建立科学合理的奖金激励机制 提高医院的核心竞争力
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中华医学研究杂志 2003年10月 第3卷 第10期
·医院管理·
【文献标识码】 C 【文章编号】 1680-6115(2003)10-0955-03
医院奖金制度是推动医院高效运转的一种重要激励机制，是医院管理中为了调动全体人员的积极性而采用的一种手段，其最理想的效果是让全体人员都达到最佳工作状态、充分发挥其工作潜能，让生产力获得最大程度的解放，使医院实现其最优的经济和社会等效益，进而不断增强医院的核心竞争力，促进医院的建设和发展。为了达到上述目的，建立一个科学合理的奖金激励机制，是许多医院管理者依然在不断探索和实践的热点课题。本文拟对现行奖金分配制度中的一些弊端做一简要分析，就如何建立科学合理的奖金激励机制进行初步探讨。
1 现行医院奖金制度的缺陷
建立奖金激励机制的最终目的，是为了使医院在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地。从战略上讲，医院竞争的本质是实现其内部资源和经营环境相匹配，因此，医院奖金激励机制的设计和建立，毫无疑问应当为实现其竞争战略服务。但许多医院设计和建立的现行奖金制度，大多都基于成本核算，以业务收支结余乘以提奖百分比为主线，再辅以其它指标，其实质是经济指标在奖金分配方案中占主导地位。又由于受到计划经济体制的惯性、传统分配观念的惰性等因素的影响，使得现行奖金制度往往存在着较大的片面性、随意性、不科学性，始终束缚着医院潜能的充分发挥，不能达到医院有活力运转的最佳状态，产生不了理想的激励效果。主要表现在如下方面。
, 百拇医药
1.1 片面追求经济效益，影响医疗技术和服务质量的提高 建立奖金激励机制，直接目的是调动全体人员的工作积极性和潜能，其根本目的却是为了不断提高医院的医疗技术水平，提高医疗和服务质量，以增强医院在医疗市场中的核心竞争力。奖金的多少与科室的收支结余直接挂钩，在主观上将不可避免地刺激医疗消费，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入增加，片面追求含金量高或收益大的项目，也容易诱导医护人员为病人提供过度服务，产生不合理用药、不合理检查、不合理住院等现象。由于医疗质量、服务质量不是奖金分配考核中的高权重指标，实际工作中医疗质量、服务质量容易被弱化。
1.2 未能消除平均主义，依然是分配上的“大锅饭” 受传统分配制度重点强调劳动面前人人平等和所谓等量劳动获得等量报酬的影响，一方面，尽管创收科室奖金按单元核算，但是单元内部的人们仍抱着“公平”的心态，吃着平均主义的“大锅饭”;另一方面，不创收的职能科室或部门等，则仍抱着“铁饭碗”的心态，也吃着平均主义的“大锅饭”。这种以“平等优先、兼顾效率”为原则的奖金分配制度，实际上只讲公平、均等和平均主义，却牺牲了效率;这种平均主义式的公平，事实上并不公平，它有悖于市场经济要求的“效率优先、兼顾公平”的分配原则 [1] ;这种“由大化小”的平均主义，不能从根本上解决干多干少一个样的问题，因而也就不能从本质上产生真正的良性激励作用。
, 百拇医药
