论新时期医院管理的内涵
在新时期，加强对医院全方位的管理，注重扩大社会效益，增收节支，是内涵的目的;加速人才的培育，提高医疗技术水平，发展医疗业务，是内涵的核心。
我国医疗市场随着经济体制的改革，而日俱竞争激烈。新中国成立后，我国经济体制经历了前30年的计划经济和改革开放后20年的市场经济，现已步入混合经济的三个阶段。从而，将不断地改变了医疗卫生行业的服务观念，打破了划区医疗的就医框架格局，为走进社区服务，由于生产力的发展，人民生活水平不断提高，人民对医疗的诊治需求发生了变化，又有了新的要求。打破了传统的病人来医院“求”医生诊治为病人来选择医生诊治。全国城镇职工医疗保险制度的改革，无疑对医院的改革带来一种压力，因为每个单位的职工和保险公司来说，都有选择医院诊治的权利，其实质不外乎于“诊治水平、费用标准、服务态度”等。鉴于新时期所出现的问题，还面临着医疗卫生行业之间的竞争，这对于每一个医疗单位来说，都是困难与希望同在，机遇与挑战并存的时刻。那么，医院如何把握时机，全员转变观念，更新知识，走出困境，是当务之急。
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1 管理
我国改革开放以来，人们普遍逐步地认识到管理这门科学在各个领域中的重要性与必要性。当今世界发展中国家已认识到发达国家非常重视管理科学，把科技和管理喻为推动社会生产力发展的两个前进的车轮。联合国教科文组织把社会科学、自然科学、技术科学和管理科学并列为推动社会经济发展的四大学科支柱。从80年代以来，现代医院管理已成为管理科学中的一门具有行业特性的新兴学科。对医院的管理涉及面较广，兼有各行业管理的共性，又具有专业性强的个性，因为服务的对象是人，而且是病人。所以，在新时期，研究探索运用现代科学对医院的管理，具有着深渊的意义。
1.1 管理者的素质 领导应是管理者。领导职位的高低，只不过是权限和所管辖范围大小的区别。领导者是由三分之一的领导，加三分之二的管理，才能构成一个完整的领导者，可见管理在领导者心目中的位置。毛泽东曾经指出:“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。管理出人才，管理出效益，也就是这个道理。一个领导在不同的场合下，扮演一个不同的角色，不单是职位和权力的象征，而且是内在素质的外在表现，更是众人的表率。作为一个领导干部来说，要多为人民做实事，不能停留在口头上。还应上下多沟通，左右多联系，只有知己知彼才能百战不殆。一个管理者不但要懂业务，而更重要的是要懂管理，要立足现实，面对现实，才能展望未来。
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1.2 管理中的三要素 一个管理者必须处理好管理者、被管理者、客观环境之间的三要素。认真做好管理者与管理者(包括上级与下级)、管理者与被管理者及客观事实存在的关系，这要用辩证唯物主义的观念来分析事物发展的规律与结局，也就是一加一等于二还是仍然等于一或等于零，这就要用事实来证明，小平同志曾经说过:“实践是检验真理的唯一标准”，也就是这个道理。要理顺各职能部门之间的关系，使职责、权、利落实到实处。要正确对待、妥善处理客观环境中出现的问题，唐太宗的哲理是:“水可载舟、亦可覆舟”，这就需要靠管理者的艺术、敏捷、思维方法。
1.3 管理的效益观 经济管理的目的，是为了增收节支。其措施是发展医疗业务，提高诊治技术，降低成本与消耗。一个单位的经济增长是衡量该单位业务发展、医疗技术、管理等整体水平的一项综合性指标。管理者应把精神支柱、竞争机制、经济杠杆作为调动全员的积极性，这在新时期的混合经济条件下，尤为重要。例如说，减员增效，那就要按工时来计算工作量，低耗高效，那就要按成本核算。当然，这必须要有一整套适应本单位的可操作的措施，并不同于工厂和商店的劳动与价格的关系，而是有联系的无形的劳动价值。但是，就物资的采购来说，可以直接去批发;药品的采购应减少中间环节，直接到医药公司去批发，我们核实1998年一个品种的药，一年就可以节约36万多元。在100元的消耗中，节约1～2元钱是完全可以的，所以，节约大有潜力可挖。
