疏附县人民医院卫生人力现状研究
【摘要】 目的 ①通过对疏附县人民医院165名卫生技术人员的现状调查，从年龄、学历、职称、从事专业四个方面进行分析，掌握该院卫生技术人员现状及总体特征。②提出人员调整对策，首先提高待遇，解决职称，加大培训力度，稳定队伍;其次引入竞争机制，深化医院内部管理体制改革，充分调动医务人员的积极性;三是内引外联，积极引进和招聘优秀人才。③为上级部门实施人才战略提供人力决策依据。方法 ①采用全面调查与整群抽样相结合的方法，对县医院卫生技术人员进行分类调查，内容包括一般情况、工作特征、技术能力、进修与培训、心理素养、流失原因等45项。②特点:2002年12月31日县医院人事档案，县医院1998年1月1日～2002年12月31日县医院进修培训年报表。③采用Foxpro软件进行统计分析。结果 该院为二级(县级)甲等医院，现有卫生技术人员129人，人才结构尚趋合理，总体上学历结构偏低，卫生人力在数量上、素质上存在差距及断层，青年医师少，进修培训不足。结论 边远贫困县医院卫生技术人员流失严重，医院人员紧缺，适当增加人员和提高卫生技术人员的素质问题应引起卫生行政主管部门的重视。
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关键词 二级医院 卫生人力 人才断层
疏附县位于新疆维吾尔自治区西南部，地处帕米尔高原东麓，塔里木盆地西缘古老的喀什噶尔绿洲。东邻伽师、疏勒县，南、西、北分别与克孜勒苏柯尔克孜自治州的阿克陶县、乌恰县、阿图什市接壤，中夹地区首府———喀什市，总面积4146平方公里，总人口35万人，是国家贫困县。2002年，人均GDP1932.4元，农民人均收入1262元/年。
县人民医院是全县医、教、研的中心，担负帮助乡镇卫生院提高业务、培训农村基层卫生技术人员的任务，合理配置卫生人员有重要意义。为进一步了解疏附县医院卫生人力状况，为卫生部门制定人力政策提供科学依据，笔者于2002年12月对疏附县人民医院的卫生人力状况进行了调查，以期了解该院目前状况，以达到相应卫生人力的合理配置。
1 资料来源及方法
1.1 资料来源 疏附县医院2002年卫生人力管理数据库;疏附县医院1998～2002年卫生技术人员进修培训年报表。
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1.2 研究方法 (1)全面调查与整群抽样相结合的方法，对疏附县医院全体卫生技术人员进行分类调查。(2)研究的主要项目有:一般情况、工作特征、技术能力、进修与培 训、心理素养等45项。(3)应用专家咨询方法对县医院卫生人力状况用填表方式征询专家意见，并做出评价。(4)调查结果用Foxpro软件进行统计分析。
2 结果与分析
疏附县医院为二组(县级)甲等医院，现有卫生技术人员165人，其中男50人，女115人，分别占卫生技术人员总数的30.3%和69.7%。其中，中、高级职称者31人，初级(师)59人，员级39人。该院2002年有病床130张，设有内、外、妇、儿、传染、急诊科。年门诊量3万余人次，急诊观察3000余人次，住院病人350余人次。
2.1 年龄结构
2.1.1 平均年龄 年龄结构是制约医院事业发展的重要因素。本次调查表明(见表1)，该院卫生技术人员平均年龄36.91岁，其中男37.13岁，女35.79岁。25～岁和30～岁年龄组占总人数的47.88%。50岁以上年龄组占7.27%。若按男50岁、女55岁计，该院5年内退休人员只占2002年卫生技术人员总人数的6.58%，总体上看，该院技术力量较为年轻。表1 2002年疏附县人民医院卫生技术人员年龄结构分布年龄(略)
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从年龄构成趋势上看，在20～、25～形成2个明显的断裂带。分析其原因为新生力量补入不足，而1978年以后大批大、中专毕业生进入社会，应当不存在生源不足的问题。
