如何留住业务骨干
他，为老板不讲信用而中伤；他，辞职的理由只为“人往高处走”；他，因为老板的行为而热泪盈眶。同样的环境，不同的方法，其结果大相径庭，应该引起经销商重视——
对经销商而言，骨干业务员的稳定是企业发展的关键。虽然很多经销商都明白这个道理，但在实际操作中，有些经销商企业的领导并不能很好地处理与骨干业务人员的关系，造成业务人员流失，也给企业造成了损失。让我们先听听3位业务骨干亲身经历的故事，也许从中可以悟出如何留住业务骨干的“道道”来。
小王：老板不讲信用中伤了我
我不想谈去年的事，因为它是我心中永远的痛。我是做OTC产品的，去年忙了整整一年，到年终结算，如果按原定计划，我可以拿到4万块钱的销售提成。我美滋滋地盘算着如何处理这笔财产，设计着给父母各买一件过冬的皮夹克，全家老小热热闹闹地过个好年。当我要求公司兑现时，却发现老板支支吾吾，一会儿说公司资金周转困难，一会儿说提成比例的百分点算错了，始终不愿马上兑现。面对老板的做法，我十分生气，刚巧在这时，我们公司有一笔货款要我去收，差不多也是4万块左右。我一想干脆一不做，二不休，把钱收了，不交给公司，作为提成。事情发生后，我和老板由原来的争吵，最后发展到双双动起了拳头。可以说，我还是缺乏法制观念，最后以私自侵吞公司的货款，被法院判了有期徒刑。老板虽然官司打赢了，但因为说话不算话，使客户和他的员工纷纷远离他，公司的生意也一落千丈，很快就倒闭了。
, 百拇医药
从这件事中，我看出了自己的经验不足，在进入公司从事销售工作时，我就应该同公司签订劳动就业合同，包括报酬提成合同等，如果这样做了，我就有了充足的依据，为自己讨回自己应该得到的，而不会凭自己一时的冲动，做出对自己今后的发展非常不利的事情。我在这里提醒广大业务员，要懂得保护自己的合法权益，但要遵纪守法，不然的话吃亏的是业务人员自己。
小刘：辞职理由为“人往高处走”
我是做保健品的，不存在劳动合同的问题。进公司时，我就与公司签订了各项合约，而按照规定，我也拿到了相应的销售提成。但我这一年走南闯北，有很多酸甜苦辣没有人知道，为了销售公司的产品付出了多少劳动也不会有人知道，也没有人关心。当我在会计那里拿到应得的销售提成的同时，我向老板递上了一份辞职报告。老板非常惊呀，问该给的钱一分没少，为什么会辞职呢？我的答复是“人往高处走，水往低处流”。我对老板说，通过一年来独立地操作市场，我已经学到了丰富的销售与市场管理经验，为公司销售了几百万元的产品，同时公司也给了我相应的报酬。但是，现在有一家我认为非常好的公司，要我去做经理，我现在完全可以独立操作市场了，我相信我会做得很好，所以我选择辞职。
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小张：老板的行为让我热泪盈眶
我今年31岁，去年，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家。一年下来，我的业绩全公司第一，获得了“销售冠军”的称号，我自然非常高兴。而按照公司的销售提成规定，我应该得到3万元。而在庆祝会开完后，我却只拿到1万块钱的销售提成，我十分恼怒，准备找老板好好谈谈，甚至大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约我去吃年饭。当我匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，我一年没见面的父母亲和妻儿早就来到那里，而旁边也没有其他同事。老板笑呵呵地说道：“来来来，辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后老板对我的父母亲说道：“感谢两位老人为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意!送1万块钱给你们过个好年吧。”他又对我的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这1万块是给你们的，奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了!”听到这里，我再也忍不住了，哭着说道：“老板!你放心，明年我一定还是最优秀的!”
