重视人力资源管理 促进医院可持续发展
摘要： 当今医疗市场的竞争日趋激烈，医院要生存和发展，必须拥有具有竞争优势的人才资源。新时期人力资源管理呈现新的特点，与之相适应的是必须更新人力资源管理理念，建立灵活而又充满生机的用人机制，健全激励机制，强化法律意识，吸引人才、用好人才、留住人才，树立以人为本的管理理念，促进医院全面可持续发展。
关键词： 医院；人力资源管理；医院发展
在当今知识经济时代，随着卫生人事体制改革的进一步深化，医疗市场的竞争日趋激烈。医院的强弱不仅取决于其拥有的设备、仪器等有形资产，也取决于其拥有的人才、管理、技术、市场、品牌、形象等无形资源，尤其人才和创造能力。如何提高卫生人力资源的整体素质，开发人力资源潜能，充分发挥人力资源的作用，已成为医院可持续发展的关键因素之一，也是人力资源管理的重要课题。
1 21世纪人力资源管理的新特点
1.1 人才短缺现象突出，人才竞争加剧 随着医学高科技的发展和医疗市场竞争的加剧，医院要想持续经营、不断发展，就要有优秀的医护人员和管理人员做后盾。加入WTO后，医院对人才的需求更为强烈。医院日益增长的人才需求与客观存在的人才短缺，使人才流动成为必然，医院专业人才由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。如何吸引人才、用好人才、留住人才、激励人才成为医院管理的重要工作。
1.2 人才身份改变 传统的人才是单位的“财产”，为单位所独有，人事管理是身份管理。今后的人力资源管理将人才作为一种资源，进行资源管理，人才将由“单位人”变为“社会人”、“市场人”，成为社会共享的资源，这样有利于对人才进行科学合理的资源配置，优化人才结构，也有利于疏通医院的人才流动渠道。
1.3 人力资源管理模式改变 人事代理和聘用制度将成为人才使用的必然趋势，用人单位与员工按双方自愿、协商一致的原则签订聘用合同，人事管理将由统一管理向分类管理转变，由行政管理向法制管理转变，单位和个人双方的选择自由度增大。
1.4 对医院人力资源的法律意识和服务意识的要求提高 随着人们法律知识的普及，出现医患矛盾和医疗纠纷增多的现象。原因可能是由于在医院就医的过程中医务人员法制观念淡薄，缺乏自我保护意识。如何在医疗业务活动和管理工作中严格执行相关法律法规和规章制度，如何正确履行职责和义务，医院在进行岗位技能等业务培训的同时，应重视进行多元化的法制教育，使医务人员学法、懂法，用法律规范医疗行为，依法执业，从而减少医疗纠纷，促进医疗水平的提高。医院要在“以病人为中心”上做文章，转变服务理念、提高服务质量，开展人性化服务，加强医患沟通，取得病人和家属的理解和支持，构建和谐的医患关系，为病人提供温馨、舒适的就医环境，确保医疗质量和医疗安全。
2 科学合理地使用人力资源
2.1 严把进口关 一方面,要严格把关,坚持能岗匹配原则，宁缺毋滥，选择最适的招聘渠道和方法，实施公开招聘，为医院发展选择知识、专业、经验、特长和兴趣相适应的人才。另一方面，要充分考虑社会大环境的发展趋势和医院自身的实际，根据组织设计和分析结果来引进、储备人才。在注重个体素质的同时，注重群体素质的提高与调整人员结构相结合，提升医院综合实力水平。
2.2 用好人才 现代人力资源管理，其基本内涵即指医院通过对其内部劳动力资源进行全面、科学、有效的管理，使医院所有职工的潜能得到充分的发挥和利用[1]，充分发挥人的主观能动性，真正做到人尽其才，人事相宜，用其所长，避其所短，并使每个人的才能都能朝着有利于达到组织目标的方向发展。
3 更新人力资源管理理念
传统的人事管理只是简单地管理人员的进出，强调员工现有知识和技能的应用，而不重视其潜能的开发。而现代人力资源管理则将人作为第一资源，除了传统的人力资源规划、人员技能培训、绩效管理、薪酬管理外，还承担组织变革与发展、组织结构的设计、组织文化建设等，重视员工潜力的开发和利用，对员工的职业生涯规划，为员工的个人发展提供和创造良好的条件，通过学习提高他们的业务素质和工作技能，促进医院目标的实现。
3.1 树立以人为本的管理理念 在管理上以人为本，将沟通、信任、尊重、学习、合作作为人力资源管理的新准则，强调对人性的理解和尊重，树立“人人都可以成才”的理念，重视个性发展，进行科学而具有原则性的人性化管理。通过科学管理、机制激励、战略培养，激发医院员工的创造力，提升团队素质，集中不同个体的优点以实现组织绩效最优化。