2.1.2 年龄分布 调查结果表明:该院卫生技术人员职称年龄分布，高级47岁，中级40岁。40岁以前无高级职称，35岁以下中级职称占29.6%，说明该院已注意到了在技术 队伍中选择优秀中青年骨干，重视业务职称上的年轻化。从专业年龄分布看，该院有年龄结构上的断层，尤其表现在医疗人员是突出的。各专业的平均年龄分别为医疗35.89岁，护理32.78岁，药剂34.96岁，检验35.80岁，管理39.25岁。应及时补充青年医师。
2.2 学历结构
表2 2002年疏附县人民医院卫生技术人员学历构成(略)
2.2.1 学历构成 从表2获悉，该院卫生技术人员学历构成中，以中专和大专生比例最高，分别占52.12%和26.06%，除去女性特有的护理专业，大专学、本科生、研究生占人员总数的85.54%，总体上男性学历稍高于女性。
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从年龄学历构成看，该院大专以上学历者在20～29岁组占22.34%，30～39岁组占46.73%;40～49岁组占23.50%，≥50岁组占6.47%。总体上看，以30～39岁者的年轻人学历最高。
从专业学历构成看，该院医疗人员学历最高，大多为大专以上，其中研究生占2.71%，本科生24.32%;大专生占54.05%;中专生及以下占18.92%;而药剂专业大专以上学历者16.6%;检验占16.6%;管理占26.67%。从学历构成 看，100%的研究生及7.29%的本科生，60%的大专生集中在医疗行业，充分证明该院极为重视对医疗专业人员的学历构成要求。
2.2.2 卫生技术人员的进修及培训 该院重视挖掘自身潜力，加强对人员的继续教育，1998～2002年间共有116名卫生人员接受培训。其中45岁以下者占92.25%，从培训情况看，学历教育占26.73%，非学历教育占73.28%。从培训专业看，医疗和管理人员在职培训分别占51%和19.3%;从职称分布上看，更为重视加强对初、中级人员的业务培训。两类人员接受培训已占培训总人数的95.2%。
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2.3 职称结构
表3 2002年疏附县人民医院卫生技术人员职称构成(略)表3分析表明:该院有卫生技术人员高级:中级:初级为:3.44:8.44，高、中级比例相对较小，存在着技术结构的断层，这样的职称结构并不理想，要合理调整。
从专业职称分布看，各专业高级、中级和初级职称的比例分别为:医疗1:4.5:7.5，管理1:2:6，药剂为0:1:5，检验为0:1:2。虽然医疗专业高级人员缺编，药剂、检验专业不尽合理，管理人才结构较合理，但管理专业不对口。 对现有卫生技术人员高、中、初职称学历构成分析显示，研究生1:0:0，本科生为1:3:4，大专生为1:6:15，这说明研究生和本科生在职称晋升上有优势。对职称的学历构成分析表明，该院高级分别为研究生1名，本科生4名，大专生2名。高级职称中研究生占14.44%，本科生占57.1%，大专生占28.9%。
2.4 专业结构
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2.4.1 专业配比 调查表明，现从事专业中以护理、医疗人数为多，分别占人员总数的38.79%和22.42%。医疗与护理人员之比为1:1.73，医疗加护理人员的总构成比为61.21%。医检比为3.61:1，医药比为3.08:1，医管比为2. 47:1。根据卫生部医护比1:2的标准 [1] ，可知总体上医护人员缺编，护理尤重。药剂人员、放射人员、检验人员大体合理。见表4。表4 2002年疏附县人民医院卫生技术人员专业构成
2.4.2 专业吻合度 本次调查显示，该院卫生技术人员所学专业与其所从事专业完全吻合者为149人，占卫生技术人员的90.9%，专业不对口主要发生在管理专业。我国医院管理科学起步较晚，相对而言，管理人员大量来自临床，医技、护理科
室已占管理人员总数的91.4%。
