医院分配制度改革的实践和思考
在卫生体制三项制度改革的进程中，形势要求我们企业医院必须走社会化办医的道路，逐步减少对公司的依赖。这就需要不断的进行改革，增加自我生存、自我发展的能力。而人事分配制度的改革是增强医院生机和活力的关键，也是改革的难点和重点。近年来我院不断深化人事分配制度改革，以搞活分配为龙头，逐步建立起一套适合本院特点的管理、经营、分配模式，充分调动了广大职工积极性，对医院改革和发展起到了十分重要的作用。
1 分配制度改革的指导思想
我院认真贯彻中央关于卫生改革与发展的决定和总公司工资分配有关精神，引入竞争机制，搞活用人制度，为推动医院改革与发展提供保证。遵循按劳分配和生产要素参与分配、效率优先、兼顾公平这一原则，达到“两个坚持”、“两个完善”、“一个提高”的目的:坚持服务与效益相统一观点;坚持以病人为中心，以服务规范和医疗、护理质量规范为标准，深化改革与强化管理并举。完善院科两级负责制;完善以自律为主、逐级考核为辅的管理体系。提高社会效益和经济效益。
, http://www.100md.com
2 主要做法
2.1 统一思想，明确认识，转变观念 长期以来，企业医院受计划经济体制的影响，存在着机制僵化、冗员过多、效率低下、资源浪费、无竞争性思维定势等弊端，加之过去分配制度不灵活，导致大量人才流失、业务下降、服务意识淡薄，医院经营惨淡。针对这一情况，我们认为要激活一个单位，必须从深化分配制度入手。在规范以往分配运行的基础上，把职工的工作绩效和个人奖金挂起钩来，充分体现了按劳分配，效率优先兼顾公平的分配原则。并用长达4个月的时间在全院开展广泛讨论，找准了问题的症结，达成了一致共识，为医院分配制度改革奠定了群众基础。近2年来，又借鉴了黑龙江五常医院、陕西扶风医院、咸阳二一五医院分配制度改革的成功经验，不断完善，不断增加集体积累，取得了较好效果。
2.2 奖金分配坚持的原则 (1)坚持按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则;(2)坚持按劳分配和生产要素参与分配相结合的原则;(3)坚持以病人为中心，以医生为轴心，向高技术、高风险、关键岗位倾斜，向优秀技术人才、管理人才倾斜的原则;(4)坚持注重分配与积累发展关系的原则。
, 百拇医药
2.3 具体分配办法 (1)奖金核算分配办法:推行科室成本核算，注重成本和效益关系，使医院的经济效益在低成本运行中以更小投入获取更大收益。坚持合理检查、合理用药、合理治疗，严格控制药品占医疗总费用的比例(我院规定的比例比医保还要低:医保48%，我院42%)。为患者提供质优价廉的服务，努力降低患者医疗总费用。(2)具体核算办法:临床、医技科室奖金的分配，实行超过创收指标)×提奖比例-考核扣款。业务收入:指在开展医疗活动标以上的业务纯收入部分，按比例提取奖金，上不封顶，下不保底。即:科室奖励=(医疗业务收入-业务支出-创收指中依法所得的非偿还性收入(不包括药品收入)。收费标准严格执行物价局制定的标准。业务支出:指卫生耗材、器械、办公用品、设备维修费用、清洁费用、医疗纠纷费用及考核扣款等。创收指标:根据科室几年来的历史因素、科室人数、工资及工资津补(贴)和医院对该科的设备投入制定年度创收指标。在提奖比例的确定上，充分体现向临床一线、技术风险大的岗位倾斜，分为临床、医技、管理、辅助、后勤5个类别加以区别对待，在奖金的分配上根据具体情况按职务津贴、全勤奖、夜班费、加班费、创收奖5种奖项单独加以考核奖励，起到了奖金及时性、针对性、激励性作用，较大地调动了不同层次、不同类别职工的积极性。在《方案》的制定上体现出，医疗技术越高就能吸引更多的病人，服务态度越好就越能留住病人，支出越少节余额就越大，对医院贡献越大报酬就越高等几方面内容。充分将业绩、效益和奖金直接挂钩。去年最高科室奖金是最低科室奖金的5倍，真正体现出了一流岗位，一流业绩，享受一流报酬的原则。