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2 人才
人才是当今世界的热门话题，是21世纪科学技术竞争的焦点，是一个单位建设与发展的支柱。古今中外，一个单位不外乎两类人才，一是有专长的技术人才，二是行政管理人才。发达国家对人才非常重视，多采用两种形式。第一种是花费财力去引进人才，在美国人的眼里，人才就是金钱。据悉，美国用重金买走英国航空界数千名高级工程师和设计师;还有许多发达国家对各类拔萃者做到委以重任，既解决了管理人才当务之急的缺乏问题，又激励外来人才奋发工作，可谓一举两得。第二种是选送本单位有培养前途的人到科技发达和管理先进的地方深造，学成回来为单位服务，这比较普遍。而现阶段的我国各地区、各单位对人才的认识、培养、使用不平衡，这主要是由于传统的用人体制，又加上现阶段管理上的人为偏见，致使人才难以拔萃。要解决这些问题，必须打破旧的传统观念，建立起有公平、公正的竞争、有激励与约束的人才机制。
2.1 公平竞争 公平竞争是激发人才的一种外联与内涵的动力。领导在选用人上不能有偏见，必须通过竞争上岗，按照德才兼备和用人不疑，疑人不用的原则。因为竞争产生激励，亦又通过激励产生竞争，从而增强人的进取心，使每个人在工作中产生一种任劳任怨的紧迫感和忘我工作的拼搏精神，只有这样才能提高人才素质的整体水平。引进人才，培养人才，但是，更重要的是使用人才，这并受大家所关注。必须按照适才适用，人尽其才，才尽其用的原则，否则，会挫伤人的积极性。只有这样才能够留住人才，使每个有用的人才感到有奔头，有作为，才能够使人才辈出，事业才能够真正兴旺发达。楚汉之争中的汉高祖由于善用有才之人，在统一天下之后曾非常潇洒地说:“运筹帷幄之中，吾不如子房，决战千里之外，吾不如韩信”。而力拔山兮气盖世的西楚霸王项羽，由于刚愎自用，妒贤嫉能，对有功者害之，贤者疑之，不善用有才之人，只好落个四面楚歌、兵败垓下、乌江自刎的可悲下场。从刘邦的终成大业到西楚霸王的自取灭亡，无不说明了善用人才与不善用人才的诀窍，从而决定了事业兴衰与成败的主要原因。现实生活中，在心胸狭窄的掌权人的眼里，凡与自己相左者，你是有才之人，虽用之，但不尽其才，让人错位。还有一种“善用”颇有五大郎开店的味道，文凭比我高不用，资历比我深不用，能力比我大不用，水平比我强不用。如果有才之人在这样的领导者之下工作中，难免一走了之，这些例子在工作中可以说是不胜枚举。
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事业的发展需要竞争，而公开、公平、公正、竞争上岗，是解决这一问题的关键。竞争的取胜之道是在于善用人才。现在的用人方式急需更进一步加大力度改革，不能停留在口头上，必须动真格，不能左顾右盼，举棋不定，改革就是要竞争，量化考核指标，综合考评，使各自心中有数，才毫无怨言。当然，在现实生活中，有才之人往往都是有点争议之人。但是，美国的一位学者则说得更为直率:“倘若所有的人没有短处，其结果至多是一个平凡的组织。所谓样样都是，必然一无是处。才能越高的人，其缺点也可能越明显，有高峰必有深谷，谁也不可能十全十美”。从人才学的角度来看，由于每个人的经历、学识、性格、态度、行为、能力及兴趣爱好等方面的差异，因此，我们的领导者在选拔和选用人才时，要知人善任，量才使用，不可求全责备，因瑕弃玉，而应抛砖引玉。
发展是硬道理，公平竞争是医院发展的前提。一个单 位的经济收入，是社会效益与经济效益的标志，是容纳于管理、技术业务发展的一个综合性指标，这是辩证法的统一。医院必须要有高素质的管理人才和高层次的、高水平的专业技术人才，医院才能够发展，才能够在市场经济竞争中取胜，而公平竞争是发现人才的试金石。
