为营销人构建“士气角斗场”
【案例】
对于多年从事制药行业的XX公司，最近3年来的营销情况一直不够理想：不仅营销业绩一滑再滑，而且客户流失率也大幅度增加，公司临近亏损的状态；营销人员的积极性不高，一个个萎靡不振，士气低落，并且营销队伍不稳定，人员流动率较高。经过分析后大家认为，使该公司濒临困境的主要原因之一就是营销人员士气低落，而造成营销人员士气低落的原因是多方面的：
一是该公司的绝大多数营销会议都流于形式，既没有明确的会议主题，也没有严格的会议流程。数月过去了，营销会议仍是“老调调”，老生常谈，而营销人员的意见、建议、问题、困难多数得不到重视和解决。最后发展到，营销会议变成了公司老总唱的“独角戏”，营销人员在会上表现出明显的消极懈怠情绪。
二是该公司在对营销人员进行培训前，未细致地分析每位营销人员的个体状况、需求、问题，仅从公司的利益出发，每期培训的目的和目标未得到营销人员的理解和认同，以致营销人员对公司组织的培训热情不高，只是把它当成公司安排的一件差事来应付。
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三是为了提高营销人员的工作积极性和工作热情，激励营销队伍，该公司制定了新的奖励机制，然而这项激励政策颁布后，并未得到营销人员的积极响应，收效甚微。因为营销人员认为这个“诱人的果子”是根本摘不到的。他们对公司的产品没信心，对产品定位和市场定位不了解，以致对自己完成公司的营销指标没有信心，公司采用的激励手段难以刺激起他们的营销热情。
四是为了改变这种格局，降低公司营运成本，该公司决定重整营销队伍，清理了一批消极怠工，长期未出业绩的人员。然而大量裁减营销人员使公司处于更加“死寂”的状态，人心涣散，人气更低，留下的营销人员都各怀心腹事，为自己的未来寻觅更好的出路。这是一种“负强化作用”，不仅难以有效地激发营销人员高昂的营销斗志，还会大大挫败营销人员的战斗力。
五是该公司3年来几乎没有明确的营销战略，市场定位模糊不清，以致产品设计和开发出来后不具有行业和客户针对性，客户的接受度较低。市场定位的模糊又使营销人员没有明确的市场目标，“东一榔头，西一棒”，不能集中火力主攻一个方向。加上不灵活的价格体系从另一角度阻碍了该公司的业务拓展，以致营销人员锐气大减，营销业绩持续下落。
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我们常说，一个企业有没有发展前途，要看3样东西：一是有没有一个好的产品，它决定一切运作的结果是否能够让市场接受；二是有没有一个好的领导，这意味着这家公司能否在以后的日子里保持稳定的发展；三是有没有一批好的营销人员，这是公司能否在竞争中取得主动，在发展中获得成功的一个重要基础。而一个公司要有一批优秀的营销人员，提高他们的士气显得十分关键。XX公司在解决业绩提升问题与企业收益问题之前，首先要去解决营销人员的“士气问题”，让营销人员重新振作精神、累积士气，参加新的“战斗”。
XX公司虽然也采取了一系列的措施，但不仅营销业绩未见提高，而且营销人员对工作越来越消极，士气越来越低落，公司处在沉闷低迷的氛围中。该公司采取的种种措施只是治标，而不能治本，真正的治本之策是要有效地提高营销人员和营销团队的士气。那么，如何提高XX公司营销人员的“士气问题”，从而为该公司的营销人员营造出“士气的角斗场”，让营销人员重新以饱满的热情与高昂的士气面对产品、市场、企业、客户以及竞争对手，来提高公司的整体业绩呢？
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为营销人员量身定制营销目标
许多企业下的目标任务过高，营销人员无法实现，这首先就为他们“心理设了限”。最好是在设定团队目标的同时，设定个人目标。目标包含营销额但不仅仅只有营销额，还包括其他方面，如职位、技能等，一定要清晰、准确。
公司必须使营销团队每个成员清晰地了解公司的市场战略和目标，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值，同时与个人目标之间有着紧密的关系。
必须让营销团队中的每个成员明确其责、权、利，让他们清楚地知道自己该干什么、怎么干、将获得何种回报。
要提供强有力的内部和外部支持。比如，从内部来看，公司应提供一个合理的基础结构和优质的平台；从外部来看，公司应向营销团队提供完成工作目标所需的各种资源。惟有这样，才可能使营销团队取得高绩效，才能使营销人员面对客户、竞争对手时信心倍增，士气大振。
