专科医院跨越发展必须人才先行
【文献标识码】 C 【文章编号】 1609-6614(2003)15-1448-01
专科医院跨越发展，人才是关键。从我院作为全省唯一的三级传染病医院的现状来看，医院的发展面临缺资金、缺专业项目、缺良好的硬件设施，但最根本的还是缺人才，缺一支梯队结构合理的专业人才队伍。医院想要抓住新一轮的发展机遇快速崛起，就必须着力打造政策“洼地”，加快构筑人才“高地”。
1 确立人才是推动社会经济发展的第一资源
根据这一思想，笔者认为树立人才意识应该是医院领导者的第一意识。而人才意识作为医院领导者的第一意识，从本质上讲，这是一种大局意识。这种大局意识对医院的跨越发展有着极为重要的意义。因为大局意识看人才，处处有人才;大局意识用人才，事事见人才。树立大局意识，人才的封闭格局就会被打破，人才资源作为第一资源就会在合理流动中得到优化配置，人才强院战略就会在医院的跨越发展中发挥应有的作用。
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2 加大人才引进力度
要加大人才引进力度，一是开辟“绿色通道”和针对性引入。全力引进我院重点专科，科研项目，技术创新等领域急需的高级专业技术人才，以引凤筑巢法来提高医院的专科水平，科研档次。二是采取多种形式柔性引进。应该树立“不求所有，但求所用”的人才观，以项目合作、科研协作、技术攻关、借用工作、讲学指导、访问交流、人才租赁等方式，柔性引进高层次人才。三是抓好人才储备和人才梯队建设。从医院的潜在需求和长远发展出发，对优秀人才实行“先入户、再创业”的人才储备政策，为我院跨越发展提供充足持久的智力支撑。
3 建立人才激励机制
一是要快速搭建高层次人才创业载体或平台。通过创业平台建设，吸引和扶持高层次人才来院创业，同时要充分挖掘我院在传染病专业领域的特色优势，为高层次科研人才提供建功立业的舞台。二是建立高层次人才分配特别机制。根据党的十六大深化分配制度改革的要求，对特殊人才人采取特殊的分配方法，把劳动资本、技术和管理等生产要素纳入分配方案。对医院重点专科的学科带头人，对重大科研项目的负责人，对技术业务骨干实行技术入股和协议工资制度，逐步建立一流人才、一流岗位、一流业绩、一流报酬的分配体系。
, 百拇医药
三是实行人才奖励制度。对医院有突出贡献的人才，特别是在运用新技术创新科研成果转化到临床运用中做出突出贡献的医技人才给予重奖，在职称晋升、申报国家级、省级专家时给予优先推荐。
4 加大人才选拔培养力度
一是继续加大省“333”工程人才，卫生厅“135”人才、卫生局“213”人才的选拔培养力度。对院内有科研成果、创新能力强的人才，不拘一格，打破论资排辈，予以优先选拔和重点培养，二是要采取以临床、病人需求为导向，重点专科建设为依托，资金资助为激励，业务拔尖人才为核心，目前考核和动态管理为保障的办法来选拔培养高层次人才。三是要加大继续教育力度。在全院专业技术人才中全面推行以提高业务素质、专业水平和创新能力为主要目标的继续教育，开拓在职培养渠道，配套出台相应的激励措施，保证人才梯队的良性循环。
5 大力优化人才集聚环境
, 百拇医药 首先是优化舆论环境。在全院上下营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，大力宣传人才就是财富，人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展动力，人才资源是第一资源，医院的职能部门在工作中要爱才、惜才、重才、育才、用好才，只有这样才能留住人才。二是优化政策环境。建立健全医院的人才政策，充分调动各类人才创业干事业的积极性和创造性，让想干事的人才有机会，能干事的人才有舞台，干成事的人才有地位，真正做到人尽其才，才尽其用。三是优化人际环境。医院各级组织要加大对人才的感情投入，关心爱护人才，与人才多交流多沟通，以心换心，以情换情，坦诚相见，达到拴心留人的双赢效果。
作者单位:210003江苏省南京市第二医院人事科
(编辑亦 平), 百拇医药(王忠良)