2.4.3 医疗专业结构 医疗专业人员结构在一定程度上反映一所医院的综合实力，而内、外科担负着医院大部分医疗工作，具有典型的代表性。本次抽样调查全部内、外科第一线卫技人员(不包括护理人员)共23名。从年龄构成看，20～岁和25～岁同样出现2个断裂带，25岁年龄组只占4. 85%。
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2.4.4 护理人员 因护理专业受生理年龄限制的特殊性，在各专业中平均年龄最为年轻，≤25岁者占18.10%，30～40岁者占39.83%，表现为相当大的年龄断层，而且护理专业学历普遍偏低，本科生仅占6.24%，主要以中专为主，占90.61%，高中以下占3.15%。无正副主任护师，虽然这与现代护理向更新、更多、更快的水平发展是不相适应的，且护理人员在人才素质上存在差距。
2.5 人员流动
表5 1998～2002年12月医院人员流动统计表(略)表5分析可以看出，医院人员流动性较大，给医院的学科建设带来了不利影响，如何看待人才流失的问题，客观地分析人才流失的原因，采取必要而有力的措施来稳定卫生队伍，建立合理的人才流动机制，是当前形势下，贫困县医院学科建设的一个重要课题。
2.5.1 医院专业人才的主要流向 (1)去大城市或经济发达的地区工作:随着市场经济的发展，地区间经济不平衡也逐渐形成。一些大城市交通方便，文化科技交流的氛围浓厚，对基层医务人员有着很强的吸引力，于是大城市及经济发达地区成为人才的一个主要流向 [2] 。(2)跳槽:随着改革的不断深入，经济浪潮席卷而来，一些收入较高的部门与单位大量需求并招聘高层次、高素质的人才，这无疑给一些想尽快改变自己的经济状况或前途命运，又有一定真才实学的医科学子提供了良好的契机，于是，他们跳槽流向了待遇较好的单位。
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2.5.2 医院专业人才流失的原因 医院专业人才流失的原因涉及政治、经济、文化和生活等诸多方面的因素。但主要原因还是来自社会地位、生活待遇以及实现自我价值的愿望等几个方面:(1)随着市场经济的建立，人才交流市场的开发，国家在政策上允许辞职、辞退的人才进入人才市场进行交流，从宏观上讲，人才作为一种资源，根据市场的要求进行重新组合，提高了人才的使用效益，有利于人才的积极性和创造性的发挥，但从另一个角度看，这些制度也为人才流失提供了方便，由于单位与单位之间、地区与地区之间存在较大差异，使得医院的部分专业人才向哪些经济效益好、发展余地大的地区和单位流动。(2)专业人员待遇低，是人才流失的重要原因。如同样一个大学本科毕业生(1991年、1992年)在大城市医院职称已到副高级，而在我院，由于受指标的限制，至今连中级职称还未评上，自然工资待遇也上不去。另外，其住房、环境条件与大城市相比也较差，至今仍有50余名职工仍住在上个世纪50年代的土木结构平房内，这种社会分配的差异性导致了专业人才心态失衡，成为人才流失的“催化剂”。(3)经济发展水平不平衡，导致了经济不发达地区的专业人才向经济发达地区的流动。(4)追求个人发展和实现自我价值，也是人才流失的一个原因。尤其是一些年轻医生，具有渴求知识、勤于探索、立志成才，敢于拼搏的特点，他们不满于现状，有些人刻苦学习、深造，取得更高的学历，设法调往其他大医院，谋求更好的工作环境，以利于自我发展。
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3 讨论与建议
卫生人力是卫生资源的重要组成部分。该院卫生人力现状研究表明:该医院十分重视对卫生技术人员的管理，积极运用竞争激励机制，有效地促进了全院医疗、教学、科研与管理的全面发展。然而，由于受医院基础水平管理过程多元性和渐进性、决策和时效性及周期性的制约，医院人力现状尚不能在短期内彻底改观，存在一些问题，特进行讨论，提出建议，供医院调整决策时参考。
