好好工作

    懒人老猫 著

    书名： 好好工作

    作者： 懒人老猫

    书号： ISBN 978-7-5596-0622-8

    版权： 后浪出版咨询(北京)有限责任公司目录

    前言

    Part1 工作的基本法则

    Lesson 1 价值观引导你的职场方向

    一个焦虑的时代

    选择职业 OR 被职业选择

    厘清你的职场原则

    投入到具体的事情中去

    在理性与感性之间触摸工作之道

    Lesson 2 起点注定不平等

    有时候人生就是不公平的

    你真正想要的是什么

    简历上无法体现，却不得不重视的阅历

    坚定地站在自己的重心上

    Lesson 3 一些难以实现的职场理想

    钱多事儿少离家近

    工作与生活平衡想成为公司里不可替代的人

    公司应当提供愉悦的工作氛围

    公司制度应当以人为本

    公司应当鼓励创新与突破

    前辈的经验都过时了，我和他们是完全不同的年轻人

    Lesson 4 了解组织的逻辑

    Lesson 5 掌握原理比熟练技巧更重要

    Part2 职业规划

    Lesson 1 为什么企业要问我的职业规划

    Lesson 2 职业规划有什么用

    Lesson 3 做好职业规划的关键

    Lesson 4 如何使用外部职业顾问与职业意见

    需要明确自己只是想吐槽还是需要寻求解决办法

    不能把职业顾问当作朋友看待

    不建议提太大或者太小的问题

    不建议提选择类的问题

    非专业的职业顾问一般不会按照严谨的步骤进行正式咨询，只会给

    出一些建议

    从来就没什么救世主，只有自己救自己

    职业顾问不是了解所有行业和岗位要求的人

    很多时候职业问题并不仅仅是职业问题，功夫在诗外

    Part3 进入职场Lesson 1 如何匹配自己的职业目标

    要不要把兴趣变成工作

    地域、行业、岗位的选择

    性格与职业发展的关系

    合理使用测评结果

    持续的自我认识与改进

    学会接受不完美的自己

    了解目标职业的要求

    Lesson 2 求职杂谈

    简历写作要点

    面试要点

    Lesson 3 成为靠谱的新员工

    为什么新员工会被压迫和排挤

    什么是看起来有范儿的职业形象

    别让自己成为同事眼中的“奇葩”

    新员工最需要学习的几个方面

    将大目标分解成可以具体执行的小目标

    Lesson 4 经验与技能的提升路径

    良好的工作分析能力比“悟性”更重要

    且行且总结

    在职场中学习

    Lesson 5 以目标为导向运营自己的工作

    工作可以是快乐的，但不是以快乐为导向的要出活儿，更要让领导看在眼里

    建立自己高效的工作习惯

    有效呈现工作结果

    Lesson 6 与领导和同事相处的原则

    别人的错误并不能解决我们的问题

    避免用有色眼镜看别人

    评价没有价值，分析和解决问题才有

    要不要跟同事做朋友

    不想得罪人怎么办

    与其揣测他人，不如清醒地认识自己

    职场中没有换位思考

    要尊重而不是收买同事

    工作中经常遇到的两种负能量同事

    为什么不提前做好准备

    职场中绝大多数人没资格玩办公室政治

    Lesson 7 与下属相处的原则

    Lesson 8 跨部门的沟通

    Lesson 9 起薪和加薪

    Lesson 10 三十岁这个关键点

    Part4 职场瓶颈问题

    Lesson 1 找不到自己喜欢的工作怎么办

    Lesson 2 在工作中感受不到价值怎么办Lesson 3 遭遇办公室政治怎么办

    Lesson 4 该不该跳槽或者是改行

    Lesson 5 为什么晋升的不是我

    Lesson 6 女性面临的职场困难

    出版后记前言

    有时候我也会追问自己：“市面上已经有那么多关于如何成就事业

    、如何自我修炼的书籍和文章，再写这么一本又有多大意义？”然而曾

    经有一位读者的观点支撑了我：“我并非想学到更多新的东西，知道这

    世上有人与我观点相同就好了。”

    相对于其他职场书的作者来说，我的视角可能稍微有些不同—与“

    我已经通过自我奋斗获得成功”这种视角相比，我的视角更多来自自身

    碰壁后的反省以及作为企业咨询服务人员的第三方评估视角，特别是后

    者。面向企业的时候更容易了解到这一点：一个被企业认为是“好员工”

