加薪留人不如前途留人
随着药品零售业竞争的加剧，药店对人才的争夺已经成为较高层次的竞争方式之一。药店经营，最忌讳的就是同行“挖墙脚”，当然也不仅是药店，各个企业都不愿意看到自己的好员工跳槽，那么究竟该如何留人呢？当你的优秀员工被同行“觊觎”时，当对方提出远远高于你们药店提供的薪酬时，当你的员工正在为是否跳槽而犹豫不决时，你又会采取什么样的策略应对呢？下面这个小故事或许能给我们一点启示：
▲两个问题留住爱将
笔者有位朋友，是一个资深药师，供职于一家药企。后来他兼职帮助同市的另一家大型医药超市通过了GSP认证，对方发现他这匹“千里马”后，就主动伸出橄榄枝，表示愿意“高薪”挖他过来。“高薪利诱”下，朋友心动了，这种“摇摆不定”的跳槽心理确实影响到他此后的工作状态：工作中常常出现失误。当他最终向老板递交辞职报告时，老板先是惊诧，后是泰然。
老板说：“你如果要在这个时候辞职，那的确很遗憾，不仅对公司是一种损失，对你个人也是。”
, 百拇医药
“哦？对方承诺的待遇非常可观，毕竟，人往高处走嘛……”他干脆摊牌了。
“这我知道”，老板说，“但请你想好两个问题再走不迟：第一，回顾一下你在咱们公司成长的历程；第二，对比一下两家公司的发展前景。”
经过一番深思熟虑和思想斗争之后，朋友最终还是没有被“挖”走。原因有两个：一是朋友回顾了自己在公司的提升过程，从一般工作人员到中层主管，再到质量管理部经理，几乎每两年就有一次晋升的机会；二是他供职的企业在一年前就通过了GSP认证，业务发展蒸蒸日上，是一个很有前途的企业。企业有前途，个人才有更广阔的发展空间，这道理谁都懂。而要“挖”他的那家医药超市，前途并不清晰。两相比较，找不到跳槽的理由，朋友最终决定放弃。笔者也赞成他这一做法，因为仅仅看到眼前的一点“蝇头小利”就盲目跳槽是不理智的。而笔者更佩服他的老板，两个问题就留住了自己的爱将。
▲企业个人共同成长
, 百拇医药
根据笔者的人力资源管理经验，若想解决“留住人才”的难题，单单给员工“加薪”并不是最佳选择。因为单纯靠加薪来留住人才，有诸多弊端：一是容易引起恶性竞争。你出1000元，我出1500元，你再出2000元，这种“人才拍卖”机制只会增加药店的经营成本，是对人才极度商品化的做法。二是容易引起药店的内部矛盾。员工待遇一盘棋，管理者必须通盘考虑，如果因为有竞争对手“挖墙脚”就给某人加薪，那么势必引起其他店员的不满，很可能出现第二个、第三个甚至更多“有意跳槽者”。笔者认为：与其“加薪留人”，不如“前途留人”。
所谓“前途留人”，就是要让“人才”看到自己的个人提升空间和药店的发展前景。比如店长可以找准备跳槽的优秀店员谈话，告诉他，药店有意帮助店员完成自己的职业发展规划。如果有可能，还可以制作一份该员工的职业规划书，让他真正看到药店对他的关注和重视。因为对于职业发展而言，一时的工资待遇只能算是“短期利益”，不断提升自己的执业能力和职业高度才是更为重要的。
药店经营者还可以向员工展示药店的发展方向和目标，让员工了解管理层对药店的规划和信心，以及对每个员工的信任与期待，希望得到他们的“鼎力相助”，愿意和他们“风险共担，利益共享”。同时，在药店内部积极推行“参与式决策”，号召每位店员都参与到药店的管理和决策中来，在工作中多肯定员工的价值、承认其贡献，激发其高昂的团队精神。
作为药店管理者，还要注意在药店绩效提高后，应该把所得利润的一部分拿出来分享给整个工作团队，让员工觉得“劳有所获，心有所安”。
(王献波), http://www.100md.com
▲两个问题留住爱将
笔者有位朋友，是一个资深药师，供职于一家药企。后来他兼职帮助同市的另一家大型医药超市通过了GSP认证，对方发现他这匹“千里马”后，就主动伸出橄榄枝，表示愿意“高薪”挖他过来。“高薪利诱”下，朋友心动了，这种“摇摆不定”的跳槽心理确实影响到他此后的工作状态：工作中常常出现失误。当他最终向老板递交辞职报告时，老板先是惊诧，后是泰然。
老板说：“你如果要在这个时候辞职，那的确很遗憾，不仅对公司是一种损失，对你个人也是。”
, 百拇医药
“哦？对方承诺的待遇非常可观，毕竟，人往高处走嘛……”他干脆摊牌了。
“这我知道”，老板说，“但请你想好两个问题再走不迟：第一，回顾一下你在咱们公司成长的历程；第二，对比一下两家公司的发展前景。”
经过一番深思熟虑和思想斗争之后，朋友最终还是没有被“挖”走。原因有两个：一是朋友回顾了自己在公司的提升过程，从一般工作人员到中层主管，再到质量管理部经理，几乎每两年就有一次晋升的机会；二是他供职的企业在一年前就通过了GSP认证，业务发展蒸蒸日上，是一个很有前途的企业。企业有前途，个人才有更广阔的发展空间，这道理谁都懂。而要“挖”他的那家医药超市，前途并不清晰。两相比较，找不到跳槽的理由，朋友最终决定放弃。笔者也赞成他这一做法，因为仅仅看到眼前的一点“蝇头小利”就盲目跳槽是不理智的。而笔者更佩服他的老板，两个问题就留住了自己的爱将。
▲企业个人共同成长
, 百拇医药
根据笔者的人力资源管理经验，若想解决“留住人才”的难题，单单给员工“加薪”并不是最佳选择。因为单纯靠加薪来留住人才，有诸多弊端：一是容易引起恶性竞争。你出1000元，我出1500元，你再出2000元，这种“人才拍卖”机制只会增加药店的经营成本，是对人才极度商品化的做法。二是容易引起药店的内部矛盾。员工待遇一盘棋，管理者必须通盘考虑，如果因为有竞争对手“挖墙脚”就给某人加薪，那么势必引起其他店员的不满，很可能出现第二个、第三个甚至更多“有意跳槽者”。笔者认为：与其“加薪留人”，不如“前途留人”。
所谓“前途留人”，就是要让“人才”看到自己的个人提升空间和药店的发展前景。比如店长可以找准备跳槽的优秀店员谈话，告诉他，药店有意帮助店员完成自己的职业发展规划。如果有可能，还可以制作一份该员工的职业规划书，让他真正看到药店对他的关注和重视。因为对于职业发展而言，一时的工资待遇只能算是“短期利益”，不断提升自己的执业能力和职业高度才是更为重要的。
药店经营者还可以向员工展示药店的发展方向和目标，让员工了解管理层对药店的规划和信心，以及对每个员工的信任与期待，希望得到他们的“鼎力相助”，愿意和他们“风险共担，利益共享”。同时，在药店内部积极推行“参与式决策”，号召每位店员都参与到药店的管理和决策中来，在工作中多肯定员工的价值、承认其贡献，激发其高昂的团队精神。
作为药店管理者，还要注意在药店绩效提高后，应该把所得利润的一部分拿出来分享给整个工作团队，让员工觉得“劳有所获，心有所安”。
(王献波), http://www.100md.com