1.3 奖金提取比例“一刀切”，业务单元之间分配缺乏公允性 医院是由相互联系、相互制约着的数十个业务单元组成的有机整体，各业务单元之间存在着较大的关联性。因此，奖金机制的设计和建立应该充分考虑到这种关联性，充分考虑业务单元之间的相互贡献。但是现行的奖金机制虽然考虑了业务单元之间的关联性，却未能建立起科学有效的关联模型。一方面，现行的奖金分配制度，在归集各核算单元的业务收入和支出，计算核算单元的奖金时，如果业务收入是某一单元单独完成的，收入的归集自然不成问题，但对于一些共享收入，即由相关科室共同完成的项目，其收入归集比例的确定就成了问题，一些医技科室与临床科室在收入归集比例上产生分歧的根源就在于此。另一方面，现行的奖金分配制，多采用“一刀切”的方式按科室类型确定科室在其收支节余中提取奖金的百分比，同类科室提取比例的“一刀切”和确定不同类科室间提取比例差别之多少的依据，往往凭的是经验和感觉，而不是科学，自然不能保证公允。这种提取比例百分比的高低，又成了科室与管理部门之间分歧的焦点。显然，医院奖金分配制度中，若不能建立科学有效的科室间关联度系数，将不利于医院的整体协调发展。
, 百拇医药
1.4 过度重视成本支出，产生“事与愿违”的负面效应 现行基于成本核算按收支结余依比例提奖的奖金分配办法，使得科室不得不关心其各种成本，关心其资产占有和使用情况，在注意厉行节约的同时，由于担心支出太多影响奖金，也使许多科室不再愿意购买仪器设备，特别是不愿购买大中型仪器设备，有的甚至抵制购买仪器设备，导致科室仪器设备不能及时更新和引进，最终出现阻碍医院硬件建设和发展的负面效应。
1.5 两头冒尖的总是相对固定的少数科室，产生奖金分配中的“马太效应” 收支结余反映的是实际收益，而不是效益，节余的增长额高不一定就等于增长率高。按结余提奖使得少数先期投入多、资产基数大、项目平台集中的科室的奖金总是“居高不下”，甚至出现只要工作量稍有增加，奖金即可大幅增长的“有者愈有”现象;而一些基础较差、项目收费较低的科室的奖金总是位次“垫底”，有时甚至出现负数，有时尽管收入增长率较高，但奖金却依然不增加的“无者愈无”现象。
2 探索建立科学合理奖金激励机制的方法
, 百拇医药
2.1 改革现行奖金核算方法，围绕提高医院的核心竞争力建立奖金激励机制 核心竞争力是美国管理学家C·K·Parhalad和Gary·Hamel [2] 于1990年在《哈佛商业评论》上提出的。他们认为“就短期而言，公司产品的质量和性能决定了公司的竞争力，但长期而言，起决定作用的是造就和增强公司的核心竞争力”;是“组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产能和多种技术流派的学识”，是一种技术和技能的综合体，而不是拥有的一次技术和能力。核心竞争力的特征有二:一是竞争对手难以模仿，因而构成了竞争的进入障碍;二是它通过整合旧有的业务部门的多种技能和不同技术，使企业得以打入非相关市场。核心竞争力一般由组织内部培育和外部交易两种方式取得。
医疗市场的竞争日趋激烈，这种竞争既表现为价格的竞争，更重要的则是医疗技术、医疗质量和服务质量的竞争，其实质是医院核心竞争力的竞争 [3] 。医院核心竞争力 是医院所特有的并且超出一般水平的医疗技术、医疗质量和服务，是其它医院不易甚至无法模仿的。医院科技人员的不断学习、创新，是提高核心竞争力的重要源泉，管理人员的科学组织和协调、医院的科学再投入是提高核心竞争力的保证。医院要长期保持自已的竞争优势，就必须不断加强核心竞争力的培育、维护和再创。医院建立奖金激励机制的根本目的是要为提高医院的核心竞争力服务，因此，医院建立的奖金激励机制要有利于医院核心竞争力的形成，这就需要改革现行奖金考核和核算办法，建立以考核医疗技术与质量、考核业务工作量和服务质量为主，以经济指标为辅的奖金激励机制。
, 百拇医药
2.2 转变传统奖金分配观念，打破“大锅饭”、消灭平均主义 [1] 自340年前威廉·配弟提出劳动价值论，经过亚当·斯密和大卫·李嘉图的发展，他们都强调劳动的“等价交换”，说明资本主义的公正与合理。马克思以劳动价值一元论取代当时风行的劳动价值三元论与多元论，把商品价值归结为人类抽象劳动的凝结与社会必要劳动时间，揭示了资本主义的剥削实质。但劳动是一个不定的变量，有创新劳动、重复劳动与复杂劳动，特别是知识创新、技术创新与管理创新劳动，很难用统一尺度的劳动时间来计量。因此，传统理论中“按劳分配”所形成的医院奖金分配制度，很难实现公平与效率的统一。
