我是不是该安静的走开？
【事件回放】
小黄是一家药店西药组的组长。一个月前，她的搭档，一名副组长辞职了，于是店长又给她的柜组派来一位新搭档。该搭档以前在该店做促销员，因为是店长一位朋友的女儿，未经过必要的程序，店长便直接委任她为副组长。这位新任副组长上任后，仗着和店长的关系，一点儿也不虚心，让小黄觉得“不太好管”。她甚至还凭着自己的职务，随便收受厂家赠送的购物卡和一些礼品。小黄知道后，便侧面找店长汇报情况，非但没有得到店长的支持，反而让店长不满，说小黄排斥新员工，为此还训了她一顿。小黄很生气，便想到了辞职，但她又觉得这样走很不值，反而会让同事以为是她出了问题。如果你是小黄，面对这种情况该怎样为自己的下一步考虑呢？
(话题提供：冯卓)
走为上策
张佚：不经过必要的程序，就将一个促销员直接任命为副组长，这样的店长可够霸道的，不用问，这样的药店在激烈的市场竞争中，不会有什么好的前景，其处境已经岌岌可危了。因此，小黄宜当机立断，离开这家药店另谋高就。
, 百拇医药
店长安排其朋友的女儿任副组长“蓄谋已久”，以前的副组长很可能就是店长故意排挤走的。这位新任的副组长作为店长的心腹，有着“嚣张”的资本，所以她才会“一点也不虚心”，也不服从小黄的管理。既然她与店长关系非同一般，那小黄向店长反映情况，店长自然也听不进去，说不定店长还想将小黄挤走，好安排朋友的女儿接替小黄的组长一职呢。
一个药店要想搞得好，首先必须有人人遵守的制度，任何人不能凌驾于制度之上。现在，店长带头违反制度，制度已经形同虚设。而这位副组长“还凭着自己的职务，随便收受厂家赠送的购物卡或一些礼品”，性质相当恶劣。这样的行为不仅小黄看在眼里，其他店员也看得清楚。小黄向店长反映，店长不严加处理，反而对小黄不满，指责小黄是“排斥新员工”，说明店长对小黄并不信任，所以小黄还是选择离开的好。
小黄想辞职，又担心其他人会误认为自己有问题，这一点小黄其实是多心了。一来副组长不得人心，大家都很同情小黄；二来大家对店长也都心存不满，即使店长指责小黄，大家也都会支持小黄的。
, 百拇医药
店长任人唯亲，店员愤愤不平，店内人心浮动，整个药店工作气氛不和谐，这样的药店不可能有市场竞争力，更不可能有什么发展前途。所以，小黄还是早点离开的好，免得到最后看着自己曾经工作过的药店垮台而心疼，免得为临时找新的落脚点而没有心理准备。
从自身找问题
朱丽华：我倒认为在职场中一遇到问题，就想辞职走人并非好办法，仔细分析这件事的经过，小黄其实也有一些失误。
自乱阵脚说明小黄处事能力有待提高
我们经常听到某人由于不堪忍受工作中的某些挫折或是委屈而愤然辞职，一走了之的案例。在敬佩辞职者的勇气之余，我们不仅要问：为什么要走的是我？为什么勤勤恳恳做事、踏踏实实做人的人要被迫辞职？小黄能够在药店做到组长的位置，说明小黄不仅具有较强的专业技能，还具有一定的管理能力。具备这些优势，按理来讲，再另找一家药店工作也可以。但问题是，面对一个带着关系背景不期而至的副组长，小黄显然被她的不配合弄乱了阵脚，被她牵着鼻子走。这也从一个侧面反映出小黄的处事能力还有待提高。
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“不太好管”暴露了小黄管理的弱点
副组长应该是组长的臂膀，管理的大小事情，组长只有多和副组长协商、多通气、多沟通，才能使工作做得顺、做得到位。在组长这个位置上，小黄只想靠管解决问题，显然陷入了管理的误区，店员之间班上是上下级关系，班下则是朋友关系，多数时候，管教并不能有效地解决问题，新副组长或许就是不愿受小黄生硬的管教而故意找茬气小黄。
反映问题之前未沟通
对于新助手随便收受厂家赠送的购物卡或一些礼品的事情，小黄没有尽到提醒义务，而是直接向上反映，从而也造成了两个人之间的矛盾升级。或许这位新助手对店内的规章制度不是很熟悉，不知道店内还有禁止收受礼品的规定，小黄的一通到顶的做法给新人造成了不快，也为下一步的工作人为设置了障碍。