, http://www.100md.com
2.4 严格考核，严格奖罚兑现，加强管理 我们提倡考核并不是单纯的扣罚，而是通过一系列措施，使各项工作走向规范化、制度化、科学化的轨道上来。充分发挥各级管理者的作用，实行层级负责制，使其成为权力和责任的统一体。我们的观点是:考核评价工作就是一项对人或人的工作进行有效管理的重要工作。
根据《方案》要求，必须加大各方面的考核力度，严格考核，强化制约。针对临床、医技科室制定了医疗质量、护理质量、服务行为质量(包括医德医风、劳动纪律、思想意识等)、卫生质量考核办法;针对机关、辅助、后勤部门相应出台了工作质量、服务质量、科室卫生等考核方案;针对分院情况出台了分院管理考核办法。以考核结果判定工作的优劣，并作为分配奖金的最终依据。形成了医院对科室，科室对病区、专业组、个人进行考核分配的机制。
按劳分配，效率优先，兼顾公平原则，就要根据实际拉开收入档次，不仅体现在医院对科室的奖金分配上，而且更应该体现在职工个人奖金的分配上。所以要求科室按照医院分配方案，制定出本科室的二次分配方案，医院加以监督。通过奖金的合理分配，使职工感到干有所图、干有所报、干有所值、干有所乐，辛勤的劳动得到了认可和回报，更激发了高昂的斗志，形成良性循环的可喜局面。
, 百拇医药
另外，我们还注重向特殊人才、管理人才的倾斜。例如:享受院特殊津贴者，津贴标准为首席500元/月，普通300元/月;返院工作的研究生，津贴标准为首位500元/月，普通300元/月;对完成医院下达的经济、质量、安全、医风、技术等任务的优秀科主任，给予奖励;对开展新技术、新项目者按所创收经济效益一定比例提取奖励;对发表在国家级、省级、市级刊物上的论文或科技成果，给予相应奖励等 一系列科技进步辅助配套奖励措施，形成了灵活多样的奖励方式，起到了奖金所发挥的激励作用。
3 初步取得效果
3.1 增强了节约意识，降低了医疗成本 医院将成本核算到科室，科室二次分配又将成本直接核算到个人。根据医院的信息管理系统直接将医生个人收入、门诊量、收住院病人数直接统计与奖金挂钩。口腔科、放射科等材料支出比例较大的科室，都以个人收支结余、工作量、工作质量为依据发放奖金等。此举仅2002年一年为医院节支100余万元。
, 百拇医药 3.2 采取灵活多样的分配形式，调动了广大医务人员的积极性 在工资分配中，我们将职工个人职务、风险、贡献、医德医风、出勤等情况直接与奖金挂钩，充分体现了激励和约束的作用。增设职务津贴后，改变了以往科主任没人当，怕影响业务的现象，增设这一奖项，使责任和利益得到统一，发挥了科主任的管理作用;增加了夜班津贴后，改变了从前夜班难排的现象，出现了乐意值班、乐意收病人的局面;增设全勤奖，改变了过去因请假造成科室严重缺员的现象，现在几乎没有请事假的人员;增加绩效挂钩奖项后，改变了过去想调入轻闲岗位、推诿病人、病历书写不规范、迟到、早退等现象。《方案》实行了近3年时间，从2000～2002年全院业务收入翻了一番，职工收入也翻了一番，床位使用率从50%提高到目前的100%以上，门诊、住院诊治人次均有大幅度提高，充分挖潜并发挥了医院资源作用。
3.3 形成了健康向上的院风，提高了医院形象 通过分配及考核力度的加大，我院整体形象、竞争实力得到了进一步提升。在2002年通过了中华医院管理学会“百姓放心医院”的评审，是我省煤炭系统唯一的一家。优质服务、医风端正已被广大患者和矿区人们认可。使医院的凝聚力和感召力进一步得到增强。良好的精神面貌和良好的医院声誉，为医院进一步发展奠定了良好的基础。
, http://www.100md.com
4 几点体会
4.1 通过大力宣传改革的重要性，使广大医务人员更新观念，提高认识，意识到当前形势下，深化人事分配制度的重要性和必要性，树立了市场观念，增强了竞争意识、服务意识和风险意识。为改革奠定良好思想基础是不可缺少的重要环节。