建立科学的医院奖金激励机制，既要承认劳动价值的作用，也要承认技术、创新、责任、管理等生产要素在价值形成中的作用;要充分认识到在知识经济时代，技术创新、知识创新、管理创新已成为劳动的主导形式。在激烈的市场竞争条件下，这些创新劳动在价值形成中
发挥着独特的作用，在奖金分配上加以体现，是市场经济规律的要求。因此，建立医院奖金激励机制，首先要使全体人员树立竞争观念，打破各种形式的“大锅饭”，明确优胜劣汰的自然法则;其次要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，体现市场价值观，消灭平均主义;
, 百拇医药
第三要铲除嫉贤妒能观念，对技术创新、知识创新和管理创新加大激励力度，拉开激励档次，形成激励中的合理势差，增强激发创新劳动的动力。
2.3 加强科室之间相互关联特性的研究，使其在奖金激励机制中得以科学合理的体现 [4] 建立完善的奖金激励机制，首先，要分析医院内部的组织结构。医院是由相互联系、相互制约的多个业务单元组成的有机整体，拥有众多的具有不同特点的业务科室，每个科室都以这样或那样的形式与其他科室密切联系，牵一发而动全身。如医院的放射科集中了医院的绝大部分放射检查设备，其他各个科室的患者凡需做放射检查都离不开放射科;反过来说，一旦其他科室门诊人次和住院人数呈下降趋势，那么必然会影响到放射科的检查人次，影响其效益。与此同时，医院的设备科还要为放射科提供消耗材料、消毒、设备检修等服务，医院业务和行政管理部门则对全院的各个科室进行全面管理，保证医院的正常运转，为患者提供优质的医疗服务。其次，要充分认识关联度在建立奖金激励机制中的意义。所谓关联度是指组织中各业务单元相互协作，互相联系的紧密程度。现代管理者认为，一个组织的各个业务单元要联系紧密，增大关联度，这样可以提高组织的运转速度，增强组织凝聚力，从而提高组织经济效益。医院决策者要树立关联思想，加强关联度研究，以管理分析的方法来探讨医院奖金激励机制的建立和完善，在奖金激励机制中让关联度得到科学合理的充分体现，以提高医院内部资源利用率，增强医院的长期竞争优势，促进医院的可持续发展。
, 百拇医药
管理的目的是要放大系统的效益，医院是一个复杂的系统，拥有一个科学合理的医院奖金激励机制，无疑将对医院这个复杂系统的高效运转产生积极的催化作用。因此，医院领导层应不断研究医院的内部组织结构、人力资源配置、业务流程、营运特点和成本核算规律，要围绕有利于医院核心竞争力形成，有利于解放医院的生产力，有利于调动医院内的一切积极性、、挖掘一切潜力，有利于医院整体效益的放大和提高，有利于医院可持续发展，来建立科学合理 的奖金激励机制。这样才能在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，求得大发展。
参考文献
1 迟心志，孔雪峰，王爱华.医疗机构人事分配制度改革的难点与对策.卫生经济研究，2002，3(8):16-17.
2 C K Parhalad，Gary Hamel.The core competence of the corporation.The May-June1990-issue of Harvard Business Review，1990，1-13.
3 许苹，张鹭鹭，周琳，等.谈医院核心竞争力.中华医院管理杂志，2003，19(1):5-7.
4 赵水长，史晓川.非营利性医院激励机制的建立和完善.中国卫生经济，2002，21(7):39-41.