    的人应该具备哪些行为特点。

    在工作这个领域，我是一个后知后觉的人，从我面向个人所做的职

    业咨询的一些经验来看，一个年轻人可能犯的职场错误我很可能都犯过

    ，比如：内向羞怯不想和人打交道、因为不恰当的表达而触怒他人还不

    知道、对人际关系看法的一些误区、急功近利、设立不切实际的目标、不知道该如何磨炼技能才能进步、高不成低不就等等。撰写本书这些文

    字的过程，与其说是指导，不如说是分享自己成长的过程；与其说是分

    享，不如说是从第三方的视角审视过去的自己，并且与自己和解的过程。

    从知识获取的角度来说，将一个单一观点透彻阐述而成文显然是一

    种更容易理解也更容易阅读的方式。但我力图传达的是，职业生命考验的除了一个人的专业技能、软技能、经验、天赋甚至是运气之外，有一

    点我们提得不多但非常非常重要，就是平衡性。在工作中，我们会发现

    有一类“人才”几乎一眼可以识别，他们主要的特点是在工作能力、人际

    交往以及性情上没有明显短板。而我们大多数人只是普通人，希望有所

    作为可是又有一些畏难和怠惰心理、多少有一些自己的执念和性格局限

    、有某些能力上的缺陷、会被情绪影响而不是为了自己的目标精心设计

    自己的行为和表现(甚至看不上这个做法)。

    我们习惯于让年轻人相信努力和奋斗，让他们相信能力可以带来职

    业的安全感，让人们相信职业道路是一条虽然艰难但一直向上的道路。

    但人们在真实的工作生涯中感受到的其实并不是这样，这导致我们经常

    会想“我是不是没有找到那种最有效、一用就灵的绝妙办法”。然而并没

    有这种绝妙办法。

    事实上，有些人在工作中取得闪耀的成果确实是因为他们运气好、起点高、平台优秀、天赋过人等等。普通人最终还得接受自己是一个普

    通人的事实，而普通人的优势与特长来自持续地学习与磨炼，复盘与反

    省，忍耐并等待属于自己的风口来临。每个人也许都可以通过阅读和与

    他人的交流获得一些信息，但最终成年人的学习与成长来自实践，把所

    学应用于实践，把所思应用于实践—也许会起到很好的效果，也许会被

    实践证明行不通，但只有经历这样的过程，我们所拥有的信息才会成为

    我们的阅历、行为的一部分，对我们的发展起到真正的作用。

    这本书谨代表我在这样一个人生阶段经验和教训的总结与各位分享

    ，欢迎方家不吝指教。

    最后必须感谢在这本书成书的过程中，编辑所做的所有工作和极大

    努力。感谢我的朋友伊明和钟杉，在人生道路上无论得意失意，她们始

    终支持我温暖我，在她们的鼓励和支持下我一步步把自己的经验成文。

    感谢大群所有的成员，鞭策我写文、促进我成长、在寂寞的时候给予我

    安慰、在快乐的时候和我一起欢笑。感谢我的老板张岩先生对我的支持；感谢所有服务过的客户让我有机会看到什么是优秀的企业与优秀的人。Part1 工作的基本法则Lesson 1