真诚相待
小旋：我觉得朱丽华分析得很有道理。在一个集体内部，正副职之间，由于比较复杂的主、客观因素，在工作中会存在一些矛盾，正确处理这些关系，及时化解各种矛盾，是实现药店内部和谐的关键，也是药店发展的前提。小黄可以试着改变自己的一些做法，以此来缓和与副组长之间的关系。
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首先，要多与副组长沟通。正副职之间是工作协作关系，双方各有分工，各负其责。作为正职，要尊重副职，认真听取副职的建议，遇事与副职商量，相互配合，努力成为黄金搭档。小黄应努力做好与副组长的沟通，不要因为她和店长有特殊的关系，就觉得人家没有能力，甚至拿有色眼镜看人。遇事要主动与新搭档商量，尊重新搭档的意见。一旦有不同意见，也要通过摆事实、讲道理，说服对方，取得一致，不能摆领导的架子，遇事“我说了算”。
另外，小黄也要以身作则。作为组长，对外联系多一些，可能会让不少人产生一些误解。新搭档收受厂家赠送的购物卡或礼品一事，可能是由于她认为组长也会这么干的(也许她过去作促销员时遇到过)。因此，作为组长，小黄在行为上要树立表率形象，让副职对你的人格佩服，使副职信你服你，愿意跟你干，从而产生主动配合、主动工作的动力。其一，要有奉献精神，有扎实的工作作风和务实干劲，在遵守纪律、执行制度上一丝不苟，率先垂范；其二，要讲廉洁，不收厂家的礼品，让大家信服佩服；其三，在对待荣誉、利益和功过上，不争功诿过；在组内思想出现混乱时，敢于扶正祛邪，用人格魅力和个人风范，使副职看重、拥护。
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我认为，人心换人心，只要真心相待，新搭档也不会是铁板一块，会与小黄携手做好本组工作的。
桃子妖妖：嘉宾朱丽华和小旋主张小黄先从自身找问题，但是如果小黄经过这一系列努力之后，还是不能和副组长很好的配合，又该怎么办呢？
让“关系店员”成为“局外人”
南风：我们药店也有过类似的“关系型店员”。有一次老总把一位亲戚安排到我负责的药店，谁知她报到没几天，就开始“原形毕露”了：上班听MP3、工作马虎、与店员拌嘴、与顾客争吵，不管有理没理，都要“压人三分”。后来我多次找她谈话，无果。我对这位员工的行为进行了分析，判断是因为缺乏团队意识造成的。既然员工没有团队意识，也不愿意听从任何批评和劝说，那么最有效的办法就是“釜底抽薪”——令其完全置身于“团队”之外，也就是所谓的“孤立原则”，最终促使其逐渐认识到“融入药店团队”的重要性。
, 百拇医药 于是，我在工作中开始有意识地逐渐将她游离于团队的边缘：首先，让她“无官一身轻”。一般情况下，药店定期要给各柜(组)安排销售任务，柜(组)长再将任务分割给自己小组内的每个成员。但对于这位“关系店员”，我给她营造的环境是“无官一身轻”——只作为药店的“替补人员”，在其他店员请假的情况下“替补上场”；其次，在组织药店文娱活动的时候，要求其参加，同时要求其自找“合作伙伴”来完成必须由两个人合作才能完成的活动，结果，由于没有健康的人际关系，她很难找到合作对象，经常被“晾”在一边儿；再次，开展“服务之星”评选活动，即由店员评选出每周在工作岗位上表现突出的优秀店员，授予“服务之星”称号，给予相应的物质奖励。“关系店员”由于表现欠佳，从未入选，每月张榜公布的名单中，她总是排在最后。
经过这一系列的挫折教育后，我与其进行了沟通：“药店是个大家庭，身在其中你必须先让自己快乐起来，然后才能更愉快、更有效地工作。但你快乐吗？”她摇摇头。“并不是大家在刻意疏远你，而是你自己把自己游离于团队之外。所以你才感觉不到工作的动力和乐趣!”我进一步引导她，“我相信你能成为一个出色的店员，但我不知道你自己有没有这个信心？”“有!”她诚恳地点头。自此，这位“问题店员”的工作态度有了明显改变，待人接物也理性多了。
