靳清汉和他的“金乡模式”
中国县市级医院发展思辨2006年第二、三期(3)
“靳清汉是山东省为数不多、能够走出山东且代表山东医院讲点新东西的名牌院长”。面对领导如此赞誉，靳清汉坦言：“我觉得自己是个山东农产品，我没有什么特长，没有多少闪光点，又生于农村，长于农村，是一位服务于农村卫生事业的基层工作者。”
靳清汉，一个基层县市医院的院长，在短短的几年时间里，他以先进的经营理念、独具特色管理创新缔造了中国医界的“金乡模式”。
“人性关怀，和谐创新”
金乡县人民医院是鲁西南地区一个欠发达县的县属医院，1999年，靳清汉任金乡县人民院院长。就任院长不久，细心的医务人员发现，医院宣传牌上，会议室里，印刷品上，“人性关怀，和谐创新”八个大字就占据了显要的位置。这是新一届领导班子定下的医院发展理念。
这个口号是经历过部分技术骨干集体辞职的危机，通过深刻痛苦的反思才提出来的。1988年到1996年上半年间，医院共有7个主治医师以上的医务人员“另攀高枝”，随后又有6个技术骨干准备“集体转移”。这种集体行动对医院党委“一班人”来说，是最致命的打击。现在提起这事，时任副院长的靳清汉仍然心有余悸，“这是最让人痛心的事了。但是作为一家县级医院，无论从人才的成长环境还是经济收入，都无法与更高级的大医院抗衡。我们正是深切地体会到这一点，才下决心改变我们的环境和建设一种新的机制。”
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痛定思痛，靳清汉认识到，只有以人为本，和谐发展，才是长久的、稳定的发展之策。于是“关怀”这个理念在金乡县人民医院落到了实处。“关怀每一个职工、关心每一位患者”成为全院上下的自觉行动。因此，医院也有了许多不成文的规定：医院职工的直系亲属生病住院，在医院的领导成员一定要到病房去看望；医院临时用工，尽量安排本院职工的下岗家属，以解决职工的后顾之忧；医院职工的住房、子女就业、上学问题也都是院领导关心照顾的对象。为了解决一线医务人员的后顾之忧，医院为所有专业技术人员办理了医疗责任保险。
医院的“人性关怀”是全方位的，这一点在患者身上体现得更为明显。当地农民有个习俗，在上午探视病人比较“吉利”。而医院的制度又是上午不允许探视。由此，院内常可见到争吵等不愉快的事情发生。怎么办?“医院的探视制度要服从老百姓的习俗，并方便患者家属。”当这个问题摆到院党委会上时，院长靳清汉首先表明了态度，并立即得到了大家的响应。在不影响临床正常工作的同时，医院调整了探视时间，受到了老百姓的欢迎，反映非常好。此外，他们还把挂号、交费、取药窗口等由小窗口改为大窗口，拉近医患之间的情感距离。
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高学历+高职称≠人才
什么是人才？一般认为：高学历+高职称=人才，但靳清汉却有另一种说法：高学历+高职称≠人才；拥有高新技术或实用型绝活者＋高贡献=人才。他们以这样的人才观去发现和培养人才，营造了人才脱颖而出的良好环境。医疗仪器维修技师孟凡玲，是个没有学历和职称的“实干家”。他靠着过硬的维修技术、细致的作风和高尚的服务态度，确保了全院几千万元设备的正常运行。有一次医院的CT出现了故障，请在天津的日本工程师来修，对方要求先汇5万元维修费，另外维修工时费为每小时1000元。孟凡玲凭着丰富的实践经验，经过仔细检测，找准了病症，只花几元钱就把故障排除了，为医院节省了数万元。孟凡玲也被医院“破格”聘为工程师和高级工程师。
靳清汉常说一句话：靠人事制度改革找出路。近几年来，金乡医院在实行全员聘用制和新进人员人事代理制的基础上，打破了行政职务和专业技术职务终身制。中层领导实行竞争上岗、有偿聘任制度，几年来使40余名年轻有为的同志走上中层领导的岗位，有30名到龄或不适合管理工作的同志离开了管理岗位， 为医院管理队伍不断输入新鲜活力。
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在人才的培养上，金乡县人民医院采取“放水养鱼”的办法，每年不惜重金，投资30余万元开展学术交流、业务讲座。医院每半年进行一次大的业务考试，考试成绩超过90分的，每超1分增发半年效益工资总额的1％，考试不合格的离岗学习三个月，每月只发生活费，三个月后补考合格再双向选择岗位。