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公司营销政策与薪酬体系要宽松合理
制定合理的销售提成比例、返点与供货价格。合理的客户划分和区域划分制度会提高营销人员的积极性。还有其他的管理政策——反复审核营销人员的合同、 禁止营销人员打外地电话、限制营销人员的业务支出报销等一些盲目地要求每个营销程序都进行规范管理的做法，会导致合同延误甚至丢失，也会损害营销人员的积极性。
营销是公司最能体现价值与激情的工作岗位，如果营销人员没有士气与激情，就应该在薪酬制度上找原因，包括底薪、奖金、提成、职业发展体系，得让手下的人吃饱了饭之后还能有其他发展，比方说参与管理。看一个企业对营销人员的薪酬考核体系合不合理，可将其与同等实力、规模与条件的企业相对比。与此同时，还要严格奖惩，做到赏罚分明。
先从思想上“吹风”后从行动上动员
营销经理和最高营销官士气不高，其他营销人员的士气再高也没用。因此，要从企业的高层营销官开始，进行“吹风”与动员，重点是对关键和核心营销人员的“思想吹风”与动员，然后再进行大规模的动员。程序是先“吹风”，然后开会讨论，接着开动员大会和誓师大会，在公司内部创造出“营销最重要”的环境和气氛，其他业务部门应该配合营销部进行工作安排和战略规划。
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经理们的“统治者”形象往往会引起营销人员的不满。因此要从上到下营造“我们一起干”的氛围，这样可以使营销人员产生一种与营销管理人员同甘共苦的心理满足感，从而使士气激增。
做好营销培训及营销支持工作
营销培训是一种智力投资和福利投入，对于营销人员的后天成长起着至关重要的作用。在培训中，一方面要让营销人员明确公司的营销战略、市场定位、目标客户、价格策略和营销策略；另一方面，要让营销人员对企业与营销理念的应用有更加清晰的认识，使他们理解客户价值的意义，并意识到良好的客户关系对公司发展的重要性。还要为营销人员提供强有力的内、外部支持，包括硬件和软件工作环境。营销竞争不可避免，但要避免出现内部斗争，解除营销人员的后顾之忧，使他们全力投入到营销中去。
制定科学的团队营销奖励政策
可以看出，经过周密细致地市场调查、研究和数据分析后确定的营销战略，虽然无法在短期内缓解公司业绩不佳的局面，但却是行之有效，切实可行的，是从根本上解决公司业绩不佳的良策，对公司整体业绩提升和持续稳步的市场发展，将产生巨大的价值贡献。
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为了提高销售人员的工作积极性和工作热情，公司可制定营销奖励机制，这一方面可将原有的业绩提成比例提高；另一方面，在奖励机制中强调团队营销协作，即在业绩提成中拿出一块作为“团队营销协作奖”、“营销团队贡献奖”，从而鼓励团队的每个成员积极合作，共享资源。
随时保持与营销人员的沟通和互动
解决了短期的营销人员“士气问题”后不要麻痹大意，因为营销队伍的战斗力要时刻关注，不能松懈。在这里，营销例会是个很好的形式。当然，例会不能太勤，天天开肯定不好，但也不能开少了，最好是每周1~2次。
提高或者损害营销人员的积极性和士气有时候很简单，在这里注意细节很重要。对于“士气问题”，不要试图简单地通过制度管理来解决，要透过小事来判断制度的合理性和适用性。营销团队也是一个敏感而且反应很迅速的群体，企业要细心呵护。从另一个方面讲，保持营销人员的合理流动也是提高士气的手段，用一些具体的方法，如沟通、鼓励、表彰、向所有营销人员发节日卡等方式，以减少他们对工作和公司的“距离感”。
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最好能由公司的高层直接对基层营销人员表示关怀，以感谢他们为公司作出的贡献，表示公司及高层十分关注营销人员为公司所做的工作。这种方式投资不大，但可令公司拥有忠诚的、主观能动性很强的营销人员。如果没有物质上的关怀，至少可以搞一些精神上的奖励，如向营销人员颁发证书等，让他们成为营销人员中令公司和本人自豪的源泉。
但我们常常看到的是，一些公司的领导者不愿意对下属营销人员说出肯定的话，其实，一句肯定的话有时比金钱或物质奖励更能够让营销人员士气高涨。
如今，营销人员流动率高，这对企业和营销工作带来了威胁，并增加了企业营销成本。所以，让在职的营销人员满意是一种良好的营销意识。它可以让营销人员士气更高涨，心态更积极，使营销人员在“士气角斗场”中全力以赴地去拼搏，而不至于被对手击垮、打败。, http://www.100md.com(王运启)