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2.2 激励与约束 在混合经济时期，建立起一个充满激励与约束的人才机制势在必行，这是面临着一个现实的问题。人们的思想随着社会环境的变革和客观事物的存在而发生变化，如果我们的工作没有激励与约束的措施，那我们的工作就不能够适应新的形势，也不能适应新时期人的思想变化，要把人们最关心的与切身利益相关的条件纳入激励与约束的机制之中，这样才能够调动人的积极性。激励是先导，没有激励就没有发展。对那些真正技术高超、人才拔萃者，应有破格鼓励措施，如在晋升、晋职方面应给于优先，生活条件等方面应给于关心，在实际工作中应给予支持，在科研立项上应给予倾斜，真正体现按贡献大小和按劳动分配。还应对考核的指标尽可能综合完善，不单是看考试成绩，而且还要看平时的实际工作能力、工作量，看是否对社会、对人类有多大贡献，将指标量化，公布于众，使大家心中有数，尽可能减少人为偏见。
约束是为了激励机制实施的有效保证，同奖罚措施一样，是对立的统一。比如单位花钱送你外出进修学习，你回来应为单位服务，必须开展所学习的技术;又如晋升了高一级的技术职称，那对你的学识水平一定要按照高一级的要求进行考核。对那些只学不用和学非所用的人，必须要有一套切实可行的考核办法，对那些不合格的要采取淘汰制。
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2.3 必须抓好医学继续教育 医学生毕业后从事临床工作，是继续医学教育的开始，前三年的轮科和后两年的专科训练，是关系到本人医疗技术水平上台阶的基础。如对这些人要拿到合格证，才能晋升技术职称。全世界有突出贡献的、有影响的科学家的年龄，在50年代平均45岁到80年代平均约5年减少1岁。所以，对毕业后的医学生继续教育是关键。有的人毕业找个单位落脚，然后就去经商，过几年要晋升技术职称了就回单位上班，让这些人钻了管理上失误的空子。对有目的选拔培养人才，也要具备一定的素质和条件，必须坚持德、能、绩的原则，不能“我说行，不行也得行，我说不行，行也不行”。
总之，深化新时期医院的改革，要始终围绕医院的内部管理和人才培养上下功夫。
作者单位:410002湖南省人民医院
(编辑 景天), http://www.100md.com(周海峰)
我国医疗市场随着经济体制的改革，而日俱竞争激烈。新中国成立后，我国经济体制经历了前30年的计划经济和改革开放后20年的市场经济，现已步入混合经济的三个阶段。从而，将不断地改变了医疗卫生行业的服务观念，打破了划区医疗的就医框架格局，为走进社区服务，由于生产力的发展，人民生活水平不断提高，人民对医疗的诊治需求发生了变化，又有了新的要求。打破了传统的病人来医院“求”医生诊治为病人来选择医生诊治。全国城镇职工医疗保险制度的改革，无疑对医院的改革带来一种压力，因为每个单位的职工和保险公司来说，都有选择医院诊治的权利，其实质不外乎于“诊治水平、费用标准、服务态度”等。鉴于新时期所出现的问题，还面临着医疗卫生行业之间的竞争，这对于每一个医疗单位来说，都是困难与希望同在，机遇与挑战并存的时刻。那么，医院如何把握时机，全员转变观念，更新知识，走出困境，是当务之急。
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1 管理
我国改革开放以来，人们普遍逐步地认识到管理这门科学在各个领域中的重要性与必要性。当今世界发展中国家已认识到发达国家非常重视管理科学，把科技和管理喻为推动社会生产力发展的两个前进的车轮。联合国教科文组织把社会科学、自然科学、技术科学和管理科学并列为推动社会经济发展的四大学科支柱。从80年代以来，现代医院管理已成为管理科学中的一门具有行业特性的新兴学科。对医院的管理涉及面较广，兼有各行业管理的共性，又具有专业性强的个性，因为服务的对象是人，而且是病人。所以，在新时期，研究探索运用现代科学对医院的管理，具有着深渊的意义。