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在这3个故事中，由于老板的处事方式不同，带来了完全不同的结果。因此，在当今市场经济条件下，不论是医药经销商，还是业务人员，都要做诚实、守信的人。而作为医药经销商，要学习现代管理艺术，与业务员建立共同体，相互保持共同的利益，共同的事业。只有当经销商和业务人员达成了共识，目标一致，才能使企业有一个健康成长的环境。
那么，作为经销商，我们到底该如何做才能留住优秀的业务人员呢？
事业留人
要注重员工的职业生涯设计，业务人员进入企业之后，企业要根据每个人的条件和知识背景，由员工和管理者一起探讨，让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展。这既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对销售人员有着重要的作用。在这方面我们应该向跨国公司学习。美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司之一。因为该公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
, http://www.100md.com
感情留人
在现代企业管理中，人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外工作，企业不能对他们像“放出去的小鸟”，不管不问。要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用这种充满温情的方法，能将“以人为本”落到实处，以真情留住业务人员。在小张所讲的故事中，老板人性化的管理，人性化的心灵沟通，让小张激动不已。在这里，老板不但运用了现代生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致。
职务留人
国人骨子里存在根深蒂固的官本位思想，业绩突出的销售人员也不例外，他们总是不断产生升职的念头：业务人员想升主管，主管想当经理。所以对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬，如企业设立“销售精英”、“金牌销售”、“销售大王”等称号，对优秀的经理给他们加个“总”字，也未尝不可。上例中，小刘的老板是一个在管理上比较“麻木”的人，他不知道小刘心里到底想要什么，也没有给予他相应的升迁。要知道，一个对公司业务流程非常熟悉的业务人员的离开，对公司来说是个损失，最可怕的是他们手头有一批忠实可靠的客户也会随他们一起加入到对手的行列。小刘经过一年来市场一线的锻炼，对公司来说是个宝贵的人才资源。但他的老板却由于管理失策，让其流失，为对手培训了人才，这是管理者最愚蠢的做法，也是最失败的做法。
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待遇留人
金钱虽然不是万能的，但金钱毕竟是人们生存的基本条件，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”之一。越是有能力和销售经验的人员，他们获得的报酬也应当越高。尽管薪金不是决定业务人员去与留的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越能吸引人、留住人。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员的工作积极性，创造好的业绩。要大胆在薪金体系中运用“二八理论”，通过奖励20%的优秀业务人员，让60%的中间分子感到压力，而剩下的20%较差的销售人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。
可以说，小王就属于应该获得奖励的20%的员工，但因为老板的失信，为了区区4万元钱，造成企业倒闭的严重后果，实在不值得。作为经销商，应懂得怎样去留住优秀的业务人员，想方设法激励优秀人才为企业做出更大的贡献。
医药经济报2006年 第109期, 百拇医药(老添)
对经销商而言，骨干业务员的稳定是企业发展的关键。虽然很多经销商都明白这个道理，但在实际操作中，有些经销商企业的领导并不能很好地处理与骨干业务人员的关系，造成业务人员流失，也给企业造成了损失。让我们先听听3位业务骨干亲身经历的故事，也许从中可以悟出如何留住业务骨干的“道道”来。
小王：老板不讲信用中伤了我
我不想谈去年的事，因为它是我心中永远的痛。我是做OTC产品的，去年忙了整整一年，到年终结算，如果按原定计划，我可以拿到4万块钱的销售提成。我美滋滋地盘算着如何处理这笔财产，设计着给父母各买一件过冬的皮夹克，全家老小热热闹闹地过个好年。当我要求公司兑现时，却发现老板支支吾吾，一会儿说公司资金周转困难，一会儿说提成比例的百分点算错了，始终不愿马上兑现。面对老板的做法，我十分生气，刚巧在这时，我们公司有一笔货款要我去收，差不多也是4万块左右。我一想干脆一不做，二不休，把钱收了，不交给公司，作为提成。事情发生后，我和老板由原来的争吵，最后发展到双双动起了拳头。可以说，我还是缺乏法制观念，最后以私自侵吞公司的货款，被法院判了有期徒刑。老板虽然官司打赢了，但因为说话不算话，使客户和他的员工纷纷远离他，公司的生意也一落千丈，很快就倒闭了。
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从这件事中，我看出了自己的经验不足，在进入公司从事销售工作时，我就应该同公司签订劳动就业合同，包括报酬提成合同等，如果这样做了，我就有了充足的依据，为自己讨回自己应该得到的，而不会凭自己一时的冲动，做出对自己今后的发展非常不利的事情。我在这里提醒广大业务员，要懂得保护自己的合法权益，但要遵纪守法，不然的话吃亏的是业务人员自己。
小刘：辞职理由为“人往高处走”
我是做保健品的，不存在劳动合同的问题。进公司时，我就与公司签订了各项合约，而按照规定，我也拿到了相应的销售提成。但我这一年走南闯北，有很多酸甜苦辣没有人知道，为了销售公司的产品付出了多少劳动也不会有人知道，也没有人关心。当我在会计那里拿到应得的销售提成的同时，我向老板递上了一份辞职报告。老板非常惊呀，问该给的钱一分没少，为什么会辞职呢？我的答复是“人往高处走，水往低处流”。我对老板说，通过一年来独立地操作市场，我已经学到了丰富的销售与市场管理经验，为公司销售了几百万元的产品，同时公司也给了我相应的报酬。但是，现在有一家我认为非常好的公司，要我去做经理，我现在完全可以独立操作市场了，我相信我会做得很好，所以我选择辞职。