金乡医院有一项规定，凡是低级晋升高一级职称的医务人员，医院都为他们创造两次到上级医院进修学习的机会。据统计，具有高级职称的人员中已有36名曾到北京的协和、安贞，上海的长征、长海，南京鼓楼等国内知名医院进修学习过。
“岗位职绩工资制”增添活力
为进一步调动员工的积极性，2000年，金乡医院制定了“岗位职绩工资制”：医院的岗位职绩工资由基础工资、职务工资、岗位工资、效益工资四部分组成；全院职工分为医护药技系列专业技术人员、行管后勤人员、技术工人、普通工人四大序列，医护药技系列专业技术人员在职务上分为员级、助级、中级、副高、正高五类；行管后勤人员在职务上分为院级、副院级、科室正职、副职、科员、办事员六级；技术工人在职务上分为初级工、中级工、高级工三类；普通工人按工作年限分为五类；全院岗位分为六类，分别赋予不同的岗位分配系数，全院110余个核算单位分别“对号入座”，对应不同的岗位分配系数。
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其他辅助分配办法还包括，风险发展效益工资、职务补贴、岗位任期考核奖、文明职工奖、开展新项目奖、实行手术风险津贴。
靳清汉认为，改革分配机制，首先要做好成本核算。医院劳动效率的高低，设备合理利用的程度，药品、材料、燃料和劳动力的合理利用节约程度，医疗质量的好坏，管理工作和劳动组织水平等，都能通过成本核算从医疗成本中反映出来。从科室局部看，医院各部门、科室以至每一名职工在一定时期内完成的任务好坏、工作效率高低、医疗质量优劣、各项耗费多少，只有通过计算医院成本和科室成本、计算每个医疗项目的总成本和单位成本，才能讲清楚。“不搞成本核算，就分不清责任，把握不了盈利，医院的生机和活力也就无从谈起。”
管理是创造一种环境
靳清汉的观念里，管理是创造一种环境，一种能使人向上的环境，一种能产生效益的环境。医院中层领导干部竞争上岗，看实绩不看关系，你有多大能力就为你搭设多大的平台；打破科室界限，实行双向选择，哪个岗位最能发挥你的特长，就给你安排哪个位置；实行专业技术人员技术职务竞争上岗，实行专业技术人员动态聘任，个人效益工资分配收入扩大了2-3倍。“这是一种尊重，也是一种机制，在这种机制下，全院出现了由‘要我干’转变成了‘我要干’，被动成为主动。大家的积极性得到了充分的发挥，医院‘两个文明’建设也得以有效结合。”靳清汉如是说。
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毕业于山东中医药大学的本科生魏自敏，曾是菏泽市牡丹区中医院的业务副院长。2002年作为特殊人才被引进医院担任中医科的主治医师，他靠精湛的医疗技术，第二年就脱颖而出，被任命为中医科主任。短短两年时间，从只有门诊的科室发展成为有20张床位科、教、研一体的中医综合科室。
按需设岗，是医院打破传统做法的“用人原则”。根据需要，医院设立临床科室护理秘书。其主要职责是协助护士长工作，抓好护理人员和病案管理，做好各种统计和登记。小小的“护理秘书”，将零零碎碎的事都“承包”起来，使护士长从繁重的事务性工作中解脱出来，把主要精力用在抓好护理质量上。目前医院已有8个科室先后聘任了护理秘书。
在这名优秀的管理者带领下，金乡医院诞生了一个又一个的管理经典。靳清汉所推行的“人文管理、成本核算及人事与分配制度改革”，被中华医院管理学会称为全国医院管理中的“三个亮点”，并在全国推广。医院《事业单位分配制度改革》被人事部评为全国人事人才工作优秀调研成果二等奖。“金乡模式”很快传遍了全国，参加各种会议、座谈会介绍管理经验、接待各地参观者，靳清汉和他的金乡医院成为全国卫生系统瞩目的亮点。“金乡医院模式”成为一个独具特色的品牌。
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卫生局长靳清汉：资源共享
2001年靳清汉担任金乡县卫生局局长。从那时起，他面对的不仅是县医院要如何发展，更要考虑到61万金乡人民的健康。靳清汉感觉担子更重了，责任更大了。
