造就创业环境让外来的和尚好念经
民营医院在发展中有许多优势，比如在人才使用上，高薪聘请，用人灵活，这些都曾令国有医院眼红。但对民营医院来说，它的人才永远处于危机状态。一方面，民营医院的老板们虽然也张开双臂拥抱人才，但他们往往埋怨“忠才难两全”；另一方面，创业的“千里马”们往往又有“满腹才华却得不到施展”的苦闷。于是，民营医院出现人才流动性大的局面便不可避免。而正是由于人才的流动性大，才会不利于技术骨干力量的形成与技术队伍的巩固。结果，民营医院的人才永远处在流动中消失和到来，老板的人才库永远处于危机之中。
塑造一支有品牌的技术骨干队伍，走出“引进容易，留住难”的怪圈，必须要有让“外来的和尚好念经”的精神。这首先要摈弃急功近利的用人理念，为人才造就健康的创业环境。许多民营医院的老板存在“叶公好龙”的心理，人才进了门却又不愿意真正放手，多加猜忌，甚至使“绊子”，设障碍，最终凉了人的心。这些症结都与目前大多数民营企业还难以形成企业终极所有权、法人财产和经营控股权三权分离的治理结构有密切的关系。其次，要实行按业绩分配，以股票期权、人才入股等方式的利益分配机制激活人才，留住人才，构筑企业的“生命共同体”。总言之，情感留人是下策；目标事业留人是中策；机制留人才是上策。所谓机制留人就包括用人方法、劳动分配、员工选择、员工培训、人才选拔等各个方面。有让“外来的和尚好念经”的机制和环境，“香火”才会旺。, 百拇医药
塑造一支有品牌的技术骨干队伍，走出“引进容易，留住难”的怪圈，必须要有让“外来的和尚好念经”的精神。这首先要摈弃急功近利的用人理念，为人才造就健康的创业环境。许多民营医院的老板存在“叶公好龙”的心理，人才进了门却又不愿意真正放手，多加猜忌，甚至使“绊子”，设障碍，最终凉了人的心。这些症结都与目前大多数民营企业还难以形成企业终极所有权、法人财产和经营控股权三权分离的治理结构有密切的关系。其次，要实行按业绩分配，以股票期权、人才入股等方式的利益分配机制激活人才，留住人才，构筑企业的“生命共同体”。总言之，情感留人是下策；目标事业留人是中策；机制留人才是上策。所谓机制留人就包括用人方法、劳动分配、员工选择、员工培训、人才选拔等各个方面。有让“外来的和尚好念经”的机制和环境，“香火”才会旺。, 百拇医药