作者单位:400037重庆第三军医大学新桥医院
(收稿日期:2003-05-17)
(编辑 秋实), 百拇医药(徐剑铖 陈志勇 王卫东 余和道 蒋文荣 易华平)
【文献标识码】 C 【文章编号】 1680-6115(2003)10-0955-03
医院奖金制度是推动医院高效运转的一种重要激励机制，是医院管理中为了调动全体人员的积极性而采用的一种手段，其最理想的效果是让全体人员都达到最佳工作状态、充分发挥其工作潜能，让生产力获得最大程度的解放，使医院实现其最优的经济和社会等效益，进而不断增强医院的核心竞争力，促进医院的建设和发展。为了达到上述目的，建立一个科学合理的奖金激励机制，是许多医院管理者依然在不断探索和实践的热点课题。本文拟对现行奖金分配制度中的一些弊端做一简要分析，就如何建立科学合理的奖金激励机制进行初步探讨。
1 现行医院奖金制度的缺陷
建立奖金激励机制的最终目的，是为了使医院在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地。从战略上讲，医院竞争的本质是实现其内部资源和经营环境相匹配，因此，医院奖金激励机制的设计和建立，毫无疑问应当为实现其竞争战略服务。但许多医院设计和建立的现行奖金制度，大多都基于成本核算，以业务收支结余乘以提奖百分比为主线，再辅以其它指标，其实质是经济指标在奖金分配方案中占主导地位。又由于受到计划经济体制的惯性、传统分配观念的惰性等因素的影响，使得现行奖金制度往往存在着较大的片面性、随意性、不科学性，始终束缚着医院潜能的充分发挥，不能达到医院有活力运转的最佳状态，产生不了理想的激励效果。主要表现在如下方面。
, 百拇医药
1.1 片面追求经济效益，影响医疗技术和服务质量的提高 建立奖金激励机制，直接目的是调动全体人员的工作积极性和潜能，其根本目的却是为了不断提高医院的医疗技术水平，提高医疗和服务质量，以增强医院在医疗市场中的核心竞争力。奖金的多少与科室的收支结余直接挂钩，在主观上将不可避免地刺激医疗消费，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入增加，片面追求含金量高或收益大的项目，也容易诱导医护人员为病人提供过度服务，产生不合理用药、不合理检查、不合理住院等现象。由于医疗质量、服务质量不是奖金分配考核中的高权重指标，实际工作中医疗质量、服务质量容易被弱化。
1.2 未能消除平均主义，依然是分配上的“大锅饭” 受传统分配制度重点强调劳动面前人人平等和所谓等量劳动获得等量报酬的影响，一方面，尽管创收科室奖金按单元核算，但是单元内部的人们仍抱着“公平”的心态，吃着平均主义的“大锅饭”;另一方面，不创收的职能科室或部门等，则仍抱着“铁饭碗”的心态，也吃着平均主义的“大锅饭”。这种以“平等优先、兼顾效率”为原则的奖金分配制度，实际上只讲公平、均等和平均主义，却牺牲了效率;这种平均主义式的公平，事实上并不公平，它有悖于市场经济要求的“效率优先、兼顾公平”的分配原则 [1] ;这种“由大化小”的平均主义，不能从根本上解决干多干少一个样的问题，因而也就不能从本质上产生真正的良性激励作用。
, 百拇医药
1.3 奖金提取比例“一刀切”，业务单元之间分配缺乏公允性 医院是由相互联系、相互制约着的数十个业务单元组成的有机整体，各业务单元之间存在着较大的关联性。因此，奖金机制的设计和建立应该充分考虑到这种关联性，充分考虑业务单元之间的相互贡献。但是现行的奖金机制虽然考虑了业务单元之间的关联性，却未能建立起科学有效的关联模型。一方面，现行的奖金分配制度，在归集各核算单元的业务收入和支出，计算核算单元的奖金时，如果业务收入是某一单元单独完成的，收入的归集自然不成问题，但对于一些共享收入，即由相关科室共同完成的项目，其收入归集比例的确定就成了问题，一些医技科室与临床科室在收入归集比例上产生分歧的根源就在于此。另一方面，现行的奖金分配制，多采用“一刀切”的方式按科室类型确定科室在其收支节余中提取奖金的百分比，同类科室提取比例的“一刀切”和确定不同类科室间提取比例差别之多少的依据，往往凭的是经验和感觉，而不是科学，自然不能保证公允。这种提取比例百分比的高低，又成了科室与管理部门之间分歧的焦点。显然，医院奖金分配制度中，若不能建立科学有效的科室间关联度系数，将不利于医院的整体协调发展。