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对于案例中那位有“关系”的店员，因为其身份的特殊性，小黄不好进行强制管理，因此不如也试试我的做法，将其“游离”于团队的边缘，使其认识到作为药店“局外人”的无趣，然后再及时加以正面引导，激发其团队意识的回归，管理效果也许会“柳暗花明又一村”。
提高对制度的执行力
楚楚：既然店长对小黄的“情况汇报”持否定态度，那么说明店长对这个副组长还是想网开一面的，这也宣告了“小黄希望通过工作汇报的形式由店长出面制止这个副组长违规行为”的计划已经破产。那么下一步，小黄完全可以通过提高对药店制度的执行力来实现对副组长的管理，有道是“制度大于一切”，包括店长权利在内，都必须在维护药店制度的前提下实行。小黄可以分别向店长和那位副组长进行表态：“为了维护药店制度的权威，树立良好的药店形象，提高团队的竞争力，今后的工作中，我自己将以身作则，严格执行药店的各项规章制度。我保证，今后在本柜组内，不管是谁，一旦出现违规行为，一律按制度处罚。”由于小黄是组长，对副组长有相应的管理权限，且已经声明在先，因此一旦那个副组长再次出现“接受厂家赠送的购物卡或一些礼品”，小黄就可以“先斩后奏”，秉公处罚当事人后，再向店长汇报情况。如此，对方应该会有所收敛。
一般情况下，店长碍于“朋友”的面子，才不好对“朋友的女儿”作出处罚。而小黄严格执行药店制度，实际上是代店长来管理这个“身份特殊的员工”，明智的店长，应该会支持小黄这种做法的。但是，倘若小黄的这种做法引起了店长的强烈反对或者批评，小黄还有两条出路可走：其一，如果所在的是一家连锁药店，小黄可以直接向总部反应情况，申请调离该药店，离开是非之地。其二，如果这是一家单体药店，店长一人说了算，那么我认为小黄也没有什么可留恋的，此时辞职的时机已经成熟，小黄完全可以大大方方地向店长递上辞呈。毕竟，遭遇以上管理尴尬已经充分说明该药店确实存在一定的管理缺失和用人制度缺失，既然小黄经过努力也无法改变这种缺失，就必须及时调整自己的姿态，另谋出路。如果在这样的药店继续耗下去，对自己的职业发展已经没有任何益处可言，离开才是小黄最明智的选择。, 百拇医药
小黄是一家药店西药组的组长。一个月前，她的搭档，一名副组长辞职了，于是店长又给她的柜组派来一位新搭档。该搭档以前在该店做促销员，因为是店长一位朋友的女儿，未经过必要的程序，店长便直接委任她为副组长。这位新任副组长上任后，仗着和店长的关系，一点儿也不虚心，让小黄觉得“不太好管”。她甚至还凭着自己的职务，随便收受厂家赠送的购物卡和一些礼品。小黄知道后，便侧面找店长汇报情况，非但没有得到店长的支持，反而让店长不满，说小黄排斥新员工，为此还训了她一顿。小黄很生气，便想到了辞职，但她又觉得这样走很不值，反而会让同事以为是她出了问题。如果你是小黄，面对这种情况该怎样为自己的下一步考虑呢？
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张佚：不经过必要的程序，就将一个促销员直接任命为副组长，这样的店长可够霸道的，不用问，这样的药店在激烈的市场竞争中，不会有什么好的前景，其处境已经岌岌可危了。因此，小黄宜当机立断，离开这家药店另谋高就。
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店长安排其朋友的女儿任副组长“蓄谋已久”，以前的副组长很可能就是店长故意排挤走的。这位新任的副组长作为店长的心腹，有着“嚣张”的资本，所以她才会“一点也不虚心”，也不服从小黄的管理。既然她与店长关系非同一般，那小黄向店长反映情况，店长自然也听不进去，说不定店长还想将小黄挤走，好安排朋友的女儿接替小黄的组长一职呢。
一个药店要想搞得好，首先必须有人人遵守的制度，任何人不能凌驾于制度之上。现在，店长带头违反制度，制度已经形同虚设。而这位副组长“还凭着自己的职务，随便收受厂家赠送的购物卡或一些礼品”，性质相当恶劣。这样的行为不仅小黄看在眼里，其他店员也看得清楚。小黄向店长反映，店长不严加处理，反而对小黄不满，指责小黄是“排斥新员工”，说明店长对小黄并不信任，所以小黄还是选择离开的好。
