医院人事制度改革刍议
根据中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》 [1] ，我院近年来进一步深化人事制度改革，逐步建立新型用人机制、全面加快医院发展。在此，结合我院实际，对医院人事制度改革进行探讨。
1 建立以聘用制为核心的基本用人制度
医院实行全员聘用合同制。从本质上说，聘用合同制是将国家用工制度转变为单位的用工制度，打破以往的“铁饭碗”、“铁交椅”。我院根据上级有关精神，针对医院的特点，提出规范，即:规范合同文本，明确规定医院法人与职工各方的权利和义务。由于有规范性的要求，全员聘用合同制工作得以顺利开展。具体办法是:首先医院按需进行设岗，根据医院分级管理、医院发展总体目标、学科发展、医疗市场需求及实际工作的需要，分门别类确定职能部门、业务科室的岗位;其次是员工择优竞聘，与单位签订书面聘用合同。以此为突破口，从根本上改变医院以往“只进不出”的用人机制。
, 百拇医药 2 根据各类人员的实际情况，创建灵活的聘用机制
(1)中层干部实行公开竞岗，择优聘用。在合理设置岗位的基础上，我院公布了中层管理人员的竞聘条件，允许符合条件的人员报名参加竞聘。竞聘人员在全院竞聘大会上进行述职及竞聘演讲后，经过群众投票，竞聘专家组成员评定及领导小组考核、公示等程序，由院长择优聘用，其聘期一般为2～3年，医院每年组织对其工作进行1次民主测评和考核，凡不称职者，予以解聘。这样使一批懂业务、会管理、善于经营、群众拥护、德才兼备的干部充实到中层领导岗位，优化管理队伍的整体素质。
(2)专业技术人员实行专业技术职务聘任制及双向选择制度。实行专业技术职务评聘分开，个人有申报权，其任职资格作为任职参考条件，医院有聘任决定权，根据双向选择确定的岗位，实行低职高聘或高职低聘。对于低职高聘人员，就高兑现新岗位工资，对于低聘人员就低套入新岗位工资标准兑现。打破论资排辈，平衡照顾的观念，确立择优聘用的指导思想。
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(3)医院职能科室管理人员实行职员制。参照专业技术人员等级分为三级五档，根据“定岗、定员、定责”的原则，依实际工作需要设定科室非领导职务职员的等级职数。管理人员根据自己的实际情况对岗竞争申报。
(4)在平等、公平、自愿、协商的基础上，员工根据自身条件、工作能力，对照岗位应聘条件，填报应聘意向书，由科室主任(科长)选用应聘者，对现有科室人员应聘科室内岗位的选用比例不得低于80%(现5人以下科室落聘人数限定为1人)。第1次双向选择后，医院公布空缺岗位，落选者可再次按自己的意愿填报应聘意向，对2次填报同一岗位仍不被选用者，科主任(科长)应提出不选用理由;第2次双向选择后的落选者，医院根据空缺岗位情况推荐上岗，如不愿接受，则视为落聘。
(5)后勤人员逐步走社会化管理的道路。后勤人员全面实行劳动合同制，签订劳动合同，缴纳养老保险金。合同到期视实际情况决定是否续签或终止劳动合同。到龄办理退休按规定领取养老金并移交社区管理，减轻单位负担。(6)员工确定聘用岗位后，与院长签订聘用合同(专业技术人员在签订聘用合同的基础上还应签订专业技术职务聘约)，方视为正式聘用，其所填报的应聘意向书作为聘用合同的附件，作为享受相应岗位分配待遇的依据。聘用合同的签订、生效及解除按照上级有关规定执行。原则上，员工填写的应聘意向书在相应科室主任(科长)任期内有效;在员工与院长签订的聘用合同期内，科室领导更换，科室与员工双方均有权选择是否变更聘用合同。
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3 加强聘后考核及管理工作
(1)医院实行动态的人才聘任、管理制度，建立医院人才管理考核评价体系，明确各级、各类人员的岗位职责，对受聘者的医德医风、技术水平、工作实绩(工作效益、工作量)、教学科研能力等进行定期考核、综合评价，其结果作为兑现奖惩及下一年度聘用的依据。
(2)医院实行新的人事管理体制后，新录用人员的人事关系由市卫生人才交流中心代理;原在职员工落聘者，医院给予3个月的择业期，期满未被聘用者，专业技术人员及职员其人事关系退回卫生人才交流中心，工勤人员终止劳动合同。
4 改革中的主要经验 [2]
(1)针对全员聘用制采用合同制，对于老员工来说，短时间内无法接受的情况，采用规范化是解决问题最好的办法。在规范化的合同文本中，依据不同工龄段的人员，进行不同权利与义务的制定，使得聘用合同制得以顺利进行。
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(2)对现有人力资源进行最佳组合，节约人力成本。通过双向选择岗位，不仅调整优化结构，还调动了员工工作积极性，全院上下形成一种“今天不爱岗，明天就下岗;今天不努力工作，明天就将找工作”的共识。
(3)精兵简政。根据按需设岗原则，改变过去人浮于事，工作扯皮的状况。大量精简富余人员及不合理的岗位设置，从根本上解决以往“减庙不减人”的现象。
参考文献
1 中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》.2002.
2 雷海潮.公立医院托管改革的实践与启示.中华医院管理杂志，2003，19(8):516.