4.2 奖金是工资总额的组成部分，是职工收入的重要来源，我院取得的成绩还得益于总公司大的分配政策，即“实行超额创收部分换取工资指标”这一政策对我院分配改革起到了积极作用。
4.3 推行医院内部分配改革，医院领导班子的决心和正确决策是成功的关键。在此过程中我院领导班子有比较强的超前意识、集体决策能符合医院特点，能紧跟政策导向，人才意识比较强，同时善于吸取别人的先进经验，运用在本院实际工作中，始终重视职工反应，采取应对措施。才使这项改革得到稳步推进。
4.4 分配制度改革是一项复杂的工作，涉及到医院方方面面的工作及多方面的利益调整，要认真把握，不可操之过急。因为它涉及到职工切身利益，必须发扬民主，尊重、听取不同意见，做到提案有回音、有交待，绝大多数职工代表满意和认可。我们认为，所采取的小步快跑的政策是可行的。
, http://www.100md.com
4.5 严格执行制度，认真落实各项管理措施，把二次分配方案实实在在推行开来，是取得成效的保证。不敢触动既得利益者，不敢触动不正之风，不敢让少数人有暂时的不满情绪，改革就既推不开，也坚持不下去。5 今后需改进的方向
5.1 机关、辅助、后勤部门的分配还需进一步拉开档次，目前改革的力度还不够，还有平均主义的成分存在。
5.2 医院分配制度改革还不够彻底，主要体现在工资中固定部分和活工资部分比例不适当，目前基本为5:5，还没有突破“工资管饭、奖金管干”的局面，不适应新形势对医院的要求，人的最大潜能还没有挖掘出来。所以我们要按照卫 生行业特点，探索“一岗一薪”工资分配体制，按科室分类、岗位分级确定出相应工资标准，通过这种分配形式把技术要素、管理要素、风险要素、责任要素充分体现出来，把活工资(效益工资)部分加大，把绩效挂钩工资做为分配的主要形式。总之，深化医院内部分配改革是一项复杂的系统工程，也是一项长期发展的过程，还需我们不断总结经验，通过进一步完善分配制度，激活医院各项工作。我们的做法还很不成熟，谈不上经验，请批评指正。 (编辑 景天)
作者单位:030200山西省西山煤矿总公司古交矿区总医院, http://www.100md.com(王绛华)
1 分配制度改革的指导思想
我院认真贯彻中央关于卫生改革与发展的决定和总公司工资分配有关精神，引入竞争机制，搞活用人制度，为推动医院改革与发展提供保证。遵循按劳分配和生产要素参与分配、效率优先、兼顾公平这一原则，达到“两个坚持”、“两个完善”、“一个提高”的目的:坚持服务与效益相统一观点;坚持以病人为中心，以服务规范和医疗、护理质量规范为标准，深化改革与强化管理并举。完善院科两级负责制;完善以自律为主、逐级考核为辅的管理体系。提高社会效益和经济效益。
, http://www.100md.com
2 主要做法
2.1 统一思想，明确认识，转变观念 长期以来，企业医院受计划经济体制的影响，存在着机制僵化、冗员过多、效率低下、资源浪费、无竞争性思维定势等弊端，加之过去分配制度不灵活，导致大量人才流失、业务下降、服务意识淡薄，医院经营惨淡。针对这一情况，我们认为要激活一个单位，必须从深化分配制度入手。在规范以往分配运行的基础上，把职工的工作绩效和个人奖金挂起钩来，充分体现了按劳分配，效率优先兼顾公平的分配原则。并用长达4个月的时间在全院开展广泛讨论，找准了问题的症结，达成了一致共识，为医院分配制度改革奠定了群众基础。近2年来，又借鉴了黑龙江五常医院、陕西扶风医院、咸阳二一五医院分配制度改革的成功经验，不断完善，不断增加集体积累，取得了较好效果。
2.2 奖金分配坚持的原则 (1)坚持按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则;(2)坚持按劳分配和生产要素参与分配相结合的原则;(3)坚持以病人为中心，以医生为轴心，向高技术、高风险、关键岗位倾斜，向优秀技术人才、管理人才倾斜的原则;(4)坚持注重分配与积累发展关系的原则。