小黄想辞职，又担心其他人会误认为自己有问题，这一点小黄其实是多心了。一来副组长不得人心，大家都很同情小黄；二来大家对店长也都心存不满，即使店长指责小黄，大家也都会支持小黄的。
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朱丽华：我倒认为在职场中一遇到问题，就想辞职走人并非好办法，仔细分析这件事的经过，小黄其实也有一些失误。
自乱阵脚说明小黄处事能力有待提高
我们经常听到某人由于不堪忍受工作中的某些挫折或是委屈而愤然辞职，一走了之的案例。在敬佩辞职者的勇气之余，我们不仅要问：为什么要走的是我？为什么勤勤恳恳做事、踏踏实实做人的人要被迫辞职？小黄能够在药店做到组长的位置，说明小黄不仅具有较强的专业技能，还具有一定的管理能力。具备这些优势，按理来讲，再另找一家药店工作也可以。但问题是，面对一个带着关系背景不期而至的副组长，小黄显然被她的不配合弄乱了阵脚，被她牵着鼻子走。这也从一个侧面反映出小黄的处事能力还有待提高。
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副组长应该是组长的臂膀，管理的大小事情，组长只有多和副组长协商、多通气、多沟通，才能使工作做得顺、做得到位。在组长这个位置上，小黄只想靠管解决问题，显然陷入了管理的误区，店员之间班上是上下级关系，班下则是朋友关系，多数时候，管教并不能有效地解决问题，新副组长或许就是不愿受小黄生硬的管教而故意找茬气小黄。
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对于新助手随便收受厂家赠送的购物卡或一些礼品的事情，小黄没有尽到提醒义务，而是直接向上反映，从而也造成了两个人之间的矛盾升级。或许这位新助手对店内的规章制度不是很熟悉，不知道店内还有禁止收受礼品的规定，小黄的一通到顶的做法给新人造成了不快，也为下一步的工作人为设置了障碍。
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小旋：我觉得朱丽华分析得很有道理。在一个集体内部，正副职之间，由于比较复杂的主、客观因素，在工作中会存在一些矛盾，正确处理这些关系，及时化解各种矛盾，是实现药店内部和谐的关键，也是药店发展的前提。小黄可以试着改变自己的一些做法，以此来缓和与副组长之间的关系。
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另外，小黄也要以身作则。作为组长，对外联系多一些，可能会让不少人产生一些误解。新搭档收受厂家赠送的购物卡或礼品一事，可能是由于她认为组长也会这么干的(也许她过去作促销员时遇到过)。因此，作为组长，小黄在行为上要树立表率形象，让副职对你的人格佩服，使副职信你服你，愿意跟你干，从而产生主动配合、主动工作的动力。其一，要有奉献精神，有扎实的工作作风和务实干劲，在遵守纪律、执行制度上一丝不苟，率先垂范；其二，要讲廉洁，不收厂家的礼品，让大家信服佩服；其三，在对待荣誉、利益和功过上，不争功诿过；在组内思想出现混乱时，敢于扶正祛邪，用人格魅力和个人风范，使副职看重、拥护。
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我认为，人心换人心，只要真心相待，新搭档也不会是铁板一块，会与小黄携手做好本组工作的。
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让“关系店员”成为“局外人”