    价值观引导你的职场方向

    一个焦虑的时代

    凡是当过招聘负责人的，基本上都收到过一些让人哭笑不得的简历。比如，一些行业经验及岗位经验明显都比较浅的人申请资深或者高级

    岗位，一年经验的人就申请总监岗位，应届生一口叫价月薪一万五不能

    少。这种人企业是肯定不敢用的，但 HR 有时候会问问为什么，得到的

    答案往往是“因为我的同学都挣这个数”“有这个数才能保证我的生活质

    量”……

    虽然这种糟糕案例的发生大部分是因为申请人对自己的定位不准确

    ，但这其实也是对自己的未来感到焦虑的表现。职场中的焦虑是一种再

    普遍不过的现象，焦虑自己找不到好工作，焦虑自己没有提升，焦虑自

    己的价值没有得到充分体现，焦虑“别人家的孩子”挣得多、职位高，焦

    虑买不起房……

    其实现在这一代年轻人的焦虑跟之前并不完全一样。对他们来说，“挣钱养活自己、让父母过上好日子、养妻活儿”并不是会在二十岁左右

    的时候要考虑的问题。曾经的独生子女政策让孩子更像孩子，甚至在他

    们已经成年之后。所以年轻人更可能的关注点是：“我”能从这个世上获

    得什么样的经验、感受以及成就。我们较少从“家族整体”的角度去考虑，很多痛苦与疑虑正是因此而

    生。如果讲“家族整体”，那么在大城市还是小城市奋斗、考公务员还是

    去企业、该与什么样的人结婚，基本上都是有原则可循的，在原则范围

    内可以讲讲个性。但如果只关注“我”，那么大多数的烦恼都来自我们依

    据的原则是否有足够的合理性。

    可是即使一直焦虑“能不能过上好日子”或者“我会不会成功”，也是

    无济于事的，这只会让自己在各个环节的选择变得更麻烦。“只有目标

    坚定，才能内心宁静”，如果你不能及时厘清自己的原则是什么，只是

    随着感受而波动的话，只会感觉越来越累，并不断地为自己做出了错误

    选择而后悔。

    选择职业 OR 被职业选择

    在职场中奋斗，无论如何都是一件辛苦的事情，所以迟早要面对自

    己回答这个问题—“我为什么而奋斗”。曾经有一位女生问我：“你在发

    展前景、自由、金钱三者中，首先选择什么？”这是一个好问题，但以

    我个人经验来看，很多时候我们并没有机会进行选择。职场中个人的选

    择权并没有我们想象中的那么大。

    起码对我来说是这样，我早年的经历并不十分愉快—年轻时因为实

    力不足，只能任凭市场开价，并没有太多挑选余地。后来还算幸运，我

    在 30 岁之后找到了自己喜欢并擅长的工作，自然会希望能够一直在这

    样的领域好好工作下去，最好还能成为行业里有声望的人。在这个阶段

    公司给予我平台，我以自身经验服务公司及客户。此时，我最好的选择

    就成了“在公司平台上和公司一起发展，扩大影响，提升为客户服务的

    能力”。在职场中希望实现一般人理解中的自由是一件不太可能的事情

    ，无论是经营、管理还是其他工作，一定是在各种约束和资源限制下达

    成目标的过程：比如时间是有限的，见客户的时间就不能写文章；比如成本和回报是必须考虑的，所以不是所有的客户都是上帝。有些人因为

    渴望自由安排自己的时间而以成为自由职业者为目标，有些人因为渴望

    财务自由而迫切希望找到快速发达的道路。这些其实也是很好的理想，然而最后很可能发生的是，在追逐理想的路上，慢慢放弃了这个理想，因为最后也许不得不认清，我们想要时间，就得用金钱来换，于是我们