对于多年从事制药行业的XX公司，最近3年来的营销情况一直不够理想：不仅营销业绩一滑再滑，而且客户流失率也大幅度增加，公司临近亏损的状态；营销人员的积极性不高，一个个萎靡不振，士气低落，并且营销队伍不稳定，人员流动率较高。经过分析后大家认为，使该公司濒临困境的主要原因之一就是营销人员士气低落，而造成营销人员士气低落的原因是多方面的：
一是该公司的绝大多数营销会议都流于形式，既没有明确的会议主题，也没有严格的会议流程。数月过去了，营销会议仍是“老调调”，老生常谈，而营销人员的意见、建议、问题、困难多数得不到重视和解决。最后发展到，营销会议变成了公司老总唱的“独角戏”，营销人员在会上表现出明显的消极懈怠情绪。
二是该公司在对营销人员进行培训前，未细致地分析每位营销人员的个体状况、需求、问题，仅从公司的利益出发，每期培训的目的和目标未得到营销人员的理解和认同，以致营销人员对公司组织的培训热情不高，只是把它当成公司安排的一件差事来应付。
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三是为了提高营销人员的工作积极性和工作热情，激励营销队伍，该公司制定了新的奖励机制，然而这项激励政策颁布后，并未得到营销人员的积极响应，收效甚微。因为营销人员认为这个“诱人的果子”是根本摘不到的。他们对公司的产品没信心，对产品定位和市场定位不了解，以致对自己完成公司的营销指标没有信心，公司采用的激励手段难以刺激起他们的营销热情。
四是为了改变这种格局，降低公司营运成本，该公司决定重整营销队伍，清理了一批消极怠工，长期未出业绩的人员。然而大量裁减营销人员使公司处于更加“死寂”的状态，人心涣散，人气更低，留下的营销人员都各怀心腹事，为自己的未来寻觅更好的出路。这是一种“负强化作用”，不仅难以有效地激发营销人员高昂的营销斗志，还会大大挫败营销人员的战斗力。
五是该公司3年来几乎没有明确的营销战略，市场定位模糊不清，以致产品设计和开发出来后不具有行业和客户针对性，客户的接受度较低。市场定位的模糊又使营销人员没有明确的市场目标，“东一榔头，西一棒”，不能集中火力主攻一个方向。加上不灵活的价格体系从另一角度阻碍了该公司的业务拓展，以致营销人员锐气大减，营销业绩持续下落。
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我们常说，一个企业有没有发展前途，要看3样东西：一是有没有一个好的产品，它决定一切运作的结果是否能够让市场接受；二是有没有一个好的领导，这意味着这家公司能否在以后的日子里保持稳定的发展；三是有没有一批好的营销人员，这是公司能否在竞争中取得主动，在发展中获得成功的一个重要基础。而一个公司要有一批优秀的营销人员，提高他们的士气显得十分关键。XX公司在解决业绩提升问题与企业收益问题之前，首先要去解决营销人员的“士气问题”，让营销人员重新振作精神、累积士气，参加新的“战斗”。
XX公司虽然也采取了一系列的措施，但不仅营销业绩未见提高，而且营销人员对工作越来越消极，士气越来越低落，公司处在沉闷低迷的氛围中。该公司采取的种种措施只是治标，而不能治本，真正的治本之策是要有效地提高营销人员和营销团队的士气。那么，如何提高XX公司营销人员的“士气问题”，从而为该公司的营销人员营造出“士气的角斗场”，让营销人员重新以饱满的热情与高昂的士气面对产品、市场、企业、客户以及竞争对手，来提高公司的整体业绩呢？
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为营销人员量身定制营销目标
许多企业下的目标任务过高，营销人员无法实现，这首先就为他们“心理设了限”。最好是在设定团队目标的同时，设定个人目标。目标包含营销额但不仅仅只有营销额，还包括其他方面，如职位、技能等，一定要清晰、准确。
公司必须使营销团队每个成员清晰地了解公司的市场战略和目标，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值，同时与个人目标之间有着紧密的关系。
必须让营销团队中的每个成员明确其责、权、利，让他们清楚地知道自己该干什么、怎么干、将获得何种回报。
要提供强有力的内部和外部支持。比如，从内部来看，公司应提供一个合理的基础结构和优质的平台；从外部来看，公司应向营销团队提供完成工作目标所需的各种资源。惟有这样，才可能使营销团队取得高绩效，才能使营销人员面对客户、竞争对手时信心倍增，士气大振。