, 百拇医药
1.4 过度重视成本支出，产生“事与愿违”的负面效应 现行基于成本核算按收支结余依比例提奖的奖金分配办法，使得科室不得不关心其各种成本，关心其资产占有和使用情况，在注意厉行节约的同时，由于担心支出太多影响奖金，也使许多科室不再愿意购买仪器设备，特别是不愿购买大中型仪器设备，有的甚至抵制购买仪器设备，导致科室仪器设备不能及时更新和引进，最终出现阻碍医院硬件建设和发展的负面效应。
1.5 两头冒尖的总是相对固定的少数科室，产生奖金分配中的“马太效应” 收支结余反映的是实际收益，而不是效益，节余的增长额高不一定就等于增长率高。按结余提奖使得少数先期投入多、资产基数大、项目平台集中的科室的奖金总是“居高不下”，甚至出现只要工作量稍有增加，奖金即可大幅增长的“有者愈有”现象;而一些基础较差、项目收费较低的科室的奖金总是位次“垫底”，有时甚至出现负数，有时尽管收入增长率较高，但奖金却依然不增加的“无者愈无”现象。
2 探索建立科学合理奖金激励机制的方法
, 百拇医药
2.1 改革现行奖金核算方法，围绕提高医院的核心竞争力建立奖金激励机制 核心竞争力是美国管理学家C·K·Parhalad和Gary·Hamel [2] 于1990年在《哈佛商业评论》上提出的。他们认为“就短期而言，公司产品的质量和性能决定了公司的竞争力，但长期而言，起决定作用的是造就和增强公司的核心竞争力”;是“组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产能和多种技术流派的学识”，是一种技术和技能的综合体，而不是拥有的一次技术和能力。核心竞争力的特征有二:一是竞争对手难以模仿，因而构成了竞争的进入障碍;二是它通过整合旧有的业务部门的多种技能和不同技术，使企业得以打入非相关市场。核心竞争力一般由组织内部培育和外部交易两种方式取得。
医疗市场的竞争日趋激烈，这种竞争既表现为价格的竞争，更重要的则是医疗技术、医疗质量和服务质量的竞争，其实质是医院核心竞争力的竞争 [3] 。医院核心竞争力 是医院所特有的并且超出一般水平的医疗技术、医疗质量和服务，是其它医院不易甚至无法模仿的。医院科技人员的不断学习、创新，是提高核心竞争力的重要源泉，管理人员的科学组织和协调、医院的科学再投入是提高核心竞争力的保证。医院要长期保持自已的竞争优势，就必须不断加强核心竞争力的培育、维护和再创。医院建立奖金激励机制的根本目的是要为提高医院的核心竞争力服务，因此，医院建立的奖金激励机制要有利于医院核心竞争力的形成，这就需要改革现行奖金考核和核算办法，建立以考核医疗技术与质量、考核业务工作量和服务质量为主，以经济指标为辅的奖金激励机制。
, 百拇医药
2.2 转变传统奖金分配观念，打破“大锅饭”、消灭平均主义 [1] 自340年前威廉·配弟提出劳动价值论，经过亚当·斯密和大卫·李嘉图的发展，他们都强调劳动的“等价交换”，说明资本主义的公正与合理。马克思以劳动价值一元论取代当时风行的劳动价值三元论与多元论，把商品价值归结为人类抽象劳动的凝结与社会必要劳动时间，揭示了资本主义的剥削实质。但劳动是一个不定的变量，有创新劳动、重复劳动与复杂劳动，特别是知识创新、技术创新与管理创新劳动，很难用统一尺度的劳动时间来计量。因此，传统理论中“按劳分配”所形成的医院奖金分配制度，很难实现公平与效率的统一。
