加强人才队伍建设 促进卫生事业发展
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中华现代医院管理杂志 2003年 第1卷 第2期
卫生技术人才是卫生事业发展的源泉，构筑一支高素质的人力资源队伍一直是卫生系统的一项重要战略任务。近几年来，上海市闸北区卫生局在原有工作基础上，进一步实施“科教兴医”战略，以观念更新为先导，以深化改革为动力，以提高卫生系统人力资源素质为中心，以人才机制和人才环境建设为重点，以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为上海市闸北区卫生事业持续健康发展提供了智力保障。
1 坚持人才是第一资源，把人力资源队伍建设摆在重要位置
上海市闸北区卫生局党政班子进一步解放思想，转变观念，坚持尊重知识，尊重人才和科学技术是第一生产力的观念，切实加强领导，把人才工作列入重要议事日程，建立了领导联系专家制度，不定期召开知识分子座谈会。在每年年初的全区卫生工作会议上，都对人才和科技工作作出总体部署，提出明确要求。2000年10月召开了全区卫生科技工作大会，表彰了一批人才和科技工作的先进单位和个人，制订了“十五”卫生科技发展规划。闸北区卫生局每年对获市科技进步奖和区科技创新奖的项目实行重奖。平时的工作督查和年终的工作考核，都把人才科技工作列为重要内容，赋予较大权重，不仅仅是思想认识上，而是更多地从实际行动中体现“人才是第一资源”的先进理念。各医疗卫生单位都明确了领导和职能部门责任，切实落实一把手抓第一生产力。该区市北医院强调“人力是医院发展创新的基础”，形成共识，形成合力，促进医院整体性的人力资源开发。闸北区中心医院把班子集体的思想统一到“加快培养造就一大批适用人才是医院生存、发展的必备条件和当务之急”的认识基础上，把人才工作落到实处，抓出了成效。
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2 坚持人才工作机制创新，形成良好的人才工作环境
上海市闸北区卫生局不懈改革，锐意创新，逐步形成了吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用和各类优秀人才脱颖而出的机制和环境。
一是完善聚人机制，大力引进优秀人才。闸北区卫生局瞄准卫生事业发展目标，根据学科建设需要，有计划、分步骤地引进一批学科带头人。在充分调查研究基础上，制订并实施《加强优秀人才引进和培养的若干鼓励政策》，对经人才评估合格后引进的高级技术人才，给予一次性住房补贴10～15万元，并以项目资助形式给予3～5万元的科研启动经费。所引进人才都能安心工作，潜心业务，较好地发挥了学科带头人作用。市北医院从曙光医院引进的副主 任医师徐伟祥，首创高浓度、小剂量粘膜固有层一步注射法治疗内痔取得良好疗效，蜚声海内外。闸北区中心医院从武汉江汉油田职工医院引进的黄忠荣主任医师不仅外科业务精湛，而且具有丰富的管理经验，担任副院长后，为加强医院业务管理做出了卓有成效的工作。
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二是完善用人机制，充分发挥人才作用。目前，闸北区卫生系统拥有高级职称卫技人员114名，享受国务院特殊津贴专家15名，区拔尖人才22名，人才结构日趋合理，人才队伍的整体素质不断提高。一方面，闸北区卫生局加强入选市医学领先专业医疗特色专科和初级卫生保健特色项目建设，近3年投入配套资金260万元，用于课题研究和人才梯队建设，在上海市卫生局组织的第二周期考核评审中，闸北区三个特色专科和三个特色项目均取得优良成绩，顺利进入第三周期建设。另一方面，闸北区卫生局加强对10名市级学科带头人和7名区级学科带头人培养，尽力提供必要的科研支撑条件，涌现了一大批优秀科研成果。仅2001年，闸北区卫生系统获市科技进步三等奖一项，区科技创新二等奖二项，三等奖四项。继2000年荣获二项市卫生事业管理成果奖后，2002年申报的“深化社区卫生服务内涵的管理实践”又在第二届上海市卫生事业管理成果奖评比中榜上有名。
三是完善育人机制，加快培养青年人才。为促进卫生事业可持续发展，闸北区卫生局在培养青年人才方面狠下功夫，按照“定目标，压担子、创条件、给机会”的思路，启动了青年科研专项资助计划(新星计划)，重点资助35岁以下中级职称专业技术人员及硕士、博士研究生开展创新性课题研究。同时组织青年人才联谊会活动，开设青年学术论坛，提供青年人才学习交流机会，鼓励在职攻读硕士、博士学位，此外，闸北区卫生局还发挥好老专家的作用，弘扬“传、帮、带”的优良传统。闸北区中心医院陈九如、闸北区中医院陈妙峰等一批老专家言传身教，担任科研项目顾问，甘为人梯，扶持青年人才成长。