1.1 管理者的素质 领导应是管理者。领导职位的高低，只不过是权限和所管辖范围大小的区别。领导者是由三分之一的领导，加三分之二的管理，才能构成一个完整的领导者，可见管理在领导者心目中的位置。毛泽东曾经指出:“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。管理出人才，管理出效益，也就是这个道理。一个领导在不同的场合下，扮演一个不同的角色，不单是职位和权力的象征，而且是内在素质的外在表现，更是众人的表率。作为一个领导干部来说，要多为人民做实事，不能停留在口头上。还应上下多沟通，左右多联系，只有知己知彼才能百战不殆。一个管理者不但要懂业务，而更重要的是要懂管理，要立足现实，面对现实，才能展望未来。
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1.2 管理中的三要素 一个管理者必须处理好管理者、被管理者、客观环境之间的三要素。认真做好管理者与管理者(包括上级与下级)、管理者与被管理者及客观事实存在的关系，这要用辩证唯物主义的观念来分析事物发展的规律与结局，也就是一加一等于二还是仍然等于一或等于零，这就要用事实来证明，小平同志曾经说过:“实践是检验真理的唯一标准”，也就是这个道理。要理顺各职能部门之间的关系，使职责、权、利落实到实处。要正确对待、妥善处理客观环境中出现的问题，唐太宗的哲理是:“水可载舟、亦可覆舟”，这就需要靠管理者的艺术、敏捷、思维方法。
1.3 管理的效益观 经济管理的目的，是为了增收节支。其措施是发展医疗业务，提高诊治技术，降低成本与消耗。一个单位的经济增长是衡量该单位业务发展、医疗技术、管理等整体水平的一项综合性指标。管理者应把精神支柱、竞争机制、经济杠杆作为调动全员的积极性，这在新时期的混合经济条件下，尤为重要。例如说，减员增效，那就要按工时来计算工作量，低耗高效，那就要按成本核算。当然，这必须要有一整套适应本单位的可操作的措施，并不同于工厂和商店的劳动与价格的关系，而是有联系的无形的劳动价值。但是，就物资的采购来说，可以直接去批发;药品的采购应减少中间环节，直接到医药公司去批发，我们核实1998年一个品种的药，一年就可以节约36万多元。在100元的消耗中，节约1～2元钱是完全可以的，所以，节约大有潜力可挖。
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人才是当今世界的热门话题，是21世纪科学技术竞争的焦点，是一个单位建设与发展的支柱。古今中外，一个单位不外乎两类人才，一是有专长的技术人才，二是行政管理人才。发达国家对人才非常重视，多采用两种形式。第一种是花费财力去引进人才，在美国人的眼里，人才就是金钱。据悉，美国用重金买走英国航空界数千名高级工程师和设计师;还有许多发达国家对各类拔萃者做到委以重任，既解决了管理人才当务之急的缺乏问题，又激励外来人才奋发工作，可谓一举两得。第二种是选送本单位有培养前途的人到科技发达和管理先进的地方深造，学成回来为单位服务，这比较普遍。而现阶段的我国各地区、各单位对人才的认识、培养、使用不平衡，这主要是由于传统的用人体制，又加上现阶段管理上的人为偏见，致使人才难以拔萃。要解决这些问题，必须打破旧的传统观念，建立起有公平、公正的竞争、有激励与约束的人才机制。
