▲ 医学人才管理发展趋势
在社会主义市场经济条件下，医学人才管理要与国家人事制度改革、与医学事业发展相适应，顺应形势发展的客观需要。
一、围绕医学人才的竞争将日趋激烈
市场经济以市场作为社会资源配置的基本手段，必然表现为竞争的形式，而人才竞争是现代竞争的最集中表现形式。医学人才的竞争，是医疗卫生单位之间为了获得卫生人才资源，保留单位现有人才，创造或保持医院竞争优势而进行的人才管理活动。在市场经济条件下，一方面，随着市场经济体制的确立，作为最重要社会资源的人才资源配置模式发生根本变革，即由指令性计划配置模式转变为以市场为导向的配置模式，市场机制在人才资源配置中发挥着基础性作用。卫生人才资源配置虽不能完全以市场为导向，但市场机制的作用将更加明显。另一方面，人们日益增长的健康需求与医学人才相对匮乏的矛盾越来越突出。1995年全国具有“师”及“师”以上卫生专业职务的人员226万人，有高级职务的仅12万人。从经济学意义上讲，任何社会资源总是稀缺的，而上述数据表明，卫生人才资源严重紧缺。21世纪，随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，人们健康观的变化，必然带来卫生需要增长和疾病谱变化，对医学人才需求也随之增长，导致医学人才供求关系失衡，刺激人才需求。在今后相当长时期内，这种趋势不会得到缓解。这既为医院广揽人才开辟了更广泛的途径，又增加了引进工作的难度。为迎接挑战，医院管理者应当确立先进的人才意识，确立人才为本的观念，真正认识医院竞争是科技的竞争，关键是人才的竞争，拥有了人才，就能把握主动，赢得医院竞争的优势。要确立人才的竞争意识，认识人才只能通过竞争获取，任何依赖思想都是不足取的。如果没有积极参与人才市场竞争的意识，就难于引起人才，保留人才。要确立新的人才价值观，承认人才的价值，并建立和完善激励和报酬机制。
二、选用人才方式趋向“双向选拔”，有偿培养、有偿使用将成必然趋势
今后，用人单位与人才的“双向选拔”，将成为最主要的选用人才方式。只要是符合国内外人才交流惯例的竞争手段和方式，都可以借鉴，如通过新闻媒体招聘、建立定向奖学金，对高价值人才高价“引进”等。把引进现成高中层次人才作为一项重要工作，重点争夺紧缺人才，特别是具备学科带头人条件的人才。“双向选择”的杠杆是利益机制，这种机制主要指为人才提供的报酬，也包括人才的成长环境。利益激励将成为主要的人才竞争手段。市场竞争总是围绕价格和供求展开的，是价格形成和供求平衡的手段。市场经济使人才大升值，价值规律在人才竞争中趁着根本的驱动作用。由此产生的问题是，当以人才市场为中介的人才流通成为主渠道，人才的有偿培养和有偿使用也就成为一种必然趋势。要创造条件参与市场竞争，向市场要人才。同时，要为人才的有偿培养、有偿使用，采取相应的措施，如建立医院人才基金等。
三、人才流失对人才队伍建设的影响不容忽视
卫生事业作为公益性事业，不能主要依靠市场机制，但医疗市场的竞争是客观存在，处于竞争第一位的无疑是医学人才的竞争。在我国日益兴起的人才市场上，医学人才一直是热门人才，争夺目标趋向现成的高中层次医学人才。这是因为，医学人才特别是高中层次医学人才，培养难度大，成才周期长。而通过人才竞争获取一个高层次人才特别是学科技术带头人，往往能使一个专科产生跨跃式的发展。从宏观上讲，合理的人才流动是符合市场经济规律的，是市场机制在人才资源配置中作用的表现。对医院来说，人才的正常流动对于保持医学人才队伍的生机和活力也是必要的。问题在于，人才竞争中的人才流向产生偏聚，往往是从人才紧缺单位向人才相对集中单位，从中小城市向大城市，即所谓的人才逆向流动，造成一方面人才总量不足，一方面人才堆积，影响到人才的整体效益。面对人才流失的压力，人们在认识人才合理流动必要性的同时，应当增强防止人才流失的忧患意识。事实上，人才的高流失率，已使一些医院感受到了人才流失的压力，甚至陷入窘境。有的医院本来有发展前途的专科，由于人才流失，人才群体结构遭到破坏，导致科技实力下降，使发展后劲减弱。