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3 坚持人才工作与卫生改革协调发展，提高人才资源配置效率
闸北区卫生局不仅注重人才工作与学科建设的紧密结合，还将人才工作与卫生改革有机结合起来，以人才工作推进改革深化，以改革驱动人才和学科建设。
一是建立新型人事制度。闸北区卫生局按照建立现代医院制度、加强行业管理的要求，为适应我国加入WTO的需要，于2000年10月制定并实施了《关于深化闸北区卫生系统人事制度改革的指导意见》，明确了卫生系统人事制度改革的基本目标和原则，对干部制度、专业技术职务制度及单位用人制度改革提出了具体措施。2001年以来，推行了中层管理干部竞聘上岗制度，竞聘岗位193个，参加竞聘人员362人。目前干部竞聘上岗向领导干部、向全员竞聘延伸。闸北区卫生局已成功组织了临汾、宝山地段医院院长竞聘，闸北区精神卫生中心、虬江老年护理医院等单位还实行全员竞聘。闸北区卫生局在不断完善定编定岗、推行聘用制度的基础上，对具有特色技术专长、业务实绩突出而又工作必需的学科带头人及高级专业技术人员，实行延长退休制度。
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二是分配向优秀人才倾斜。闸北区卫生系统各单位遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平和生产要素参与分配”的原则，根据岗位职责、工作承担风险程度、工作量大小、工作质量的高低、服务态度的优劣等制定内部工资分配制度，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。2000年印发了《闸北区医疗卫生机构职工其它工资总额核定具体实施试行办法》，要求根据学历、职称、岗位承担的风险责任、专业技术水平及对单位的贡献情况，制定不同的系数，拉开分配档次，体现多劳多得，优质优酬，充分调动人才的积极性和创造性。
三是改进科研项目经费管理。闸北区卫生局在有限的事业经费中预留科技专项费用，逐年加大对人才和学科建设的经费投入。近几年来，投入总量翻了两番，由1999年的50万元增长至2002年的200万元，主要用于科研课题经费及添置必要的仪器设备，提供更多的交流学习机会，积极为人才搭建舞台，设置跑道。同时，闸北区卫生局建立健全了科研项目资金管理方法，试行项目负责人负责制，提高了专项经费的使用效率。
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4 坚持卫生事业持续发展战略，明晰今后人力队伍建设思路
(1)加强卫生人才队伍建设。建立健全符合医疗卫生 机构发展要求和人才成长规律的人才工作机制，重点抓好 人才的引进工作，特别引进医学高级专家和学科带头人;加强高级人才队伍建设，抓好内部培养，优先培养主干学科带头人10～20名，并形成梯队，2008年区级医疗机构高级人才达到150名，中级人才达到530名左右，一级医院高级人才达到10名左右，中级人才达到100名左右;加强与高校、三级医院的合作，重点培养疾病预防控制、卫生监督执法人员、卫生管理人员、社区全科医师、中西医结合人才及护理人员，针对目前的学历状况有计划的分期分批组织对45岁以上的低学力人员进行培训，逐步优化队伍的结构。
(2)提高医护人员学历水平。按照控制总量、优化结构、提高素质的要求，力争五年后二级医院临床医生75%达到本科学历以上，社区卫生服务中心医生基本达到大专以上学历，坚持培养和引进相结合，增加大专护士数量，使全区12%的护士达到大专以上学历。逐步提高医护比例和床位护士比例，力争医护比达到1∶2，床护比达到1∶0.6。2008年，全区卫生管理人员岗位培训率和持证上岗率达到80%，全区公共卫生技术人员达400～500名左右，大专以上学历达到70%左右，本科以上学历达到30%左右。
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(3)探索卫生人事制度改革。以人事分配制度改革为核心，全面创新医疗卫生机构内部运行机制，以机制创新拉动体制改革。今后五年要建立完善三个机制，实现三个目标:一是完善聘用机制，实现全员聘用管理的目标;二是完善流动机制，实现人员能进能出的目标，在引进高级专业技术人员，择优吸引研究生、大学生充实卫生技术队伍的同时，多渠道分流富余人员，对新进人员实行人事代理制，逐步实现由“单位人”向“社会人”转变，要通过机制改革进行使二级医院医生向一级医院流动;三是完善竞聘机制，实现干部能上能下的目标，在卫生系统继续实行中层干部竞争上岗，推行医院院长竞聘，进一步完善委托经营改革。