, 百拇医药
2.3 具体分配办法 (1)奖金核算分配办法:推行科室成本核算，注重成本和效益关系，使医院的经济效益在低成本运行中以更小投入获取更大收益。坚持合理检查、合理用药、合理治疗，严格控制药品占医疗总费用的比例(我院规定的比例比医保还要低:医保48%，我院42%)。为患者提供质优价廉的服务，努力降低患者医疗总费用。(2)具体核算办法:临床、医技科室奖金的分配，实行超过创收指标)×提奖比例-考核扣款。业务收入:指在开展医疗活动标以上的业务纯收入部分，按比例提取奖金，上不封顶，下不保底。即:科室奖励=(医疗业务收入-业务支出-创收指中依法所得的非偿还性收入(不包括药品收入)。收费标准严格执行物价局制定的标准。业务支出:指卫生耗材、器械、办公用品、设备维修费用、清洁费用、医疗纠纷费用及考核扣款等。创收指标:根据科室几年来的历史因素、科室人数、工资及工资津补(贴)和医院对该科的设备投入制定年度创收指标。在提奖比例的确定上，充分体现向临床一线、技术风险大的岗位倾斜，分为临床、医技、管理、辅助、后勤5个类别加以区别对待，在奖金的分配上根据具体情况按职务津贴、全勤奖、夜班费、加班费、创收奖5种奖项单独加以考核奖励，起到了奖金及时性、针对性、激励性作用，较大地调动了不同层次、不同类别职工的积极性。在《方案》的制定上体现出，医疗技术越高就能吸引更多的病人，服务态度越好就越能留住病人，支出越少节余额就越大，对医院贡献越大报酬就越高等几方面内容。充分将业绩、效益和奖金直接挂钩。去年最高科室奖金是最低科室奖金的5倍，真正体现出了一流岗位，一流业绩，享受一流报酬的原则。
, http://www.100md.com
2.4 严格考核，严格奖罚兑现，加强管理 我们提倡考核并不是单纯的扣罚，而是通过一系列措施，使各项工作走向规范化、制度化、科学化的轨道上来。充分发挥各级管理者的作用，实行层级负责制，使其成为权力和责任的统一体。我们的观点是:考核评价工作就是一项对人或人的工作进行有效管理的重要工作。
根据《方案》要求，必须加大各方面的考核力度，严格考核，强化制约。针对临床、医技科室制定了医疗质量、护理质量、服务行为质量(包括医德医风、劳动纪律、思想意识等)、卫生质量考核办法;针对机关、辅助、后勤部门相应出台了工作质量、服务质量、科室卫生等考核方案;针对分院情况出台了分院管理考核办法。以考核结果判定工作的优劣，并作为分配奖金的最终依据。形成了医院对科室，科室对病区、专业组、个人进行考核分配的机制。
按劳分配，效率优先，兼顾公平原则，就要根据实际拉开收入档次，不仅体现在医院对科室的奖金分配上，而且更应该体现在职工个人奖金的分配上。所以要求科室按照医院分配方案，制定出本科室的二次分配方案，医院加以监督。通过奖金的合理分配，使职工感到干有所图、干有所报、干有所值、干有所乐，辛勤的劳动得到了认可和回报，更激发了高昂的斗志，形成良性循环的可喜局面。
, 百拇医药
另外，我们还注重向特殊人才、管理人才的倾斜。例如:享受院特殊津贴者，津贴标准为首席500元/月，普通300元/月;返院工作的研究生，津贴标准为首位500元/月，普通300元/月;对完成医院下达的经济、质量、安全、医风、技术等任务的优秀科主任，给予奖励;对开展新技术、新项目者按所创收经济效益一定比例提取奖励;对发表在国家级、省级、市级刊物上的论文或科技成果，给予相应奖励等 一系列科技进步辅助配套奖励措施，形成了灵活多样的奖励方式，起到了奖金所发挥的激励作用。
3 初步取得效果
3.1 增强了节约意识，降低了医疗成本 医院将成本核算到科室，科室二次分配又将成本直接核算到个人。根据医院的信息管理系统直接将医生个人收入、门诊量、收住院病人数直接统计与奖金挂钩。口腔科、放射科等材料支出比例较大的科室，都以个人收支结余、工作量、工作质量为依据发放奖金等。此举仅2002年一年为医院节支100余万元。
