薪金设计：让员工动起来
人无利，不起早。员工的工作动力很大程度上来自薪金，因此，薪金如何设计成为非常关键的因素。
薪金的设计是一项专门的学问。许多大企业都有专业的薪金设计系统，设法增强薪金给员工带来的激励作用，但是，私营经销商公司却很少关注薪金设计的学问。虽然可以做到按数给员工付薪金，但实际上，由于薪金设计不到位，往往工资的激励效果很有限，甚至招致员工的诸多埋怨。
当然，私营经销商公司与大企业在管理和运行模式上还是有许多区别的，照搬正规企业的薪金设计方法也不是可行之路。作为一个私营经销商，笔者在内部管理工作中参照大企业的薪金设计系统，并结合经销商公司的特性，思考出适合于经销商公司的薪金模式，谨供同行参考。
雇佣关系双方思维存在差异
首先来看看经销商老板一般是如何给员工进行薪金设计的。业务人员的工作结构多由基本工资、奖金、福利等组成，奖金多分为月度销量奖和年终奖两块。新员工在入职时薪金较低，当表现较好、业绩较突出或是工作年限较长时，老板一般会考虑提高其基本工资。
, http://www.100md.com
之所以这样来设计员工的薪金，是因为老板考虑到：新员工刚进公司，其业务能力、工作态度、对公司的忠诚度等等尚处于待认可的阶段，自然不会得到较高的工资。奖金是激励，员工会为了获取高收入而努力工作的；之所以有月度奖和年度奖，是为了给员工的工作带来刺激与激励。
以上这几点，从老板的角度来看是没有错的，但这只是老板的想法，员工会是这么想的吗？众所周知，老板与员工之间存在许多本质的差别，双方的思维模式和思维习惯都有着许多不同甚至是对立。
差异在哪里
老板的这种薪金设计模式，对员工的实际效果很有限，这是因为：
——新员工进公司的第一个月是“黄金一月”，这是培养员工创造力和忠诚度的关键时期。员工新进公司的第一个月，往往很大程度上决定了他今后对公司和老板的看法，也就是思维和工作模式的定型。并且，在员工新进公司的第一个月，员工的热情一旦受到打击，以后很难弥补，而工资的多少，是直接影响员工工作热情的一个主要因素。低工资往往意味着价值没有被承认或者没有得到更好的承认，当个人的价值没有被承认时，必会伤害到员工的热情。尽管老板会声明将根据表现给员工增加工资，但事实上就已经造成对员工的伤害了。
, 百拇医药
与老板根据趋势来决定付出不同的是，员工是根据结果来决定付出的。既然公司就给这么点工资，那么也别指望员工能有多大的付出了，当然了，这也是劳资双方最为常见的矛盾之一，员工在等着老板的主动和先行付出，而老板又在等待着员工的主动和先行付出。
对于员工而言，公司和其所提供的工作机会只不过是当前的一个工作平台而已，所以，员工很少有对自己当前的工作做长线规划，收入低往往成为促使员工跳槽的因素之一。
许多老板犯了一个主观上的错误，即以为员工会为了高收入而努力的。其实不然。员工为了拿到高收入，前期必然要加倍付出，而高收入却要到后期才能实现。不过，从另外一个角度来看，员工虽然不愿意提前付出，却是非常在意如何保住现有的收入。在员工看来，保住现有的收入往往比去争取天上飞的大饼更有实际意义。
把老板和员工对薪金的不同看法综合起来分析，就能发现双方在薪金问题上有着许多截然不同的对立点。也就是这些对立点，导致了员工对公司的忠诚度、工作热情乃至工作能力难以有效提升的原因所在。
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玩转薪金设计
私营经销商公司又该如何设计员工的薪金？
方法很多，笔者只说一个最简单的设计模式：把工资反过来设计。什么是反过来设计？就是在新员工刚入职时，按照老员工和高业绩的标准给员工发工资。若是员工能适应压力，就继续保持下去；若不然，只有降低工资水平甚至辞退。
当然了，这样做必然会增加经销商老板的直接人事成本。老板的收益又在哪里？主要体现在薪金对员工的激励作用上，能有效推动员工的工作热情以及工作能力，从而提升业绩。
具体来说，这种薪金设计形式对员工的激励作用主要体现在以下几个方面：
——迎合员工的被动思想，员工一直在等待老板的先行付出，然后再按照此来决定自己的付出，现在好了，老板已经提前做到了这点。
, 百拇医药
——增强员工对工作机会的珍惜。毕竟这样的工资远超过同行水平，具有相当的竞争力，员工自然会有不同的看待。
——大大增强对老板许诺的可信度。高工资的提前支付，也为老板在员工心目中的印象加了分，有利于增强团队的凝聚力。
——员工不会为了高收入而努力，但员工会为了防止失去高收入而努力的。
——刚进来就是高工资，会给员工带来较高的压力。虽然对行业、业务流程、客户等不熟悉，但员工为了维持这个高收入，必须在短时间内掌握相关的业务技能，这种状态下的主动学习才是最有效的学习。
——主动承认员工的价值，高工资是最简单、也最能说明问题的价值承认形式。作为员工，当自己的价值被老板承认时，对工作所爆发出来的热情将极大地推动工作绩效。, http://www.100md.com(潘文富)