3.1 人才结构出现断层，特别是年龄构成上两个明显断裂带，使医院青年技术力量较为匮乏，以医疗专业较为突出，应抓住机遇予以补充 从其职称构成看，显然高级职称短缺，使医院医疗技术承上启下的传、帮、带岗位培训受到影响。为此，建议医院管理部门加紧选拔和培养一批青年技术骨干和学科接班人，以增强后备技术实力，其次稳定医院专业人才队伍，首先就要提高待遇，卫生主管部门应引起足够重视，解决职称中、高级职位编制少的问题[3] 。人才流失的根本原因是待遇偏低，在市场经济条件下，如果不能解决待遇偏低问题，稳定专业人才队伍，遏制人才的流失，只能是一句空话，安居方能乐业，很难想象一个整日为了生活而四处奔波的人，怎么能够老老实实地安心在一个贫困地方专心致志地工作;二是引进竞争机制，深化医院内部管理体制改革，在医生队伍的管理上，应引入竞争机制，在分配制 度上要充分体现多劳多得、奖勤罚懒的原则，要按贡献和工作效果的不同，各种待遇上要明显拉开档次，特别是职称评定、住房分配、奖金分配等方面要改变平均主义和论资排辈的陋习，有利于青年人才的脱颖而出;三是加大医院的基础设施建设(包括住宅)和设备的投入，改善工作人员的工作、学习、生活条件，建议政府利用西部大开发的战略机遇，重点扶持贫困县医院，再次是通过人才市场的渠道，积极引进和招聘优秀技术充实各科，实现人力结构的平衡。
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3.2 世界科学技术的迅速发展，使知识更新周期由19世纪的80～90年减至现在的5年，知识老化的速度大大加快，应加大培训 发达国家的医学主动适应时代的挑战，医生每3年注册一次，每年约有50学时的在职教育 [4] 。该医院虽然对临床医师培养有一整套的计划，但其专业卫技人员5年中进行培训仅有116人次，显然不够。借鉴国外成功的经验，结合我国的卫生实际，建议该医院应加大对卫生人员培训教育的力度，统筹安排对全员的岗位培训及在职培养。
3.3 解决医护人员缺编 现存在的主要问题表现为:(1)人力结构出现断层，学科梯队有待充实;(2)人员培养不足，专业素质亟待提高;(3)医疗护理人员缺编，高级护理管理亟待提高。目前，医院护理人员中专学历比较高，他们将面临来自工作任务方面的挑战，以及卫生工作由数量到质量、单维到多维的形式变化，尤其是对护理提出了更高的要求。
参考文献
1 陈金华，周绿林.卫生事业管理学，哈尔滨:黑龙江人民卫生出版社，2001，123-124.
2 胡浩波.卫生事业管理，北京:北京医科大学出版社，2003，85-100.
3 新疆卫生资源配置标准.新政办发[2002]118号文件，2000.
4 王冬，朱乃苏.现代医院管理理论和办法，上海:上海科技文献出版社，1992，236-238.
作者单位:844100新疆疏附县人民医院
(编辑清 泉), http://www.100md.com
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关键词 二级医院 卫生人力 人才断层
疏附县位于新疆维吾尔自治区西南部，地处帕米尔高原东麓，塔里木盆地西缘古老的喀什噶尔绿洲。东邻伽师、疏勒县，南、西、北分别与克孜勒苏柯尔克孜自治州的阿克陶县、乌恰县、阿图什市接壤，中夹地区首府———喀什市，总面积4146平方公里，总人口35万人，是国家贫困县。2002年，人均GDP1932.4元，农民人均收入1262元/年。
县人民医院是全县医、教、研的中心，担负帮助乡镇卫生院提高业务、培训农村基层卫生技术人员的任务，合理配置卫生人员有重要意义。为进一步了解疏附县医院卫生人力状况，为卫生部门制定人力政策提供科学依据，笔者于2002年12月对疏附县人民医院的卫生人力状况进行了调查，以期了解该院目前状况，以达到相应卫生人力的合理配置。
1 资料来源及方法
1.1 资料来源 疏附县医院2002年卫生人力管理数据库;疏附县医院1998～2002年卫生技术人员进修培训年报表。
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1.2 研究方法 (1)全面调查与整群抽样相结合的方法，对疏附县医院全体卫生技术人员进行分类调查。(2)研究的主要项目有:一般情况、工作特征、技术能力、进修与培 训、心理素养等45项。(3)应用专家咨询方法对县医院卫生人力状况用填表方式征询专家意见，并做出评价。(4)调查结果用Foxpro软件进行统计分析。