南风：我们药店也有过类似的“关系型店员”。有一次老总把一位亲戚安排到我负责的药店，谁知她报到没几天，就开始“原形毕露”了：上班听MP3、工作马虎、与店员拌嘴、与顾客争吵，不管有理没理，都要“压人三分”。后来我多次找她谈话，无果。我对这位员工的行为进行了分析，判断是因为缺乏团队意识造成的。既然员工没有团队意识，也不愿意听从任何批评和劝说，那么最有效的办法就是“釜底抽薪”——令其完全置身于“团队”之外，也就是所谓的“孤立原则”，最终促使其逐渐认识到“融入药店团队”的重要性。
, 百拇医药 于是，我在工作中开始有意识地逐渐将她游离于团队的边缘：首先，让她“无官一身轻”。一般情况下，药店定期要给各柜(组)安排销售任务，柜(组)长再将任务分割给自己小组内的每个成员。但对于这位“关系店员”，我给她营造的环境是“无官一身轻”——只作为药店的“替补人员”，在其他店员请假的情况下“替补上场”；其次，在组织药店文娱活动的时候，要求其参加，同时要求其自找“合作伙伴”来完成必须由两个人合作才能完成的活动，结果，由于没有健康的人际关系，她很难找到合作对象，经常被“晾”在一边儿；再次，开展“服务之星”评选活动，即由店员评选出每周在工作岗位上表现突出的优秀店员，授予“服务之星”称号，给予相应的物质奖励。“关系店员”由于表现欠佳，从未入选，每月张榜公布的名单中，她总是排在最后。
经过这一系列的挫折教育后，我与其进行了沟通：“药店是个大家庭，身在其中你必须先让自己快乐起来，然后才能更愉快、更有效地工作。但你快乐吗？”她摇摇头。“并不是大家在刻意疏远你，而是你自己把自己游离于团队之外。所以你才感觉不到工作的动力和乐趣!”我进一步引导她，“我相信你能成为一个出色的店员，但我不知道你自己有没有这个信心？”“有!”她诚恳地点头。自此，这位“问题店员”的工作态度有了明显改变，待人接物也理性多了。
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对于案例中那位有“关系”的店员，因为其身份的特殊性，小黄不好进行强制管理，因此不如也试试我的做法，将其“游离”于团队的边缘，使其认识到作为药店“局外人”的无趣，然后再及时加以正面引导，激发其团队意识的回归，管理效果也许会“柳暗花明又一村”。
提高对制度的执行力
楚楚：既然店长对小黄的“情况汇报”持否定态度，那么说明店长对这个副组长还是想网开一面的，这也宣告了“小黄希望通过工作汇报的形式由店长出面制止这个副组长违规行为”的计划已经破产。那么下一步，小黄完全可以通过提高对药店制度的执行力来实现对副组长的管理，有道是“制度大于一切”，包括店长权利在内，都必须在维护药店制度的前提下实行。小黄可以分别向店长和那位副组长进行表态：“为了维护药店制度的权威，树立良好的药店形象，提高团队的竞争力，今后的工作中，我自己将以身作则，严格执行药店的各项规章制度。我保证，今后在本柜组内，不管是谁，一旦出现违规行为，一律按制度处罚。”由于小黄是组长，对副组长有相应的管理权限，且已经声明在先，因此一旦那个副组长再次出现“接受厂家赠送的购物卡或一些礼品”，小黄就可以“先斩后奏”，秉公处罚当事人后，再向店长汇报情况。如此，对方应该会有所收敛。
一般情况下，店长碍于“朋友”的面子，才不好对“朋友的女儿”作出处罚。而小黄严格执行药店制度，实际上是代店长来管理这个“身份特殊的员工”，明智的店长，应该会支持小黄这种做法的。但是，倘若小黄的这种做法引起了店长的强烈反对或者批评，小黄还有两条出路可走：其一，如果所在的是一家连锁药店，小黄可以直接向总部反应情况，申请调离该药店，离开是非之地。其二，如果这是一家单体药店，店长一人说了算，那么我认为小黄也没有什么可留恋的，此时辞职的时机已经成熟，小黄完全可以大大方方地向店长递上辞呈。毕竟，遭遇以上管理尴尬已经充分说明该药店确实存在一定的管理缺失和用人制度缺失，既然小黄经过努力也无法改变这种缺失，就必须及时调整自己的姿态，另谋出路。如果在这样的药店继续耗下去，对自己的职业发展已经没有任何益处可言，离开才是小黄最明智的选择。, 百拇医药