金乡县的卫生事业整体发展极不平衡，有的乡镇医院甚至已处于难以生存的边缘，根本不能保证和满足当地人民群众最基本的医疗保健需求。经过充分调研后，靳清汉决定依托县医院的平台，实施卫生资源的共享，力促全县卫生事业共同提高。
作为金乡县卫生事业的“龙头”—县人民医院取得了长足的发展，诊疗技术水平和基础设施已基本达到三级医院规模和水平。靳清汉利用县医院的技术和管理优势，实施知识技术共享，积极为乡镇卫生院进行智力输出、管理输出和人才培养，力促全县医疗技术水平共同提高。县医院选派业务技术骨干到医疗技术相对薄弱、地理位置较为偏僻、人民群众医疗需求十分迫切的乡镇，吃住在基层，无偿帮扶乡镇卫生院；免费为基层培养留得住、养得起、乐于扎根基层、甘愿为群众服务的人才；同时在每个乡镇卫生院选拔1-2名业务技术骨干为医疗信息员，定期为他们举办新知识、新技术及各种学习班，培训管理者、业务骨干。乡镇医院的业务水平得到明显的提高，目前有8个乡镇卫生院能够开展常见病、多发病的外科手术治疗，有的卫生院还能开展剖宫产、胃大部手术等手术，医疗技术水平普遍提高。
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推行设备共享，努力改善基层诊疗环境
近年来乡镇卫生院发展缓慢。基础医疗设备陈旧，人才缺乏，无法满足广大农民基本医疗保健需求。几年来，金乡医院陆续向乡镇卫生院无偿捐献价值近百万元的仪器设备，使乡镇医院诊疗设备大大改观。 实现无形资产共享，塑造金乡“大卫生”品牌。
通过实现“品牌”共享，利用挂牌分院、合作生产特色中西药制剂等，用“品牌”来扩大乡镇医院的影响，吸引患者就医。为此，金乡县医院专门成立社区服务科，配备车辆和医护人员，开展社区免费上门服务；定期组织专家组到各乡镇医院义诊。2000年以来，开展“健康第一行动”，成立放映队，以送电影下乡的形式，把预防保健知识送到农民家门口，至今已在苏、鲁两省送电影70余场，宣传“有病还是到医院”等科学防病治病口号，为当地乡镇医院带来显著效益。
金乡县医院在积极为患者提供优质、高效、价廉的服务的同时，实施“低成本扩张”战略，努力降低患者费用。医院无形资产迅速增值，在社会上树立起良好的医院“品牌”形象。利用这些无形资产，开发乡镇卫生院，塑造金乡“大卫生”品牌。
实施“卫生资源共享”，吸引了金乡周边两省三市九个县区大量的患者慕名前来就医，同时，医院也进入了高速、高效运转。
靳清汉带领“局、院两班人”开创了金乡卫生工作的新局面，为发展欠发达地区农村卫生事业做出了积极而有益的探索。, 百拇医药(文/程志)
靳清汉，一个基层县市医院的院长，在短短的几年时间里，他以先进的经营理念、独具特色管理创新缔造了中国医界的“金乡模式”。
“人性关怀，和谐创新”
金乡县人民医院是鲁西南地区一个欠发达县的县属医院，1999年，靳清汉任金乡县人民院院长。就任院长不久，细心的医务人员发现，医院宣传牌上，会议室里，印刷品上，“人性关怀，和谐创新”八个大字就占据了显要的位置。这是新一届领导班子定下的医院发展理念。
这个口号是经历过部分技术骨干集体辞职的危机，通过深刻痛苦的反思才提出来的。1988年到1996年上半年间，医院共有7个主治医师以上的医务人员“另攀高枝”，随后又有6个技术骨干准备“集体转移”。这种集体行动对医院党委“一班人”来说，是最致命的打击。现在提起这事，时任副院长的靳清汉仍然心有余悸，“这是最让人痛心的事了。但是作为一家县级医院，无论从人才的成长环境还是经济收入，都无法与更高级的大医院抗衡。我们正是深切地体会到这一点，才下决心改变我们的环境和建设一种新的机制。”
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痛定思痛，靳清汉认识到，只有以人为本，和谐发展，才是长久的、稳定的发展之策。于是“关怀”这个理念在金乡县人民医院落到了实处。“关怀每一个职工、关心每一位患者”成为全院上下的自觉行动。因此，医院也有了许多不成文的规定：医院职工的直系亲属生病住院，在医院的领导成员一定要到病房去看望；医院临时用工，尽量安排本院职工的下岗家属，以解决职工的后顾之忧；医院职工的住房、子女就业、上学问题也都是院领导关心照顾的对象。为了解决一线医务人员的后顾之忧，医院为所有专业技术人员办理了医疗责任保险。