2 结果与分析
疏附县医院为二组(县级)甲等医院，现有卫生技术人员165人，其中男50人，女115人，分别占卫生技术人员总数的30.3%和69.7%。其中，中、高级职称者31人，初级(师)59人，员级39人。该院2002年有病床130张，设有内、外、妇、儿、传染、急诊科。年门诊量3万余人次，急诊观察3000余人次，住院病人350余人次。
2.1 年龄结构
2.1.1 平均年龄 年龄结构是制约医院事业发展的重要因素。本次调查表明(见表1)，该院卫生技术人员平均年龄36.91岁，其中男37.13岁，女35.79岁。25～岁和30～岁年龄组占总人数的47.88%。50岁以上年龄组占7.27%。若按男50岁、女55岁计，该院5年内退休人员只占2002年卫生技术人员总人数的6.58%，总体上看，该院技术力量较为年轻。表1 2002年疏附县人民医院卫生技术人员年龄结构分布年龄(略)
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从年龄构成趋势上看，在20～、25～形成2个明显的断裂带。分析其原因为新生力量补入不足，而1978年以后大批大、中专毕业生进入社会，应当不存在生源不足的问题。
2.1.2 年龄分布 调查结果表明:该院卫生技术人员职称年龄分布，高级47岁，中级40岁。40岁以前无高级职称，35岁以下中级职称占29.6%，说明该院已注意到了在技术 队伍中选择优秀中青年骨干，重视业务职称上的年轻化。从专业年龄分布看，该院有年龄结构上的断层，尤其表现在医疗人员是突出的。各专业的平均年龄分别为医疗35.89岁，护理32.78岁，药剂34.96岁，检验35.80岁，管理39.25岁。应及时补充青年医师。
2.2 学历结构
表2 2002年疏附县人民医院卫生技术人员学历构成(略)
2.2.1 学历构成 从表2获悉，该院卫生技术人员学历构成中，以中专和大专生比例最高，分别占52.12%和26.06%，除去女性特有的护理专业，大专学、本科生、研究生占人员总数的85.54%，总体上男性学历稍高于女性。
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从年龄学历构成看，该院大专以上学历者在20～29岁组占22.34%，30～39岁组占46.73%;40～49岁组占23.50%，≥50岁组占6.47%。总体上看，以30～39岁者的年轻人学历最高。
从专业学历构成看，该院医疗人员学历最高，大多为大专以上，其中研究生占2.71%，本科生24.32%;大专生占54.05%;中专生及以下占18.92%;而药剂专业大专以上学历者16.6%;检验占16.6%;管理占26.67%。从学历构成 看，100%的研究生及7.29%的本科生，60%的大专生集中在医疗行业，充分证明该院极为重视对医疗专业人员的学历构成要求。
2.2.2 卫生技术人员的进修及培训 该院重视挖掘自身潜力，加强对人员的继续教育，1998～2002年间共有116名卫生人员接受培训。其中45岁以下者占92.25%，从培训情况看，学历教育占26.73%，非学历教育占73.28%。从培训专业看，医疗和管理人员在职培训分别占51%和19.3%;从职称分布上看，更为重视加强对初、中级人员的业务培训。两类人员接受培训已占培训总人数的95.2%。
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2.3 职称结构
表3 2002年疏附县人民医院卫生技术人员职称构成(略)表3分析表明:该院有卫生技术人员高级:中级:初级为:3.44:8.44，高、中级比例相对较小，存在着技术结构的断层，这样的职称结构并不理想，要合理调整。
