HU理论在科主任绩效考核中的应用
【文献标识码】 C 【文章编号】 1609-6614(2003)11-1056-03
随着医院改革的深化发展，加强科主任的绩效考核，建立和完善相关的激励和约束机制，已提到医院管理的重要议事日程上。对科主任的绩效考核是基于一种量化管理，医院每年年初都要下达科主任的年度目标，但制定什么样的目标，才能让科主任“跳起来能摘到苹果”并且让科主任认可“苹果”的分配方法，HU理论在这方面为医院管理者提供了解决这一问题的创新思维和管理模式。
1 HU理论框架
HU理论是杭州商学院胡祖光教授创立的，它以信息的不对称理论为前提，经过严密的数学推导提出的基数确定理论。如果采用HU理论，在制定科主任年度目标时，科主任一定会自觉地报出一个他自己努力可以达到的最大基数，也只有实事求是地报出其最大基数，才能实现个人奖励的最大化 [1] 。
, http://www.100md.com
HU理论的主要参数:(1)折扣数W(又称下级权数)。(2)超额奖励系数P。(3)少报受罚系数Q。
为使HU对策模型有效，上述参数必须满足一定的关系，即P>Q>WP，院长首先确定给予科主任的权数W，以及超额奖励系数P，再计算WP，这样就可以确定少报受罚系数Q的值了(Q在P与WP之间)。
2 在科主任绩效考核中的应用
我院五官科顺应改革发展的趋势，近年来不断开展新技术，业务收入实现连续5年稳步上升。以前我们在制定该科主任的目标时，采取的是每年递增百分比的方法来进行基数的确定，基数一年一变，容易导致科主任“今年干得好，明年要加码”的担心和抵触。如果采用HU法就能很好地解决这一问题，具体操作如下:(1)年初由科主任根据预测分析提出能完成的目标数。(2)院方根据科室的自报数的权数W，确定目标完成数(合同数)。(3)年终超过目标完成数的金额按超额奖励系数计算，作为科主任奖励。(4)年终对科室年初的自报数和年终实际完成数比较，若自报数小于实际完成数，按少报受罚系数Q计算少报罚金 [2] 。
, 百拇医药
结果见表1，表2。
表1 五官科5种不同的自报数与奖励数比较 (略)
表2 五官科5种不同的自报数与奖励数比较 (略)
从表1、表2可以看出，只有自报数最符合年终实际完成数时得奖最多。以表1为例，当自报数等于年终实际完成数180万时，虽然超基数奖励仅有3.6万，但由于自报数与实际完成数相符，避免受罚，从而净奖励最多。当自报数为140万时，虽然超基数奖励数为6.8万，但它同时要面临少报罚金的惩罚，所以其奖励只有3.2万，少于第3种情况。
从上述HU理论的实例可以看出，P、Q、W三个参数的值不是唯一的，医院可以根据实际情况灵活制订。所选择 的参数不同，奖励金也有所不同。只有所选择的参数满足P>Q>PW的关系式，科主任才会报出一个他能够完成的最大数，这样院方就没有必要煞费苦心地算计科室的实际能力，没有必要进行讨价还价的谈判，从而使确定基数的过程变得简单和融洽。
, 百拇医药
3 实施中可能出现的有关问题
3.1 科主任权衡利弊，可能选择较保守的目标基数 以表1为例，年终实际完成数是180万，如果年初确定基数是220万，则只能获得0.4万元奖励，若选择基数140万，则可获3.2万奖励，两者比较科主任可能会选择较小的目标以求稳妥。针对以上情况，在年初确定基数时，院方可提出一个保底的基础，也可以每年由院方和科主任各报一个数加权平均后，来确定基数。
3.2 由于内外条件不断变化，科主任也常常难以在年初准确地确定预期情况 如果全年的任务提前完成，从上述实际可看出，超过年初的基数越多，则获奖励数越小。这样违 背激励相容的最大化原则，科主任可能出现懈怠现象。针对以上情况，为了最大限度地鼓励和调动科主任的积极性，可以允许在第四季度初调整1次自报基数，但只允许往上调。
参考文献
1 胡祖光.一种成功的目标责任数确定方法.经济管理，2002，144.
2 胡祖光.神奇的经济理论.浙江经济，2002，24.