医院的“人性关怀”是全方位的，这一点在患者身上体现得更为明显。当地农民有个习俗，在上午探视病人比较“吉利”。而医院的制度又是上午不允许探视。由此，院内常可见到争吵等不愉快的事情发生。怎么办?“医院的探视制度要服从老百姓的习俗，并方便患者家属。”当这个问题摆到院党委会上时，院长靳清汉首先表明了态度，并立即得到了大家的响应。在不影响临床正常工作的同时，医院调整了探视时间，受到了老百姓的欢迎，反映非常好。此外，他们还把挂号、交费、取药窗口等由小窗口改为大窗口，拉近医患之间的情感距离。
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高学历+高职称≠人才
什么是人才？一般认为：高学历+高职称=人才，但靳清汉却有另一种说法：高学历+高职称≠人才；拥有高新技术或实用型绝活者＋高贡献=人才。他们以这样的人才观去发现和培养人才，营造了人才脱颖而出的良好环境。医疗仪器维修技师孟凡玲，是个没有学历和职称的“实干家”。他靠着过硬的维修技术、细致的作风和高尚的服务态度，确保了全院几千万元设备的正常运行。有一次医院的CT出现了故障，请在天津的日本工程师来修，对方要求先汇5万元维修费，另外维修工时费为每小时1000元。孟凡玲凭着丰富的实践经验，经过仔细检测，找准了病症，只花几元钱就把故障排除了，为医院节省了数万元。孟凡玲也被医院“破格”聘为工程师和高级工程师。
靳清汉常说一句话：靠人事制度改革找出路。近几年来，金乡医院在实行全员聘用制和新进人员人事代理制的基础上，打破了行政职务和专业技术职务终身制。中层领导实行竞争上岗、有偿聘任制度，几年来使40余名年轻有为的同志走上中层领导的岗位，有30名到龄或不适合管理工作的同志离开了管理岗位， 为医院管理队伍不断输入新鲜活力。
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金乡医院有一项规定，凡是低级晋升高一级职称的医务人员，医院都为他们创造两次到上级医院进修学习的机会。据统计，具有高级职称的人员中已有36名曾到北京的协和、安贞，上海的长征、长海，南京鼓楼等国内知名医院进修学习过。
“岗位职绩工资制”增添活力
为进一步调动员工的积极性，2000年，金乡医院制定了“岗位职绩工资制”：医院的岗位职绩工资由基础工资、职务工资、岗位工资、效益工资四部分组成；全院职工分为医护药技系列专业技术人员、行管后勤人员、技术工人、普通工人四大序列，医护药技系列专业技术人员在职务上分为员级、助级、中级、副高、正高五类；行管后勤人员在职务上分为院级、副院级、科室正职、副职、科员、办事员六级；技术工人在职务上分为初级工、中级工、高级工三类；普通工人按工作年限分为五类；全院岗位分为六类，分别赋予不同的岗位分配系数，全院110余个核算单位分别“对号入座”，对应不同的岗位分配系数。
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靳清汉认为，改革分配机制，首先要做好成本核算。医院劳动效率的高低，设备合理利用的程度，药品、材料、燃料和劳动力的合理利用节约程度，医疗质量的好坏，管理工作和劳动组织水平等，都能通过成本核算从医疗成本中反映出来。从科室局部看，医院各部门、科室以至每一名职工在一定时期内完成的任务好坏、工作效率高低、医疗质量优劣、各项耗费多少，只有通过计算医院成本和科室成本、计算每个医疗项目的总成本和单位成本，才能讲清楚。“不搞成本核算，就分不清责任，把握不了盈利，医院的生机和活力也就无从谈起。”
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靳清汉的观念里，管理是创造一种环境，一种能使人向上的环境，一种能产生效益的环境。医院中层领导干部竞争上岗，看实绩不看关系，你有多大能力就为你搭设多大的平台；打破科室界限，实行双向选择，哪个岗位最能发挥你的特长，就给你安排哪个位置；实行专业技术人员技术职务竞争上岗，实行专业技术人员动态聘任，个人效益工资分配收入扩大了2-3倍。“这是一种尊重，也是一种机制，在这种机制下，全院出现了由‘要我干’转变成了‘我要干’，被动成为主动。大家的积极性得到了充分的发挥，医院‘两个文明’建设也得以有效结合。”靳清汉如是说。