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小张：老板的行为让我热泪盈眶
我今年31岁，去年，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家。一年下来，我的业绩全公司第一，获得了“销售冠军”的称号，我自然非常高兴。而按照公司的销售提成规定，我应该得到3万元。而在庆祝会开完后，我却只拿到1万块钱的销售提成，我十分恼怒，准备找老板好好谈谈，甚至大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约我去吃年饭。当我匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，我一年没见面的父母亲和妻儿早就来到那里，而旁边也没有其他同事。老板笑呵呵地说道：“来来来，辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后老板对我的父母亲说道：“感谢两位老人为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意!送1万块钱给你们过个好年吧。”他又对我的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这1万块是给你们的，奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了!”听到这里，我再也忍不住了，哭着说道：“老板!你放心，明年我一定还是最优秀的!”
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在这3个故事中，由于老板的处事方式不同，带来了完全不同的结果。因此，在当今市场经济条件下，不论是医药经销商，还是业务人员，都要做诚实、守信的人。而作为医药经销商，要学习现代管理艺术，与业务员建立共同体，相互保持共同的利益，共同的事业。只有当经销商和业务人员达成了共识，目标一致，才能使企业有一个健康成长的环境。
那么，作为经销商，我们到底该如何做才能留住优秀的业务人员呢？
事业留人
要注重员工的职业生涯设计，业务人员进入企业之后，企业要根据每个人的条件和知识背景，由员工和管理者一起探讨，让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展。这既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对销售人员有着重要的作用。在这方面我们应该向跨国公司学习。美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司之一。因为该公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
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在现代企业管理中，人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外工作，企业不能对他们像“放出去的小鸟”，不管不问。要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用这种充满温情的方法，能将“以人为本”落到实处，以真情留住业务人员。在小张所讲的故事中，老板人性化的管理，人性化的心灵沟通，让小张激动不已。在这里，老板不但运用了现代生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致。
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国人骨子里存在根深蒂固的官本位思想，业绩突出的销售人员也不例外，他们总是不断产生升职的念头：业务人员想升主管，主管想当经理。所以对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬，如企业设立“销售精英”、“金牌销售”、“销售大王”等称号，对优秀的经理给他们加个“总”字，也未尝不可。上例中，小刘的老板是一个在管理上比较“麻木”的人，他不知道小刘心里到底想要什么，也没有给予他相应的升迁。要知道，一个对公司业务流程非常熟悉的业务人员的离开，对公司来说是个损失，最可怕的是他们手头有一批忠实可靠的客户也会随他们一起加入到对手的行列。小刘经过一年来市场一线的锻炼，对公司来说是个宝贵的人才资源。但他的老板却由于管理失策，让其流失，为对手培训了人才，这是管理者最愚蠢的做法，也是最失败的做法。
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待遇留人
金钱虽然不是万能的，但金钱毕竟是人们生存的基本条件，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”之一。越是有能力和销售经验的人员，他们获得的报酬也应当越高。尽管薪金不是决定业务人员去与留的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越能吸引人、留住人。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员的工作积极性，创造好的业绩。要大胆在薪金体系中运用“二八理论”，通过奖励20%的优秀业务人员，让60%的中间分子感到压力，而剩下的20%较差的销售人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。
可以说，小王就属于应该获得奖励的20%的员工，但因为老板的失信，为了区区4万元钱，造成企业倒闭的严重后果，实在不值得。作为经销商，应懂得怎样去留住优秀的业务人员，想方设法激励优秀人才为企业做出更大的贡献。
医药经济报2006年 第109期, 百拇医药(老添)