, 百拇医药 3.2 采取灵活多样的分配形式，调动了广大医务人员的积极性 在工资分配中，我们将职工个人职务、风险、贡献、医德医风、出勤等情况直接与奖金挂钩，充分体现了激励和约束的作用。增设职务津贴后，改变了以往科主任没人当，怕影响业务的现象，增设这一奖项，使责任和利益得到统一，发挥了科主任的管理作用;增加了夜班津贴后，改变了从前夜班难排的现象，出现了乐意值班、乐意收病人的局面;增设全勤奖，改变了过去因请假造成科室严重缺员的现象，现在几乎没有请事假的人员;增加绩效挂钩奖项后，改变了过去想调入轻闲岗位、推诿病人、病历书写不规范、迟到、早退等现象。《方案》实行了近3年时间，从2000～2002年全院业务收入翻了一番，职工收入也翻了一番，床位使用率从50%提高到目前的100%以上，门诊、住院诊治人次均有大幅度提高，充分挖潜并发挥了医院资源作用。
3.3 形成了健康向上的院风，提高了医院形象 通过分配及考核力度的加大，我院整体形象、竞争实力得到了进一步提升。在2002年通过了中华医院管理学会“百姓放心医院”的评审，是我省煤炭系统唯一的一家。优质服务、医风端正已被广大患者和矿区人们认可。使医院的凝聚力和感召力进一步得到增强。良好的精神面貌和良好的医院声誉，为医院进一步发展奠定了良好的基础。
, http://www.100md.com
4 几点体会
4.1 通过大力宣传改革的重要性，使广大医务人员更新观念，提高认识，意识到当前形势下，深化人事分配制度的重要性和必要性，树立了市场观念，增强了竞争意识、服务意识和风险意识。为改革奠定良好思想基础是不可缺少的重要环节。
4.2 奖金是工资总额的组成部分，是职工收入的重要来源，我院取得的成绩还得益于总公司大的分配政策，即“实行超额创收部分换取工资指标”这一政策对我院分配改革起到了积极作用。
4.3 推行医院内部分配改革，医院领导班子的决心和正确决策是成功的关键。在此过程中我院领导班子有比较强的超前意识、集体决策能符合医院特点，能紧跟政策导向，人才意识比较强，同时善于吸取别人的先进经验，运用在本院实际工作中，始终重视职工反应，采取应对措施。才使这项改革得到稳步推进。
4.4 分配制度改革是一项复杂的工作，涉及到医院方方面面的工作及多方面的利益调整，要认真把握，不可操之过急。因为它涉及到职工切身利益，必须发扬民主，尊重、听取不同意见，做到提案有回音、有交待，绝大多数职工代表满意和认可。我们认为，所采取的小步快跑的政策是可行的。
, http://www.100md.com
4.5 严格执行制度，认真落实各项管理措施，把二次分配方案实实在在推行开来，是取得成效的保证。不敢触动既得利益者，不敢触动不正之风，不敢让少数人有暂时的不满情绪，改革就既推不开，也坚持不下去。5 今后需改进的方向
5.1 机关、辅助、后勤部门的分配还需进一步拉开档次，目前改革的力度还不够，还有平均主义的成分存在。
5.2 医院分配制度改革还不够彻底，主要体现在工资中固定部分和活工资部分比例不适当，目前基本为5:5，还没有突破“工资管饭、奖金管干”的局面，不适应新形势对医院的要求，人的最大潜能还没有挖掘出来。所以我们要按照卫 生行业特点，探索“一岗一薪”工资分配体制，按科室分类、岗位分级确定出相应工资标准，通过这种分配形式把技术要素、管理要素、风险要素、责任要素充分体现出来，把活工资(效益工资)部分加大，把绩效挂钩工资做为分配的主要形式。总之，深化医院内部分配改革是一项复杂的系统工程，也是一项长期发展的过程，还需我们不断总结经验，通过进一步完善分配制度，激活医院各项工作。我们的做法还很不成熟，谈不上经验，请批评指正。 (编辑 景天)
作者单位:030200山西省西山煤矿总公司古交矿区总医院, http://www.100md.com(王绛华)