建立科学的医院奖金激励机制，既要承认劳动价值的作用，也要承认技术、创新、责任、管理等生产要素在价值形成中的作用;要充分认识到在知识经济时代，技术创新、知识创新、管理创新已成为劳动的主导形式。在激烈的市场竞争条件下，这些创新劳动在价值形成中
发挥着独特的作用，在奖金分配上加以体现，是市场经济规律的要求。因此，建立医院奖金激励机制，首先要使全体人员树立竞争观念，打破各种形式的“大锅饭”，明确优胜劣汰的自然法则;其次要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，体现市场价值观，消灭平均主义;
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第三要铲除嫉贤妒能观念，对技术创新、知识创新和管理创新加大激励力度，拉开激励档次，形成激励中的合理势差，增强激发创新劳动的动力。
2.3 加强科室之间相互关联特性的研究，使其在奖金激励机制中得以科学合理的体现 [4] 建立完善的奖金激励机制，首先，要分析医院内部的组织结构。医院是由相互联系、相互制约的多个业务单元组成的有机整体，拥有众多的具有不同特点的业务科室，每个科室都以这样或那样的形式与其他科室密切联系，牵一发而动全身。如医院的放射科集中了医院的绝大部分放射检查设备，其他各个科室的患者凡需做放射检查都离不开放射科;反过来说，一旦其他科室门诊人次和住院人数呈下降趋势，那么必然会影响到放射科的检查人次，影响其效益。与此同时，医院的设备科还要为放射科提供消耗材料、消毒、设备检修等服务，医院业务和行政管理部门则对全院的各个科室进行全面管理，保证医院的正常运转，为患者提供优质的医疗服务。其次，要充分认识关联度在建立奖金激励机制中的意义。所谓关联度是指组织中各业务单元相互协作，互相联系的紧密程度。现代管理者认为，一个组织的各个业务单元要联系紧密，增大关联度，这样可以提高组织的运转速度，增强组织凝聚力，从而提高组织经济效益。医院决策者要树立关联思想，加强关联度研究，以管理分析的方法来探讨医院奖金激励机制的建立和完善，在奖金激励机制中让关联度得到科学合理的充分体现，以提高医院内部资源利用率，增强医院的长期竞争优势，促进医院的可持续发展。
, 百拇医药
管理的目的是要放大系统的效益，医院是一个复杂的系统，拥有一个科学合理的医院奖金激励机制，无疑将对医院这个复杂系统的高效运转产生积极的催化作用。因此，医院领导层应不断研究医院的内部组织结构、人力资源配置、业务流程、营运特点和成本核算规律，要围绕有利于医院核心竞争力形成，有利于解放医院的生产力，有利于调动医院内的一切积极性、、挖掘一切潜力，有利于医院整体效益的放大和提高，有利于医院可持续发展，来建立科学合理 的奖金激励机制。这样才能在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，求得大发展。
参考文献
1 迟心志，孔雪峰，王爱华.医疗机构人事分配制度改革的难点与对策.卫生经济研究，2002，3(8):16-17.
2 C K Parhalad，Gary Hamel.The core competence of the corporation.The May-June1990-issue of Harvard Business Review，1990，1-13.
3 许苹，张鹭鹭，周琳，等.谈医院核心竞争力.中华医院管理杂志，2003，19(1):5-7.
4 赵水长，史晓川.非营利性医院激励机制的建立和完善.中国卫生经济，2002，21(7):39-41.
作者单位:400037重庆第三军医大学新桥医院
(收稿日期:2003-05-17)
(编辑 秋实), 百拇医药(徐剑铖 陈志勇 王卫东 余和道 蒋文荣 易华平)