薪金的设计是一项专门的学问。许多大企业都有专业的薪金设计系统，设法增强薪金给员工带来的激励作用，但是，私营经销商公司却很少关注薪金设计的学问。虽然可以做到按数给员工付薪金，但实际上，由于薪金设计不到位，往往工资的激励效果很有限，甚至招致员工的诸多埋怨。
当然，私营经销商公司与大企业在管理和运行模式上还是有许多区别的，照搬正规企业的薪金设计方法也不是可行之路。作为一个私营经销商，笔者在内部管理工作中参照大企业的薪金设计系统，并结合经销商公司的特性，思考出适合于经销商公司的薪金模式，谨供同行参考。
雇佣关系双方思维存在差异
首先来看看经销商老板一般是如何给员工进行薪金设计的。业务人员的工作结构多由基本工资、奖金、福利等组成，奖金多分为月度销量奖和年终奖两块。新员工在入职时薪金较低，当表现较好、业绩较突出或是工作年限较长时，老板一般会考虑提高其基本工资。
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之所以这样来设计员工的薪金，是因为老板考虑到：新员工刚进公司，其业务能力、工作态度、对公司的忠诚度等等尚处于待认可的阶段，自然不会得到较高的工资。奖金是激励，员工会为了获取高收入而努力工作的；之所以有月度奖和年度奖，是为了给员工的工作带来刺激与激励。
以上这几点，从老板的角度来看是没有错的，但这只是老板的想法，员工会是这么想的吗？众所周知，老板与员工之间存在许多本质的差别，双方的思维模式和思维习惯都有着许多不同甚至是对立。
差异在哪里
老板的这种薪金设计模式，对员工的实际效果很有限，这是因为：
——新员工进公司的第一个月是“黄金一月”，这是培养员工创造力和忠诚度的关键时期。员工新进公司的第一个月，往往很大程度上决定了他今后对公司和老板的看法，也就是思维和工作模式的定型。并且，在员工新进公司的第一个月，员工的热情一旦受到打击，以后很难弥补，而工资的多少，是直接影响员工工作热情的一个主要因素。低工资往往意味着价值没有被承认或者没有得到更好的承认，当个人的价值没有被承认时，必会伤害到员工的热情。尽管老板会声明将根据表现给员工增加工资，但事实上就已经造成对员工的伤害了。
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与老板根据趋势来决定付出不同的是，员工是根据结果来决定付出的。既然公司就给这么点工资，那么也别指望员工能有多大的付出了，当然了，这也是劳资双方最为常见的矛盾之一，员工在等着老板的主动和先行付出，而老板又在等待着员工的主动和先行付出。
对于员工而言，公司和其所提供的工作机会只不过是当前的一个工作平台而已，所以，员工很少有对自己当前的工作做长线规划，收入低往往成为促使员工跳槽的因素之一。
许多老板犯了一个主观上的错误，即以为员工会为了高收入而努力的。其实不然。员工为了拿到高收入，前期必然要加倍付出，而高收入却要到后期才能实现。不过，从另外一个角度来看，员工虽然不愿意提前付出，却是非常在意如何保住现有的收入。在员工看来，保住现有的收入往往比去争取天上飞的大饼更有实际意义。
把老板和员工对薪金的不同看法综合起来分析，就能发现双方在薪金问题上有着许多截然不同的对立点。也就是这些对立点，导致了员工对公司的忠诚度、工作热情乃至工作能力难以有效提升的原因所在。
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玩转薪金设计
私营经销商公司又该如何设计员工的薪金？
方法很多，笔者只说一个最简单的设计模式：把工资反过来设计。什么是反过来设计？就是在新员工刚入职时，按照老员工和高业绩的标准给员工发工资。若是员工能适应压力，就继续保持下去；若不然，只有降低工资水平甚至辞退。
当然了，这样做必然会增加经销商老板的直接人事成本。老板的收益又在哪里？主要体现在薪金对员工的激励作用上，能有效推动员工的工作热情以及工作能力，从而提升业绩。
具体来说，这种薪金设计形式对员工的激励作用主要体现在以下几个方面：
——迎合员工的被动思想，员工一直在等待老板的先行付出，然后再按照此来决定自己的付出，现在好了，老板已经提前做到了这点。
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——增强员工对工作机会的珍惜。毕竟这样的工资远超过同行水平，具有相当的竞争力，员工自然会有不同的看待。
——大大增强对老板许诺的可信度。高工资的提前支付，也为老板在员工心目中的印象加了分，有利于增强团队的凝聚力。
——员工不会为了高收入而努力，但员工会为了防止失去高收入而努力的。
——刚进来就是高工资，会给员工带来较高的压力。虽然对行业、业务流程、客户等不熟悉，但员工为了维持这个高收入，必须在短时间内掌握相关的业务技能，这种状态下的主动学习才是最有效的学习。
——主动承认员工的价值，高工资是最简单、也最能说明问题的价值承认形式。作为员工，当自己的价值被老板承认时，对工作所爆发出来的热情将极大地推动工作绩效。, http://www.100md.com(潘文富)