作者单位:610021四川省成都市第七人民医院
(编辑 晓勇), 百拇医药(陈莉萍)
随着医院改革的深化发展，加强科主任的绩效考核，建立和完善相关的激励和约束机制，已提到医院管理的重要议事日程上。对科主任的绩效考核是基于一种量化管理，医院每年年初都要下达科主任的年度目标，但制定什么样的目标，才能让科主任“跳起来能摘到苹果”并且让科主任认可“苹果”的分配方法，HU理论在这方面为医院管理者提供了解决这一问题的创新思维和管理模式。
1 HU理论框架
HU理论是杭州商学院胡祖光教授创立的，它以信息的不对称理论为前提，经过严密的数学推导提出的基数确定理论。如果采用HU理论，在制定科主任年度目标时，科主任一定会自觉地报出一个他自己努力可以达到的最大基数，也只有实事求是地报出其最大基数，才能实现个人奖励的最大化 [1] 。
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HU理论的主要参数:(1)折扣数W(又称下级权数)。(2)超额奖励系数P。(3)少报受罚系数Q。
为使HU对策模型有效，上述参数必须满足一定的关系，即P>Q>WP，院长首先确定给予科主任的权数W，以及超额奖励系数P，再计算WP，这样就可以确定少报受罚系数Q的值了(Q在P与WP之间)。
2 在科主任绩效考核中的应用
我院五官科顺应改革发展的趋势，近年来不断开展新技术，业务收入实现连续5年稳步上升。以前我们在制定该科主任的目标时，采取的是每年递增百分比的方法来进行基数的确定，基数一年一变，容易导致科主任“今年干得好，明年要加码”的担心和抵触。如果采用HU法就能很好地解决这一问题，具体操作如下:(1)年初由科主任根据预测分析提出能完成的目标数。(2)院方根据科室的自报数的权数W，确定目标完成数(合同数)。(3)年终超过目标完成数的金额按超额奖励系数计算，作为科主任奖励。(4)年终对科室年初的自报数和年终实际完成数比较，若自报数小于实际完成数，按少报受罚系数Q计算少报罚金 [2] 。
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结果见表1，表2。
表1 五官科5种不同的自报数与奖励数比较 (略)
表2 五官科5种不同的自报数与奖励数比较 (略)
从表1、表2可以看出，只有自报数最符合年终实际完成数时得奖最多。以表1为例，当自报数等于年终实际完成数180万时，虽然超基数奖励仅有3.6万，但由于自报数与实际完成数相符，避免受罚，从而净奖励最多。当自报数为140万时，虽然超基数奖励数为6.8万，但它同时要面临少报罚金的惩罚，所以其奖励只有3.2万，少于第3种情况。
从上述HU理论的实例可以看出，P、Q、W三个参数的值不是唯一的，医院可以根据实际情况灵活制订。所选择 的参数不同，奖励金也有所不同。只有所选择的参数满足P>Q>PW的关系式，科主任才会报出一个他能够完成的最大数，这样院方就没有必要煞费苦心地算计科室的实际能力，没有必要进行讨价还价的谈判，从而使确定基数的过程变得简单和融洽。
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3 实施中可能出现的有关问题
3.1 科主任权衡利弊，可能选择较保守的目标基数 以表1为例，年终实际完成数是180万，如果年初确定基数是220万，则只能获得0.4万元奖励，若选择基数140万，则可获3.2万奖励，两者比较科主任可能会选择较小的目标以求稳妥。针对以上情况，在年初确定基数时，院方可提出一个保底的基础，也可以每年由院方和科主任各报一个数加权平均后，来确定基数。
3.2 由于内外条件不断变化，科主任也常常难以在年初准确地确定预期情况 如果全年的任务提前完成，从上述实际可看出，超过年初的基数越多，则获奖励数越小。这样违 背激励相容的最大化原则，科主任可能出现懈怠现象。针对以上情况，为了最大限度地鼓励和调动科主任的积极性，可以允许在第四季度初调整1次自报基数，但只允许往上调。
参考文献
1 胡祖光.一种成功的目标责任数确定方法.经济管理，2002，144.
2 胡祖光.神奇的经济理论.浙江经济，2002，24.
作者单位:610021四川省成都市第七人民医院
(编辑 晓勇), 百拇医药(陈莉萍)