从专业职称分布看，各专业高级、中级和初级职称的比例分别为:医疗1:4.5:7.5，管理1:2:6，药剂为0:1:5，检验为0:1:2。虽然医疗专业高级人员缺编，药剂、检验专业不尽合理，管理人才结构较合理，但管理专业不对口。 对现有卫生技术人员高、中、初职称学历构成分析显示，研究生1:0:0，本科生为1:3:4，大专生为1:6:15，这说明研究生和本科生在职称晋升上有优势。对职称的学历构成分析表明，该院高级分别为研究生1名，本科生4名，大专生2名。高级职称中研究生占14.44%，本科生占57.1%，大专生占28.9%。
2.4 专业结构
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2.4.1 专业配比 调查表明，现从事专业中以护理、医疗人数为多，分别占人员总数的38.79%和22.42%。医疗与护理人员之比为1:1.73，医疗加护理人员的总构成比为61.21%。医检比为3.61:1，医药比为3.08:1，医管比为2. 47:1。根据卫生部医护比1:2的标准 [1] ，可知总体上医护人员缺编，护理尤重。药剂人员、放射人员、检验人员大体合理。见表4。表4 2002年疏附县人民医院卫生技术人员专业构成
2.4.2 专业吻合度 本次调查显示，该院卫生技术人员所学专业与其所从事专业完全吻合者为149人，占卫生技术人员的90.9%，专业不对口主要发生在管理专业。我国医院管理科学起步较晚，相对而言，管理人员大量来自临床，医技、护理科
室已占管理人员总数的91.4%。
2.4.3 医疗专业结构 医疗专业人员结构在一定程度上反映一所医院的综合实力，而内、外科担负着医院大部分医疗工作，具有典型的代表性。本次抽样调查全部内、外科第一线卫技人员(不包括护理人员)共23名。从年龄构成看，20～岁和25～岁同样出现2个断裂带，25岁年龄组只占4. 85%。
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2.4.4 护理人员 因护理专业受生理年龄限制的特殊性，在各专业中平均年龄最为年轻，≤25岁者占18.10%，30～40岁者占39.83%，表现为相当大的年龄断层，而且护理专业学历普遍偏低，本科生仅占6.24%，主要以中专为主，占90.61%，高中以下占3.15%。无正副主任护师，虽然这与现代护理向更新、更多、更快的水平发展是不相适应的，且护理人员在人才素质上存在差距。
2.5 人员流动
表5 1998～2002年12月医院人员流动统计表(略)表5分析可以看出，医院人员流动性较大，给医院的学科建设带来了不利影响，如何看待人才流失的问题，客观地分析人才流失的原因，采取必要而有力的措施来稳定卫生队伍，建立合理的人才流动机制，是当前形势下，贫困县医院学科建设的一个重要课题。
2.5.1 医院专业人才的主要流向 (1)去大城市或经济发达的地区工作:随着市场经济的发展，地区间经济不平衡也逐渐形成。一些大城市交通方便，文化科技交流的氛围浓厚，对基层医务人员有着很强的吸引力，于是大城市及经济发达地区成为人才的一个主要流向 [2] 。(2)跳槽:随着改革的不断深入，经济浪潮席卷而来，一些收入较高的部门与单位大量需求并招聘高层次、高素质的人才，这无疑给一些想尽快改变自己的经济状况或前途命运，又有一定真才实学的医科学子提供了良好的契机，于是，他们跳槽流向了待遇较好的单位。
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2.5.2 医院专业人才流失的原因 医院专业人才流失的原因涉及政治、经济、文化和生活等诸多方面的因素。但主要原因还是来自社会地位、生活待遇以及实现自我价值的愿望等几个方面:(1)随着市场经济的建立，人才交流市场的开发，国家在政策上允许辞职、辞退的人才进入人才市场进行交流，从宏观上讲，人才作为一种资源，根据市场的要求进行重新组合，提高了人才的使用效益，有利于人才的积极性和创造性的发挥，但从另一个角度看，这些制度也为人才流失提供了方便，由于单位与单位之间、地区与地区之间存在较大差异，使得医院的部分专业人才向哪些经济效益好、发展余地大的地区和单位流动。(2)专业人员待遇低，是人才流失的重要原因。如同样一个大学本科毕业生(1991年、1992年)在大城市医院职称已到副高级，而在我院，由于受指标的限制，至今连中级职称还未评上，自然工资待遇也上不去。另外，其住房、环境条件与大城市相比也较差，至今仍有50余名职工仍住在上个世纪50年代的土木结构平房内，这种社会分配的差异性导致了专业人才心态失衡，成为人才流失的“催化剂”。(3)经济发展水平不平衡，导致了经济不发达地区的专业人才向经济发达地区的流动。(4)追求个人发展和实现自我价值，也是人才流失的一个原因。尤其是一些年轻医生，具有渴求知识、勤于探索、立志成才，敢于拼搏的特点，他们不满于现状，有些人刻苦学习、深造，取得更高的学历，设法调往其他大医院，谋求更好的工作环境，以利于自我发展。