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毕业于山东中医药大学的本科生魏自敏，曾是菏泽市牡丹区中医院的业务副院长。2002年作为特殊人才被引进医院担任中医科的主治医师，他靠精湛的医疗技术，第二年就脱颖而出，被任命为中医科主任。短短两年时间，从只有门诊的科室发展成为有20张床位科、教、研一体的中医综合科室。
按需设岗，是医院打破传统做法的“用人原则”。根据需要，医院设立临床科室护理秘书。其主要职责是协助护士长工作，抓好护理人员和病案管理，做好各种统计和登记。小小的“护理秘书”，将零零碎碎的事都“承包”起来，使护士长从繁重的事务性工作中解脱出来，把主要精力用在抓好护理质量上。目前医院已有8个科室先后聘任了护理秘书。
在这名优秀的管理者带领下，金乡医院诞生了一个又一个的管理经典。靳清汉所推行的“人文管理、成本核算及人事与分配制度改革”，被中华医院管理学会称为全国医院管理中的“三个亮点”，并在全国推广。医院《事业单位分配制度改革》被人事部评为全国人事人才工作优秀调研成果二等奖。“金乡模式”很快传遍了全国，参加各种会议、座谈会介绍管理经验、接待各地参观者，靳清汉和他的金乡医院成为全国卫生系统瞩目的亮点。“金乡医院模式”成为一个独具特色的品牌。
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卫生局长靳清汉：资源共享
2001年靳清汉担任金乡县卫生局局长。从那时起，他面对的不仅是县医院要如何发展，更要考虑到61万金乡人民的健康。靳清汉感觉担子更重了，责任更大了。
金乡县的卫生事业整体发展极不平衡，有的乡镇医院甚至已处于难以生存的边缘，根本不能保证和满足当地人民群众最基本的医疗保健需求。经过充分调研后，靳清汉决定依托县医院的平台，实施卫生资源的共享，力促全县卫生事业共同提高。
作为金乡县卫生事业的“龙头”—县人民医院取得了长足的发展，诊疗技术水平和基础设施已基本达到三级医院规模和水平。靳清汉利用县医院的技术和管理优势，实施知识技术共享，积极为乡镇卫生院进行智力输出、管理输出和人才培养，力促全县医疗技术水平共同提高。县医院选派业务技术骨干到医疗技术相对薄弱、地理位置较为偏僻、人民群众医疗需求十分迫切的乡镇，吃住在基层，无偿帮扶乡镇卫生院；免费为基层培养留得住、养得起、乐于扎根基层、甘愿为群众服务的人才；同时在每个乡镇卫生院选拔1-2名业务技术骨干为医疗信息员，定期为他们举办新知识、新技术及各种学习班，培训管理者、业务骨干。乡镇医院的业务水平得到明显的提高，目前有8个乡镇卫生院能够开展常见病、多发病的外科手术治疗，有的卫生院还能开展剖宫产、胃大部手术等手术，医疗技术水平普遍提高。
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近年来乡镇卫生院发展缓慢。基础医疗设备陈旧，人才缺乏，无法满足广大农民基本医疗保健需求。几年来，金乡医院陆续向乡镇卫生院无偿捐献价值近百万元的仪器设备，使乡镇医院诊疗设备大大改观。 实现无形资产共享，塑造金乡“大卫生”品牌。
通过实现“品牌”共享，利用挂牌分院、合作生产特色中西药制剂等，用“品牌”来扩大乡镇医院的影响，吸引患者就医。为此，金乡县医院专门成立社区服务科，配备车辆和医护人员，开展社区免费上门服务；定期组织专家组到各乡镇医院义诊。2000年以来，开展“健康第一行动”，成立放映队，以送电影下乡的形式，把预防保健知识送到农民家门口，至今已在苏、鲁两省送电影70余场，宣传“有病还是到医院”等科学防病治病口号，为当地乡镇医院带来显著效益。
金乡县医院在积极为患者提供优质、高效、价廉的服务的同时，实施“低成本扩张”战略，努力降低患者费用。医院无形资产迅速增值，在社会上树立起良好的医院“品牌”形象。利用这些无形资产，开发乡镇卫生院，塑造金乡“大卫生”品牌。
实施“卫生资源共享”，吸引了金乡周边两省三市九个县区大量的患者慕名前来就医，同时，医院也进入了高速、高效运转。
靳清汉带领“局、院两班人”开创了金乡卫生工作的新局面，为发展欠发达地区农村卫生事业做出了积极而有益的探索。, 百拇医药(文/程志)