作者单位:200070上海市闸北区卫生局
(编辑 王使臻), http://www.100md.com(王光荣)
1 坚持人才是第一资源，把人力资源队伍建设摆在重要位置
上海市闸北区卫生局党政班子进一步解放思想，转变观念，坚持尊重知识，尊重人才和科学技术是第一生产力的观念，切实加强领导，把人才工作列入重要议事日程，建立了领导联系专家制度，不定期召开知识分子座谈会。在每年年初的全区卫生工作会议上，都对人才和科技工作作出总体部署，提出明确要求。2000年10月召开了全区卫生科技工作大会，表彰了一批人才和科技工作的先进单位和个人，制订了“十五”卫生科技发展规划。闸北区卫生局每年对获市科技进步奖和区科技创新奖的项目实行重奖。平时的工作督查和年终的工作考核，都把人才科技工作列为重要内容，赋予较大权重，不仅仅是思想认识上，而是更多地从实际行动中体现“人才是第一资源”的先进理念。各医疗卫生单位都明确了领导和职能部门责任，切实落实一把手抓第一生产力。该区市北医院强调“人力是医院发展创新的基础”，形成共识，形成合力，促进医院整体性的人力资源开发。闸北区中心医院把班子集体的思想统一到“加快培养造就一大批适用人才是医院生存、发展的必备条件和当务之急”的认识基础上，把人才工作落到实处，抓出了成效。
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2 坚持人才工作机制创新，形成良好的人才工作环境
上海市闸北区卫生局不懈改革，锐意创新，逐步形成了吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用和各类优秀人才脱颖而出的机制和环境。
一是完善聚人机制，大力引进优秀人才。闸北区卫生局瞄准卫生事业发展目标，根据学科建设需要，有计划、分步骤地引进一批学科带头人。在充分调查研究基础上，制订并实施《加强优秀人才引进和培养的若干鼓励政策》，对经人才评估合格后引进的高级技术人才，给予一次性住房补贴10～15万元，并以项目资助形式给予3～5万元的科研启动经费。所引进人才都能安心工作，潜心业务，较好地发挥了学科带头人作用。市北医院从曙光医院引进的副主 任医师徐伟祥，首创高浓度、小剂量粘膜固有层一步注射法治疗内痔取得良好疗效，蜚声海内外。闸北区中心医院从武汉江汉油田职工医院引进的黄忠荣主任医师不仅外科业务精湛，而且具有丰富的管理经验，担任副院长后，为加强医院业务管理做出了卓有成效的工作。
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二是完善用人机制，充分发挥人才作用。目前，闸北区卫生系统拥有高级职称卫技人员114名，享受国务院特殊津贴专家15名，区拔尖人才22名，人才结构日趋合理，人才队伍的整体素质不断提高。一方面，闸北区卫生局加强入选市医学领先专业医疗特色专科和初级卫生保健特色项目建设，近3年投入配套资金260万元，用于课题研究和人才梯队建设，在上海市卫生局组织的第二周期考核评审中，闸北区三个特色专科和三个特色项目均取得优良成绩，顺利进入第三周期建设。另一方面，闸北区卫生局加强对10名市级学科带头人和7名区级学科带头人培养，尽力提供必要的科研支撑条件，涌现了一大批优秀科研成果。仅2001年，闸北区卫生系统获市科技进步三等奖一项，区科技创新二等奖二项，三等奖四项。继2000年荣获二项市卫生事业管理成果奖后，2002年申报的“深化社区卫生服务内涵的管理实践”又在第二届上海市卫生事业管理成果奖评比中榜上有名。
三是完善育人机制，加快培养青年人才。为促进卫生事业可持续发展，闸北区卫生局在培养青年人才方面狠下功夫，按照“定目标，压担子、创条件、给机会”的思路，启动了青年科研专项资助计划(新星计划)，重点资助35岁以下中级职称专业技术人员及硕士、博士研究生开展创新性课题研究。同时组织青年人才联谊会活动，开设青年学术论坛，提供青年人才学习交流机会，鼓励在职攻读硕士、博士学位，此外，闸北区卫生局还发挥好老专家的作用，弘扬“传、帮、带”的优良传统。闸北区中心医院陈九如、闸北区中医院陈妙峰等一批老专家言传身教，担任科研项目顾问，甘为人梯，扶持青年人才成长。
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3 坚持人才工作与卫生改革协调发展，提高人才资源配置效率