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公司营销政策与薪酬体系要宽松合理
制定合理的销售提成比例、返点与供货价格。合理的客户划分和区域划分制度会提高营销人员的积极性。还有其他的管理政策——反复审核营销人员的合同、 禁止营销人员打外地电话、限制营销人员的业务支出报销等一些盲目地要求每个营销程序都进行规范管理的做法，会导致合同延误甚至丢失，也会损害营销人员的积极性。
营销是公司最能体现价值与激情的工作岗位，如果营销人员没有士气与激情，就应该在薪酬制度上找原因，包括底薪、奖金、提成、职业发展体系，得让手下的人吃饱了饭之后还能有其他发展，比方说参与管理。看一个企业对营销人员的薪酬考核体系合不合理，可将其与同等实力、规模与条件的企业相对比。与此同时，还要严格奖惩，做到赏罚分明。
先从思想上“吹风”后从行动上动员
营销经理和最高营销官士气不高，其他营销人员的士气再高也没用。因此，要从企业的高层营销官开始，进行“吹风”与动员，重点是对关键和核心营销人员的“思想吹风”与动员，然后再进行大规模的动员。程序是先“吹风”，然后开会讨论，接着开动员大会和誓师大会，在公司内部创造出“营销最重要”的环境和气氛，其他业务部门应该配合营销部进行工作安排和战略规划。
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做好营销培训及营销支持工作
营销培训是一种智力投资和福利投入，对于营销人员的后天成长起着至关重要的作用。在培训中，一方面要让营销人员明确公司的营销战略、市场定位、目标客户、价格策略和营销策略；另一方面，要让营销人员对企业与营销理念的应用有更加清晰的认识，使他们理解客户价值的意义，并意识到良好的客户关系对公司发展的重要性。还要为营销人员提供强有力的内、外部支持，包括硬件和软件工作环境。营销竞争不可避免，但要避免出现内部斗争，解除营销人员的后顾之忧，使他们全力投入到营销中去。
制定科学的团队营销奖励政策
可以看出，经过周密细致地市场调查、研究和数据分析后确定的营销战略，虽然无法在短期内缓解公司业绩不佳的局面，但却是行之有效，切实可行的，是从根本上解决公司业绩不佳的良策，对公司整体业绩提升和持续稳步的市场发展，将产生巨大的价值贡献。
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为了提高销售人员的工作积极性和工作热情，公司可制定营销奖励机制，这一方面可将原有的业绩提成比例提高；另一方面，在奖励机制中强调团队营销协作，即在业绩提成中拿出一块作为“团队营销协作奖”、“营销团队贡献奖”，从而鼓励团队的每个成员积极合作，共享资源。
随时保持与营销人员的沟通和互动
解决了短期的营销人员“士气问题”后不要麻痹大意，因为营销队伍的战斗力要时刻关注，不能松懈。在这里，营销例会是个很好的形式。当然，例会不能太勤，天天开肯定不好，但也不能开少了，最好是每周1~2次。
提高或者损害营销人员的积极性和士气有时候很简单，在这里注意细节很重要。对于“士气问题”，不要试图简单地通过制度管理来解决，要透过小事来判断制度的合理性和适用性。营销团队也是一个敏感而且反应很迅速的群体，企业要细心呵护。从另一个方面讲，保持营销人员的合理流动也是提高士气的手段，用一些具体的方法，如沟通、鼓励、表彰、向所有营销人员发节日卡等方式，以减少他们对工作和公司的“距离感”。
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最好能由公司的高层直接对基层营销人员表示关怀，以感谢他们为公司作出的贡献，表示公司及高层十分关注营销人员为公司所做的工作。这种方式投资不大，但可令公司拥有忠诚的、主观能动性很强的营销人员。如果没有物质上的关怀，至少可以搞一些精神上的奖励，如向营销人员颁发证书等，让他们成为营销人员中令公司和本人自豪的源泉。
但我们常常看到的是，一些公司的领导者不愿意对下属营销人员说出肯定的话，其实，一句肯定的话有时比金钱或物质奖励更能够让营销人员士气高涨。
如今，营销人员流动率高，这对企业和营销工作带来了威胁，并增加了企业营销成本。所以，让在职的营销人员满意是一种良好的营销意识。它可以让营销人员士气更高涨，心态更积极，使营销人员在“士气角斗场”中全力以赴地去拼搏，而不至于被对手击垮、打败。, http://www.100md.com(王运启)