专科医院跨越发展，人才是关键。从我院作为全省唯一的三级传染病医院的现状来看，医院的发展面临缺资金、缺专业项目、缺良好的硬件设施，但最根本的还是缺人才，缺一支梯队结构合理的专业人才队伍。医院想要抓住新一轮的发展机遇快速崛起，就必须着力打造政策“洼地”，加快构筑人才“高地”。
1 确立人才是推动社会经济发展的第一资源
根据这一思想，笔者认为树立人才意识应该是医院领导者的第一意识。而人才意识作为医院领导者的第一意识，从本质上讲，这是一种大局意识。这种大局意识对医院的跨越发展有着极为重要的意义。因为大局意识看人才，处处有人才;大局意识用人才，事事见人才。树立大局意识，人才的封闭格局就会被打破，人才资源作为第一资源就会在合理流动中得到优化配置，人才强院战略就会在医院的跨越发展中发挥应有的作用。
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2 加大人才引进力度
要加大人才引进力度，一是开辟“绿色通道”和针对性引入。全力引进我院重点专科，科研项目，技术创新等领域急需的高级专业技术人才，以引凤筑巢法来提高医院的专科水平，科研档次。二是采取多种形式柔性引进。应该树立“不求所有，但求所用”的人才观，以项目合作、科研协作、技术攻关、借用工作、讲学指导、访问交流、人才租赁等方式，柔性引进高层次人才。三是抓好人才储备和人才梯队建设。从医院的潜在需求和长远发展出发，对优秀人才实行“先入户、再创业”的人才储备政策，为我院跨越发展提供充足持久的智力支撑。
3 建立人才激励机制
一是要快速搭建高层次人才创业载体或平台。通过创业平台建设，吸引和扶持高层次人才来院创业，同时要充分挖掘我院在传染病专业领域的特色优势，为高层次科研人才提供建功立业的舞台。二是建立高层次人才分配特别机制。根据党的十六大深化分配制度改革的要求，对特殊人才人采取特殊的分配方法，把劳动资本、技术和管理等生产要素纳入分配方案。对医院重点专科的学科带头人，对重大科研项目的负责人，对技术业务骨干实行技术入股和协议工资制度，逐步建立一流人才、一流岗位、一流业绩、一流报酬的分配体系。
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三是实行人才奖励制度。对医院有突出贡献的人才，特别是在运用新技术创新科研成果转化到临床运用中做出突出贡献的医技人才给予重奖，在职称晋升、申报国家级、省级专家时给予优先推荐。
4 加大人才选拔培养力度
一是继续加大省“333”工程人才，卫生厅“135”人才、卫生局“213”人才的选拔培养力度。对院内有科研成果、创新能力强的人才，不拘一格，打破论资排辈，予以优先选拔和重点培养，二是要采取以临床、病人需求为导向，重点专科建设为依托，资金资助为激励，业务拔尖人才为核心，目前考核和动态管理为保障的办法来选拔培养高层次人才。三是要加大继续教育力度。在全院专业技术人才中全面推行以提高业务素质、专业水平和创新能力为主要目标的继续教育，开拓在职培养渠道，配套出台相应的激励措施，保证人才梯队的良性循环。
5 大力优化人才集聚环境
, 百拇医药 首先是优化舆论环境。在全院上下营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，大力宣传人才就是财富，人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展动力，人才资源是第一资源，医院的职能部门在工作中要爱才、惜才、重才、育才、用好才，只有这样才能留住人才。二是优化政策环境。建立健全医院的人才政策，充分调动各类人才创业干事业的积极性和创造性，让想干事的人才有机会，能干事的人才有舞台，干成事的人才有地位，真正做到人尽其才，才尽其用。三是优化人际环境。医院各级组织要加大对人才的感情投入，关心爱护人才，与人才多交流多沟通，以心换心，以情换情，坦诚相见，达到拴心留人的双赢效果。
作者单位:210003江苏省南京市第二医院人事科
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