3.2 建立完善人才机制 人才的竞争是现代竞争最集中的表现形式，医院的竞争，其实质是人才的竞争。如何选择人才、用好人才、留住人才是值得深思的。要建立、采用多种灵活的用人机制：(1)面向社会公开招聘人才。(2)实行全员合同聘用制。(3)职称聘任评聘分开，对专技人员按合理的高、中、初比例进行聘任。(4)实行全员竞争上岗制度，按精简高效的原则，明晰岗位职责，量化岗位标准，进行公开竞聘上岗，使优秀人才找到施展自己才华的平台，优化干部队伍的年龄结构、学历层次和综合素质，真正做到人尽其才、才尽其用。(5)坚持双向选择，优化组合，使员工找到合适的岗位，岗位找到合适的员工，岗易薪变，发挥员工的最大才能。
3.3 实行动态管理，形成优胜劣汰的竞争机制 在确保引进合格人才的前提下，要疏通医院的流出渠道，使不适合岗位要求的人员能顺利地寻找到适合他们的发展空间，要真正形成一种能上能下、能进能出、能事相合，有利于优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的、动态的用人机制[2]，以激发员工的潜能，增强医院的综合实力。
3.4 完善医院绩效评价体系，强化激励约束机制 要按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小及工作质量等进行全面、系统、客观、科学、公平、公正、公开的绩效评估，使医院管理科学化、规范化、标准化。在薪酬分配上，坚持效率优先，按岗定薪，推行工资收入与医院效益和员工实际贡献挂钩的分配制度，依据岗位的评估结果，从德、能、勤、绩4个方面对员工进行考核，合理地拉开收入分配的差距，向关键岗位和优秀人才倾斜。采取全面激励措施，坚持激励与约束相结合的原则，激发人才内在的动力，充分调动全体员工的工作积极性与创造性，引导员工在工作中勇于创新。
新时期形成竞争优势和核心竞争力的是人才。医院的人力资源管理要树立创新观念，强化法律意识，把医院人才的获取和对人才潜能的开发利用作为工作的重点，使医院人力资源的素质、结构最优化，建立充满生机和活力的用人机制、激励机制，使医院能在激烈的医疗市场竞争中稳步、持续地向前发展。
参考文献
1 陈洁.医院管理学.北京：人民卫生出版社，2005：55.
2 舒春明.国有医院应对人才竞争的思考.中华医院管理杂志，2003;19(11):672-673.
(江苏省原子医学研究所，江苏无锡 214063), 百拇医药(黄群)
关键词： 医院；人力资源管理；医院发展
在当今知识经济时代，随着卫生人事体制改革的进一步深化，医疗市场的竞争日趋激烈。医院的强弱不仅取决于其拥有的设备、仪器等有形资产，也取决于其拥有的人才、管理、技术、市场、品牌、形象等无形资源，尤其人才和创造能力。如何提高卫生人力资源的整体素质，开发人力资源潜能，充分发挥人力资源的作用，已成为医院可持续发展的关键因素之一，也是人力资源管理的重要课题。
1 21世纪人力资源管理的新特点
1.1 人才短缺现象突出，人才竞争加剧 随着医学高科技的发展和医疗市场竞争的加剧，医院要想持续经营、不断发展，就要有优秀的医护人员和管理人员做后盾。加入WTO后，医院对人才的需求更为强烈。医院日益增长的人才需求与客观存在的人才短缺，使人才流动成为必然，医院专业人才由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。如何吸引人才、用好人才、留住人才、激励人才成为医院管理的重要工作。
1.2 人才身份改变 传统的人才是单位的“财产”，为单位所独有，人事管理是身份管理。今后的人力资源管理将人才作为一种资源，进行资源管理，人才将由“单位人”变为“社会人”、“市场人”，成为社会共享的资源，这样有利于对人才进行科学合理的资源配置，优化人才结构，也有利于疏通医院的人才流动渠道。
1.3 人力资源管理模式改变 人事代理和聘用制度将成为人才使用的必然趋势，用人单位与员工按双方自愿、协商一致的原则签订聘用合同，人事管理将由统一管理向分类管理转变，由行政管理向法制管理转变，单位和个人双方的选择自由度增大。
1.4 对医院人力资源的法律意识和服务意识的要求提高 随着人们法律知识的普及，出现医患矛盾和医疗纠纷增多的现象。原因可能是由于在医院就医的过程中医务人员法制观念淡薄，缺乏自我保护意识。如何在医疗业务活动和管理工作中严格执行相关法律法规和规章制度，如何正确履行职责和义务，医院在进行岗位技能等业务培训的同时，应重视进行多元化的法制教育，使医务人员学法、懂法，用法律规范医疗行为，依法执业，从而减少医疗纠纷，促进医疗水平的提高。医院要在“以病人为中心”上做文章，转变服务理念、提高服务质量，开展人性化服务，加强医患沟通，取得病人和家属的理解和支持，构建和谐的医患关系，为病人提供温馨、舒适的就医环境，确保医疗质量和医疗安全。