作者单位:361004福建省厦门中山医院人事科
(编辑 云清), 百拇医药
1 建立以聘用制为核心的基本用人制度
医院实行全员聘用合同制。从本质上说，聘用合同制是将国家用工制度转变为单位的用工制度，打破以往的“铁饭碗”、“铁交椅”。我院根据上级有关精神，针对医院的特点，提出规范，即:规范合同文本，明确规定医院法人与职工各方的权利和义务。由于有规范性的要求，全员聘用合同制工作得以顺利开展。具体办法是:首先医院按需进行设岗，根据医院分级管理、医院发展总体目标、学科发展、医疗市场需求及实际工作的需要，分门别类确定职能部门、业务科室的岗位;其次是员工择优竞聘，与单位签订书面聘用合同。以此为突破口，从根本上改变医院以往“只进不出”的用人机制。
, 百拇医药 2 根据各类人员的实际情况，创建灵活的聘用机制
(1)中层干部实行公开竞岗，择优聘用。在合理设置岗位的基础上，我院公布了中层管理人员的竞聘条件，允许符合条件的人员报名参加竞聘。竞聘人员在全院竞聘大会上进行述职及竞聘演讲后，经过群众投票，竞聘专家组成员评定及领导小组考核、公示等程序，由院长择优聘用，其聘期一般为2～3年，医院每年组织对其工作进行1次民主测评和考核，凡不称职者，予以解聘。这样使一批懂业务、会管理、善于经营、群众拥护、德才兼备的干部充实到中层领导岗位，优化管理队伍的整体素质。
(2)专业技术人员实行专业技术职务聘任制及双向选择制度。实行专业技术职务评聘分开，个人有申报权，其任职资格作为任职参考条件，医院有聘任决定权，根据双向选择确定的岗位，实行低职高聘或高职低聘。对于低职高聘人员，就高兑现新岗位工资，对于低聘人员就低套入新岗位工资标准兑现。打破论资排辈，平衡照顾的观念，确立择优聘用的指导思想。
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(3)医院职能科室管理人员实行职员制。参照专业技术人员等级分为三级五档，根据“定岗、定员、定责”的原则，依实际工作需要设定科室非领导职务职员的等级职数。管理人员根据自己的实际情况对岗竞争申报。
(4)在平等、公平、自愿、协商的基础上，员工根据自身条件、工作能力，对照岗位应聘条件，填报应聘意向书，由科室主任(科长)选用应聘者，对现有科室人员应聘科室内岗位的选用比例不得低于80%(现5人以下科室落聘人数限定为1人)。第1次双向选择后，医院公布空缺岗位，落选者可再次按自己的意愿填报应聘意向，对2次填报同一岗位仍不被选用者，科主任(科长)应提出不选用理由;第2次双向选择后的落选者，医院根据空缺岗位情况推荐上岗，如不愿接受，则视为落聘。
(5)后勤人员逐步走社会化管理的道路。后勤人员全面实行劳动合同制，签订劳动合同，缴纳养老保险金。合同到期视实际情况决定是否续签或终止劳动合同。到龄办理退休按规定领取养老金并移交社区管理，减轻单位负担。(6)员工确定聘用岗位后，与院长签订聘用合同(专业技术人员在签订聘用合同的基础上还应签订专业技术职务聘约)，方视为正式聘用，其所填报的应聘意向书作为聘用合同的附件，作为享受相应岗位分配待遇的依据。聘用合同的签订、生效及解除按照上级有关规定执行。原则上，员工填写的应聘意向书在相应科室主任(科长)任期内有效;在员工与院长签订的聘用合同期内，科室领导更换，科室与员工双方均有权选择是否变更聘用合同。
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3 加强聘后考核及管理工作
(1)医院实行动态的人才聘任、管理制度，建立医院人才管理考核评价体系，明确各级、各类人员的岗位职责，对受聘者的医德医风、技术水平、工作实绩(工作效益、工作量)、教学科研能力等进行定期考核、综合评价，其结果作为兑现奖惩及下一年度聘用的依据。
(2)医院实行新的人事管理体制后，新录用人员的人事关系由市卫生人才交流中心代理;原在职员工落聘者，医院给予3个月的择业期，期满未被聘用者，专业技术人员及职员其人事关系退回卫生人才交流中心，工勤人员终止劳动合同。
4 改革中的主要经验 [2]
(1)针对全员聘用制采用合同制，对于老员工来说，短时间内无法接受的情况，采用规范化是解决问题最好的办法。在规范化的合同文本中，依据不同工龄段的人员，进行不同权利与义务的制定，使得聘用合同制得以顺利进行。
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(2)对现有人力资源进行最佳组合，节约人力成本。通过双向选择岗位，不仅调整优化结构，还调动了员工工作积极性，全院上下形成一种“今天不爱岗，明天就下岗;今天不努力工作，明天就将找工作”的共识。
(3)精兵简政。根据按需设岗原则，改变过去人浮于事，工作扯皮的状况。大量精简富余人员及不合理的岗位设置，从根本上解决以往“减庙不减人”的现象。
参考文献
1 中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》.2002.
2 雷海潮.公立医院托管改革的实践与启示.中华医院管理杂志，2003，19(8):516.
作者单位:361004福建省厦门中山医院人事科
(编辑 云清), 百拇医药