人才流失是人才流动态势中“进”“出”失衡的特定现象。对医院来说，人才的流失意味着自己培养的需要的人才不能继续为本单位服务。高质量人才的流失，对医院技术建设会产生严重不良后果。造成人才流失的原因是多种多样的，如人才价值取向偏移，成才欲望得不到满足，人际关系紧张，劳动成果得不到应有评价等。对此，医院领导和干部人事管理者应当保持清醒头脑，出现人才流失时，应深入剖析其原因，采取措施加以逆转。要着力创造拴心留人环境，完善医院内部人才机制。人才机制主要包括人才教育机制、培养机制、选用机制、竞争机制、激励机制、保障机制等。对人才的竞争力，集中表现为医院对人才的凝聚力、吸引力。要围绕增强凝聚力和吸引力做文章，建立完善人才机制，着力创造拴心留人、吸引人才的软硬环境。要把做好市场经济条件下的思想政治工作，作为稳定人才思想，增强凝聚力的根本措施，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。为人才创造平等竞争环境，鼓励人才参与竞争，使之在竞争中脱颖而出。高度重视人才建设的内涵发展，抓好以中青年为重点的人才培养，大胆起用优秀中青年人才。创造条件尽力满足人才对物质文化的需求。通过完善医院内部人才建设机制，增大对外聚集人才的吸引力，对内稳定队伍的凝聚力。同时，要善于运用法律手段保留人才，抵制不正当人才竞争。要重视与人才流失相关的知识产权的保护，防止人才与技术成果“双流失”。
四、实行人才任用聘任制势在必行
聘任制，又称合同制或契约制。它是用人单位以合同的形式作用人员，或者说，人员是以合同形式受聘于用人单位。目前实行的聘任制，通常适用于具有较高水平的专业技术人员。聘用制度的优点是，有利于广开才路，及时解决本单位人才缺乏的问题；可以保证合同期用人单位和受聘者个人的工作稳定性；有助于人才的合理流动。从卫生专业人才管理实践看，对卫生专业人才任用实行任命制，实际上使得技术职务与学位、学衔等学术技术称号难于区分，解决不了“终身拥有”、“能上不能下”的问题。因此，对卫生专业人才实行聘任制度势在必行，相信经过实践探索，聘用制度将会成为专业技术人员的一项重要的任用制度。实行聘任制度，需要解决3个方面的问题：①切实实行技术职务的评审与任用分开，关键是要做到技术职务的“定岗定位”和与职级待遇“脱钩”；②严格实行技术职务任期制度，从根本上废除“终身制”；③建立科学的任期考核制度，使“能上能下”成为现实。
五、研究和改进医学人才管理
搞好医学人才的管理，需要各级领导的重视和各部门的共同参与。应当看到，当前医学人才管理还有不少值得研究的问题。突出的问题是管人与管事脱节，一方面卫生和人事主管部门在人才管理上职责分工不够明确，没有建立起有效的协调机制；一方面部门之间共同管理的意识还不够强。随着医学事业的发展，医学人才管理面临着许多新情况新问题，更需要加大“共同管理”的力度，真正把管人与管事结合起来。应制定相应的规章制度，进一步明确各部门的管理职责。卫生主管部门要有管人的职责，必要时应设置专门管理机构。对医学人才专业技术水平的考核，主要应由卫生主管部门承担起来。在医学人才地培养、选拔、使用上，各部门应本着共同管理的原则，按照分工，相互协调，各司其职，共同提出意见和方案。卫生和干部主管部门都要强化共同管理的意识。
(叶建成 李富荣)
(摘选自张立平主编，《军队医院管理学》，人发军医出版社，1998)
录入：姬颖
校对：张帆
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