2 科学合理地使用人力资源
2.1 严把进口关 一方面,要严格把关,坚持能岗匹配原则，宁缺毋滥，选择最适的招聘渠道和方法，实施公开招聘，为医院发展选择知识、专业、经验、特长和兴趣相适应的人才。另一方面，要充分考虑社会大环境的发展趋势和医院自身的实际，根据组织设计和分析结果来引进、储备人才。在注重个体素质的同时，注重群体素质的提高与调整人员结构相结合，提升医院综合实力水平。
2.2 用好人才 现代人力资源管理，其基本内涵即指医院通过对其内部劳动力资源进行全面、科学、有效的管理，使医院所有职工的潜能得到充分的发挥和利用[1]，充分发挥人的主观能动性，真正做到人尽其才，人事相宜，用其所长，避其所短，并使每个人的才能都能朝着有利于达到组织目标的方向发展。
3 更新人力资源管理理念
传统的人事管理只是简单地管理人员的进出，强调员工现有知识和技能的应用，而不重视其潜能的开发。而现代人力资源管理则将人作为第一资源，除了传统的人力资源规划、人员技能培训、绩效管理、薪酬管理外，还承担组织变革与发展、组织结构的设计、组织文化建设等，重视员工潜力的开发和利用，对员工的职业生涯规划，为员工的个人发展提供和创造良好的条件，通过学习提高他们的业务素质和工作技能，促进医院目标的实现。
3.1 树立以人为本的管理理念 在管理上以人为本，将沟通、信任、尊重、学习、合作作为人力资源管理的新准则，强调对人性的理解和尊重，树立“人人都可以成才”的理念，重视个性发展，进行科学而具有原则性的人性化管理。通过科学管理、机制激励、战略培养，激发医院员工的创造力，提升团队素质，集中不同个体的优点以实现组织绩效最优化。
3.2 建立完善人才机制 人才的竞争是现代竞争最集中的表现形式，医院的竞争，其实质是人才的竞争。如何选择人才、用好人才、留住人才是值得深思的。要建立、采用多种灵活的用人机制：(1)面向社会公开招聘人才。(2)实行全员合同聘用制。(3)职称聘任评聘分开，对专技人员按合理的高、中、初比例进行聘任。(4)实行全员竞争上岗制度，按精简高效的原则，明晰岗位职责，量化岗位标准，进行公开竞聘上岗，使优秀人才找到施展自己才华的平台，优化干部队伍的年龄结构、学历层次和综合素质，真正做到人尽其才、才尽其用。(5)坚持双向选择，优化组合，使员工找到合适的岗位，岗位找到合适的员工，岗易薪变，发挥员工的最大才能。
3.3 实行动态管理，形成优胜劣汰的竞争机制 在确保引进合格人才的前提下，要疏通医院的流出渠道，使不适合岗位要求的人员能顺利地寻找到适合他们的发展空间，要真正形成一种能上能下、能进能出、能事相合，有利于优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的、动态的用人机制[2]，以激发员工的潜能，增强医院的综合实力。
3.4 完善医院绩效评价体系，强化激励约束机制 要按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小及工作质量等进行全面、系统、客观、科学、公平、公正、公开的绩效评估，使医院管理科学化、规范化、标准化。在薪酬分配上，坚持效率优先，按岗定薪，推行工资收入与医院效益和员工实际贡献挂钩的分配制度，依据岗位的评估结果，从德、能、勤、绩4个方面对员工进行考核，合理地拉开收入分配的差距，向关键岗位和优秀人才倾斜。采取全面激励措施，坚持激励与约束相结合的原则，激发人才内在的动力，充分调动全体员工的工作积极性与创造性，引导员工在工作中勇于创新。
新时期形成竞争优势和核心竞争力的是人才。医院的人力资源管理要树立创新观念，强化法律意识，把医院人才的获取和对人才潜能的开发利用作为工作的重点，使医院人力资源的素质、结构最优化，建立充满生机和活力的用人机制、激励机制，使医院能在激烈的医疗市场竞争中稳步、持续地向前发展。
参考文献
1 陈洁.医院管理学.北京：人民卫生出版社，2005：55.
2 舒春明.国有医院应对人才竞争的思考.中华医院管理杂志，2003;19(11):672-673.
(江苏省原子医学研究所，江苏无锡 214063), 百拇医药(黄群)