闸北区卫生局不仅注重人才工作与学科建设的紧密结合，还将人才工作与卫生改革有机结合起来，以人才工作推进改革深化，以改革驱动人才和学科建设。
一是建立新型人事制度。闸北区卫生局按照建立现代医院制度、加强行业管理的要求，为适应我国加入WTO的需要，于2000年10月制定并实施了《关于深化闸北区卫生系统人事制度改革的指导意见》，明确了卫生系统人事制度改革的基本目标和原则，对干部制度、专业技术职务制度及单位用人制度改革提出了具体措施。2001年以来，推行了中层管理干部竞聘上岗制度，竞聘岗位193个，参加竞聘人员362人。目前干部竞聘上岗向领导干部、向全员竞聘延伸。闸北区卫生局已成功组织了临汾、宝山地段医院院长竞聘，闸北区精神卫生中心、虬江老年护理医院等单位还实行全员竞聘。闸北区卫生局在不断完善定编定岗、推行聘用制度的基础上，对具有特色技术专长、业务实绩突出而又工作必需的学科带头人及高级专业技术人员，实行延长退休制度。
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二是分配向优秀人才倾斜。闸北区卫生系统各单位遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平和生产要素参与分配”的原则，根据岗位职责、工作承担风险程度、工作量大小、工作质量的高低、服务态度的优劣等制定内部工资分配制度，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。2000年印发了《闸北区医疗卫生机构职工其它工资总额核定具体实施试行办法》，要求根据学历、职称、岗位承担的风险责任、专业技术水平及对单位的贡献情况，制定不同的系数，拉开分配档次，体现多劳多得，优质优酬，充分调动人才的积极性和创造性。
三是改进科研项目经费管理。闸北区卫生局在有限的事业经费中预留科技专项费用，逐年加大对人才和学科建设的经费投入。近几年来，投入总量翻了两番，由1999年的50万元增长至2002年的200万元，主要用于科研课题经费及添置必要的仪器设备，提供更多的交流学习机会，积极为人才搭建舞台，设置跑道。同时，闸北区卫生局建立健全了科研项目资金管理方法，试行项目负责人负责制，提高了专项经费的使用效率。
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4 坚持卫生事业持续发展战略，明晰今后人力队伍建设思路
(1)加强卫生人才队伍建设。建立健全符合医疗卫生 机构发展要求和人才成长规律的人才工作机制，重点抓好 人才的引进工作，特别引进医学高级专家和学科带头人;加强高级人才队伍建设，抓好内部培养，优先培养主干学科带头人10～20名，并形成梯队，2008年区级医疗机构高级人才达到150名，中级人才达到530名左右，一级医院高级人才达到10名左右，中级人才达到100名左右;加强与高校、三级医院的合作，重点培养疾病预防控制、卫生监督执法人员、卫生管理人员、社区全科医师、中西医结合人才及护理人员，针对目前的学历状况有计划的分期分批组织对45岁以上的低学力人员进行培训，逐步优化队伍的结构。
(2)提高医护人员学历水平。按照控制总量、优化结构、提高素质的要求，力争五年后二级医院临床医生75%达到本科学历以上，社区卫生服务中心医生基本达到大专以上学历，坚持培养和引进相结合，增加大专护士数量，使全区12%的护士达到大专以上学历。逐步提高医护比例和床位护士比例，力争医护比达到1∶2，床护比达到1∶0.6。2008年，全区卫生管理人员岗位培训率和持证上岗率达到80%，全区公共卫生技术人员达400～500名左右，大专以上学历达到70%左右，本科以上学历达到30%左右。
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(3)探索卫生人事制度改革。以人事分配制度改革为核心，全面创新医疗卫生机构内部运行机制，以机制创新拉动体制改革。今后五年要建立完善三个机制，实现三个目标:一是完善聘用机制，实现全员聘用管理的目标;二是完善流动机制，实现人员能进能出的目标，在引进高级专业技术人员，择优吸引研究生、大学生充实卫生技术队伍的同时，多渠道分流富余人员，对新进人员实行人事代理制，逐步实现由“单位人”向“社会人”转变，要通过机制改革进行使二级医院医生向一级医院流动;三是完善竞聘机制，实现干部能上能下的目标，在卫生系统继续实行中层干部竞争上岗，推行医院院长竞聘，进一步完善委托经营改革。
作者单位:200070上海市闸北区卫生局
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