【摘要】 医学人才是医院发展的源泉，医学人才的紧缺成为医院发展的瓶颈。目前，医学人才选拔、培养、考核、评价方法还不够完善，存在人力资源浪费现象。本文针对目前管理领域中有关胜任力的理论及胜任力在临床医师管理中的应用进行了探讨，阐述了基于胜任力的人力资源管理与传统管理的区别以及优势。特别是对基于胜任力的管理在临床医师工作分析、甄选、培训开发、绩效评估方面进行了详细分析，提出运用胜任力来进行医院人力资源管理的方法。

    关键词 胜任力 临床医师 人力资源

    医学人才在医院发展中的作用日益凸显，拥有人才、用好人才就能使医院得到源源不断的发展动力，而怎样才能够选好人才、用好人才、培养好人才确实是一件难事，也就是说管理者要了解医院需要具有什么样能力的人，个人的能力发挥是否对医院的发展和医院的核心竞争力相关，是否符合医院对能力的要求，这种能力又是否在工作中表达出来，并且对工作的开展起到显著作用，进而促进医院发展。这种能力是综合性的，称作胜任力(competency)。对医院而言是否有一套科学的能力管理方案非常重要，有效的人力资源管理方法不仅能促进个别员工能力的发挥，更重要的是通过合理的用人机制来使更多的员工符合岗位要求，胜任本职工作，提高组织整体效能，从而产生巨大的促进医院发展的动力。基于胜任力的人力资源管理在医院管理中，特别是对医学人才的管理将发挥重要作用，本文对此进行了深入探讨。

     1 胜任力的概念

    胜任力的起源最早要追溯到20世纪60年代后期，以哈佛大学麦克利兰(David McClelland)教授为首的研究小组在人员的选聘和甄选中发现从根本上影响个人绩效的“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。1973年，麦克利兰教授发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。

    对于胜任力的描述最著名的胜任力冰山模型(见图1)，个人能力好比冰山，水上部分代表表层特征，如知识、技能等，即基准性胜任力(threshold competence)特征，这只是对胜任者基础素质的要求，这些特征容易感知，但不能预测或决定能否在工作中有突出的表现。而处在水下的深层胜任特征，如自我形象、社会角色、个性、动机等，统称为鉴别性胜任力(differentiating competence)特征，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素，决定着人们的行为与表现。

    图1 胜任力冰山模型(略)

    胜任力结构的第一层水平与完成工作或与职位有关的必须具备的可观察到的知识和技能 ......