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3 讨论与建议
卫生人力是卫生资源的重要组成部分。该院卫生人力现状研究表明:该医院十分重视对卫生技术人员的管理，积极运用竞争激励机制，有效地促进了全院医疗、教学、科研与管理的全面发展。然而，由于受医院基础水平管理过程多元性和渐进性、决策和时效性及周期性的制约，医院人力现状尚不能在短期内彻底改观，存在一些问题，特进行讨论，提出建议，供医院调整决策时参考。
3.1 人才结构出现断层，特别是年龄构成上两个明显断裂带，使医院青年技术力量较为匮乏，以医疗专业较为突出，应抓住机遇予以补充 从其职称构成看，显然高级职称短缺，使医院医疗技术承上启下的传、帮、带岗位培训受到影响。为此，建议医院管理部门加紧选拔和培养一批青年技术骨干和学科接班人，以增强后备技术实力，其次稳定医院专业人才队伍，首先就要提高待遇，卫生主管部门应引起足够重视，解决职称中、高级职位编制少的问题[3] 。人才流失的根本原因是待遇偏低，在市场经济条件下，如果不能解决待遇偏低问题，稳定专业人才队伍，遏制人才的流失，只能是一句空话，安居方能乐业，很难想象一个整日为了生活而四处奔波的人，怎么能够老老实实地安心在一个贫困地方专心致志地工作;二是引进竞争机制，深化医院内部管理体制改革，在医生队伍的管理上，应引入竞争机制，在分配制 度上要充分体现多劳多得、奖勤罚懒的原则，要按贡献和工作效果的不同，各种待遇上要明显拉开档次，特别是职称评定、住房分配、奖金分配等方面要改变平均主义和论资排辈的陋习，有利于青年人才的脱颖而出;三是加大医院的基础设施建设(包括住宅)和设备的投入，改善工作人员的工作、学习、生活条件，建议政府利用西部大开发的战略机遇，重点扶持贫困县医院，再次是通过人才市场的渠道，积极引进和招聘优秀技术充实各科，实现人力结构的平衡。
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3.2 世界科学技术的迅速发展，使知识更新周期由19世纪的80～90年减至现在的5年，知识老化的速度大大加快，应加大培训 发达国家的医学主动适应时代的挑战，医生每3年注册一次，每年约有50学时的在职教育 [4] 。该医院虽然对临床医师培养有一整套的计划，但其专业卫技人员5年中进行培训仅有116人次，显然不够。借鉴国外成功的经验，结合我国的卫生实际，建议该医院应加大对卫生人员培训教育的力度，统筹安排对全员的岗位培训及在职培养。
3.3 解决医护人员缺编 现存在的主要问题表现为:(1)人力结构出现断层，学科梯队有待充实;(2)人员培养不足，专业素质亟待提高;(3)医疗护理人员缺编，高级护理管理亟待提高。目前，医院护理人员中专学历比较高，他们将面临来自工作任务方面的挑战，以及卫生工作由数量到质量、单维到多维的形式变化，尤其是对护理提出了更高的要求。
参考文献
1 陈金华，周绿林.卫生事业管理学，哈尔滨:黑龙江人民卫生出版社，2001，123-124.
2 胡浩波.卫生事业管理，北京:北京医科大学出版社，2003，85-100.
3 新疆卫生资源配置标准.新政办发[2002]118号文件，2000.
4 王冬，朱乃苏.现代医院管理理论和办法，上海:上海科技文献出版社，1992，236-238.
作者单位:844100新疆疏附县人民医院
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