流的“出口”给予政策上的支持。届时，卫生人事制度改革的“第一难点”将会从根本上得到解决。, http://www.100md.com
另一位医院院长在谈到人事制度改革时举了一个例子。他所在城市的一家医院推行人事制度改革后，有两名职工在几轮聘任中都没有被选中，成了落聘人员，医院劝他们到社会上另谋出路。两名职工托了很多关系来找院长，希望继续留在医院，干什么都行。这位院长顶住“说情风”，坚持让他们另谋出路。两名职工看软的不行，便采取了硬的办法———他们打院长的手机威胁说：“我们真要没了工作，小心你女儿的小命!”视女儿为掌上明珠的这位院长思来想去，最后仰天长叹：我还能干几年？我干嘛去得罪他们？于是，这两名职工一人被安排在了院办公室，另一人被安排在了洗衣房。结果，真正靠实力竞聘上岗的职工为此议论纷纷：看来医院的人事制度改革是有水分的。
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类似的事例，记者在采访中屡见不鲜。卫生部人事司司长王环增说，从某种意义上讲，“出口”问题是医疗卫生单位人事制度改革的“瓶颈”，也可以说是卫生人事制度改革的第一难点。
那么，在目前条件下，医疗卫生单位的人事制度改革会不会因为这“第一难点”而无法深入进行下去呢？王环增说，答案当然是否定的。比如，重庆、青岛、安阳、佳木斯等地均建立了比较健全的卫生人才市场，使落聘的职工有了个暂时“栖身”的地方，为人事制度改革建立了一个“缓冲地带”。
早在1999年3月，青岛市28家卫生局直属单位1万多名职工的人事关系和档案就全部转入卫生人才市场管理，实行人事代理，职工与原单位“脱钩”。直属单位根据编制、需求等具体情况，到市场去选聘合适的职工，并签订聘用合同。合同期满后，双方若都感到满意则可续签合同，否则可以解除聘约，终止合同关系，将人退回人才市场，重新在本系统消化，最后消化不了的按失业对待。
据知情人士透露，尽管青岛的这一“出口”开得并不特别大，从这一“出口”走出去的人也不多，但它带来了两种机制———淘汰机制和竞争机制。青岛的这项改革改变了单位内部封闭式的人事管理制度，使单位享有高度的人事自主权，灵活的用人机制，还可对职工按工作的需要低职高聘或高职低聘等等。因为青岛市的改革实践在一定程度上突破了长期制约卫生改革向纵深发展的“瓶颈”，被誉为卫生事业单位人事制度改革的历史性突破。有人把青岛经验总结为：知难而进，不等不靠，锲而不舍，大胆实践。
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行内人士认为，在目前许多卫生事业单位未能建立起社会保险体系的情况下，建立卫生人才交流中心或类似的卫生人才服务中介机构来接纳事业单位中富余人员，解除富余人员与原单位的关系，把这些“单位人”先变成“行业人”，由人才交流中心向他们发放基本生活费和代缴养老、医疗、失业等社会保险费用，这在一定的时期内是解决卫生事业单位人员流动的一个很好的途径。
据了解，目前多数地区的卫生人才交流中心的人才代管期限一般不超过两年，两年期满仍未就业者将按规定享受失业救济或社会救济。但在代管期间，中心会根据他们的特点和社会需要，开展技能培训工作，为他们提供求职、招聘、职业指导等方面的信息和咨询服务。
在一个地方区域内，医疗卫生用人单位可以从中心根据需要进行聘用，签订聘用合同，使这些“行业人”在本地行业内流动起来。
卫生部人事司的官员说，由“单位人”向“行业人”的转变，是解决卫生事业单位人事制度改革中“第一难点”的可行办法，使“出口”的打开成为可能。此外，在医疗卫生单位内部，各种各样的为落聘人员找“出口”的方式、方法也在尝试中。其中包括：单位内部转岗、培训、考核、再上岗，在后勤改革中安排落聘人员，参照退休人员管理办法实行落聘人员提前离岗等等。
另据来自卫生部人事司的消息说，卫生部正在积极与有关部门协商，争取在现有的条件下，为“单位人”向“行业人”转变，为拓宽人员分流的“出口”给予政策上的支持。届时，卫生人事制度改革的“第一难点”将会从根本上得到解决。, http://www.100md.com