2.1 公平竞争 公平竞争是激发人才的一种外联与内涵的动力。领导在选用人上不能有偏见，必须通过竞争上岗，按照德才兼备和用人不疑，疑人不用的原则。因为竞争产生激励，亦又通过激励产生竞争，从而增强人的进取心，使每个人在工作中产生一种任劳任怨的紧迫感和忘我工作的拼搏精神，只有这样才能提高人才素质的整体水平。引进人才，培养人才，但是，更重要的是使用人才，这并受大家所关注。必须按照适才适用，人尽其才，才尽其用的原则，否则，会挫伤人的积极性。只有这样才能够留住人才，使每个有用的人才感到有奔头，有作为，才能够使人才辈出，事业才能够真正兴旺发达。楚汉之争中的汉高祖由于善用有才之人，在统一天下之后曾非常潇洒地说:“运筹帷幄之中，吾不如子房，决战千里之外，吾不如韩信”。而力拔山兮气盖世的西楚霸王项羽，由于刚愎自用，妒贤嫉能，对有功者害之，贤者疑之，不善用有才之人，只好落个四面楚歌、兵败垓下、乌江自刎的可悲下场。从刘邦的终成大业到西楚霸王的自取灭亡，无不说明了善用人才与不善用人才的诀窍，从而决定了事业兴衰与成败的主要原因。现实生活中，在心胸狭窄的掌权人的眼里，凡与自己相左者，你是有才之人，虽用之，但不尽其才，让人错位。还有一种“善用”颇有五大郎开店的味道，文凭比我高不用，资历比我深不用，能力比我大不用，水平比我强不用。如果有才之人在这样的领导者之下工作中，难免一走了之，这些例子在工作中可以说是不胜枚举。
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事业的发展需要竞争，而公开、公平、公正、竞争上岗，是解决这一问题的关键。竞争的取胜之道是在于善用人才。现在的用人方式急需更进一步加大力度改革，不能停留在口头上，必须动真格，不能左顾右盼，举棋不定，改革就是要竞争，量化考核指标，综合考评，使各自心中有数，才毫无怨言。当然，在现实生活中，有才之人往往都是有点争议之人。但是，美国的一位学者则说得更为直率:“倘若所有的人没有短处，其结果至多是一个平凡的组织。所谓样样都是，必然一无是处。才能越高的人，其缺点也可能越明显，有高峰必有深谷，谁也不可能十全十美”。从人才学的角度来看，由于每个人的经历、学识、性格、态度、行为、能力及兴趣爱好等方面的差异，因此，我们的领导者在选拔和选用人才时，要知人善任，量才使用，不可求全责备，因瑕弃玉，而应抛砖引玉。
发展是硬道理，公平竞争是医院发展的前提。一个单 位的经济收入，是社会效益与经济效益的标志，是容纳于管理、技术业务发展的一个综合性指标，这是辩证法的统一。医院必须要有高素质的管理人才和高层次的、高水平的专业技术人才，医院才能够发展，才能够在市场经济竞争中取胜，而公平竞争是发现人才的试金石。
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2.2 激励与约束 在混合经济时期，建立起一个充满激励与约束的人才机制势在必行，这是面临着一个现实的问题。人们的思想随着社会环境的变革和客观事物的存在而发生变化，如果我们的工作没有激励与约束的措施，那我们的工作就不能够适应新的形势，也不能适应新时期人的思想变化，要把人们最关心的与切身利益相关的条件纳入激励与约束的机制之中，这样才能够调动人的积极性。激励是先导，没有激励就没有发展。对那些真正技术高超、人才拔萃者，应有破格鼓励措施，如在晋升、晋职方面应给于优先，生活条件等方面应给于关心，在实际工作中应给予支持，在科研立项上应给予倾斜，真正体现按贡献大小和按劳动分配。还应对考核的指标尽可能综合完善，不单是看考试成绩，而且还要看平时的实际工作能力、工作量，看是否对社会、对人类有多大贡献，将指标量化，公布于众，使大家心中有数，尽可能减少人为偏见。
约束是为了激励机制实施的有效保证，同奖罚措施一样，是对立的统一。比如单位花钱送你外出进修学习，你回来应为单位服务，必须开展所学习的技术;又如晋升了高一级的技术职称，那对你的学识水平一定要按照高一级的要求进行考核。对那些只学不用和学非所用的人，必须要有一套切实可行的考核办法，对那些不合格的要采取淘汰制。
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总之，深化新时期医院的改革，要始终围绕医院的内部管理和人才培养上下功夫。
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