    要先花很多时间去挣钱；我们迫切想获得金钱，但急功近利往往会让我

    们失去更多。

    而发展前景在我们所处的时代基本上是一个很难看明白的事情，曾

    经的巨头会在很短的时间内轰然倒下，看起来欣欣向荣的好产品还没有

    发展起来就被新的产品完全取代—这都是实实在在发生的事情。也许在

    这个时代，我们所能做的只是尽量筑好自己的护城河—储存积蓄、积累

    经验、保持对发展的好奇心、保持健康的身体，让自己发展的曲线尽可

    以延伸到最远。

    而职场中用来衡量人的其实无非几个指标：经营能力、管理能力或

    者专业能力。所以一个人在工作中的追求和选择，也不太能脱离这个范

    畴。有人可能会觉得，这样评价一个人难道不俗吗？不市侩吗？丰富的

    心灵、美好的品德、高雅的趣味、让人喜欢的性情难道不是一个人更好

    的品质吗？然也，就像《白马啸西风》的女主角李文秀说的，“这些都

    是极好极好的”，但对于工作或职场，却是无所谓的锦上添花。

    从旁观别人的发展以及自己的经验来看，妨碍人成功的首先是绝对

    的能力不足，其次就是价值观导向的不正确。因为缺少足够的工作技能

    、经验或者知识储备而不能在工作中得到发展，这是其他软性改善都解

    决不了的，但反过来说，缺少自我驱动的动力、缺少自律、缺少与人合

    作的能力，这些同样也并不是加强工作经验与技能就可以解决的问题。

    付出是不是一定会有回报？确实不一定。付出和回报之间是一个复

    杂的关系—付出的方向要正确，原则上来说你希望得到谁的回报，你就

    需要按照他的理想付出。这个“他”有可能是你的父母、领导、客户、恋人等。

    厘清你的职场原则

    职场中的问题永远无法穷举，比如“我应该跟同事做朋友吗？”“我

    不希望加班会有问题吗？”“领导更喜欢另一个同事而不是我怎么办？”……这种种矛盾会贯穿整个工作生涯，让人苦恼不堪。我们总希望有一

    个办法可以让我们摆脱所有困扰和迷惑。

    有人会用一种“宫斗”的心态去对待职场，秉持着“人不犯我，我不

    犯人”“以牙还牙，以眼还眼”的心态，但坦率地说，其一，如果存着这

    样的心思，那么在与人交往时便很容易让人看出虚伪；其二，“宫斗”一

    般都发生在某些事件和环节上，办公室政治也好，宫斗也好，不会是职

    场的常态，常态其实还是通过做事创造效益；其三，办公室里并没有明

    确目标指向的“挤兑”，互相看不顺眼的小帮派之类的基本上还不算办公

    室政治的范畴，不要想多了；其四，斗争有输有赢，谁能保证自己一路

    赢到底呢？赢得起、输不起是斗不动的。

    我们之所以会困惑和迷惘，往往是因为想要的太多。很多人想要的

    是既在工作中实现自我价值，又在生活中过得余裕优雅，类似时尚杂志

    里描述的标准成功人士。

    我个人理解的工作目标是：成为行业里略有名望并且受人尊重的专

    业人士。于是根据这个目标便有了原则：如果我不能服务好客户，那么

    是我的问题；如果我服务好了客户却没有得到应有的报酬，那么还是我

    的问题。有了这样的原则作为指导，在选择工作中做什么、怎么做，用

    什么态度对待领导、同事和客户以及谈自己的薪酬时就有了基准态度。

    具体说来，就是在公司内接活永远冲在前头，不过于讲条件、讲待

    遇；在商业利益(客户要求)和专业判断之间尽可能平衡，让客户满意然后给钱；积极配合领导工作，以实际工作成果来交换报酬。

    在这样的目标、原则和态度的基础上，我得到的是：相对来说在公

    司内有一定发言权，即使在公司内部沟通中我有时候是比较激进的那一

    方，事情也可以谈，不至于让领导厌烦。我乐意付出的代价是：长期出

    差、项目中没有休息日、偶尔接受不理想的金钱回报、被其他同事视为

    领导狗腿等。虽然厘清自己的价值观并不会让我成为“别人家的孩子”那

    种人生赢家，但我至少不会因年岁渐长或一时一事的得失而焦虑纠结。

    在这个过程中，我愈发看出自己是技术工作者、幕僚人才而不是管理与

    决策人才，因此自立门户、开公司之类的计划，现阶段也就不在我的职

    业选项里。

    投入到具体的事情中去

    现在有一种风气是对人总要宽宥他的“无奈之处”，然而这种宽宥往

    往是从宏观上来的，比如不能单纯地认为“穷=懒”，但对于具体个体来

    说，资源也好，机会也好，总不会是无限供给的，不努力总是会被挤压

    的。即使赢了所有的同情，也无法改变现实中的烦苦。

    理论上说，年轻的时候过苦日子比较容易忍受，因为往往还能感觉

    到今天比昨天更熟练了一些、接收到了更多的新知识、有了新的感悟，还能希望明天会比今天更好，其实这是一件好事。但现在年轻人对“苦

    日子”的理解不同了，对于有些人来说用不上最新款的 iPhone 大约就是

    一种苦日子。现在社会舆论总说年轻人浮躁，其实何止年轻人浮躁，企

    业也很浮躁，而舆论助长着这些浮躁。

    谁都知道学本事有意义，可是跟房价一比，似乎也不知道这种意义

    能着落在哪儿，倒是消费似乎能立即带来抚慰和快感。消费主义的社会

    总会让我们觉得拥有更多的物质是一种幸福安宁的表现，我觉得这也并没有什么不对，但用花费来证明我们的存在价值却是很难的，因为消费

    带来的满足感稍纵即逝，且永无止境。花费带来的快感确实比奋斗带来

    的快感起效更快，但不幸的是维持时间很短，且容易让人上瘾，戒断“

    买买买”而从艰苦磨炼自己中获得快乐，需要极大的毅力。

    抱怨消费能力的不公平对改变自己的现状应该没有太大益处。吃好

    、穿好、用好这种事并没有尽头，买了普品想买轻奢，有了轻奢又想要

    大牌……要做到吃过、用过以后的云淡风轻谈何容易。想着多弄一些钱

    来让自己过得更好一些是人之常情，花点钱来治愈一下心情也很正常，但一直依赖这个，很容易让自己陷入一种“悲惨”的恶性循环中—会觉得

    自己为了挣一份生活而不得不忍受工作，而辛苦工作得来的钱又轻易花

    在短暂的乐趣中，反过来更觉得“钱太不够用”而不得不继续“忍受工作”。

    然而要解开这种困局的最好办法并不是“安于贫穷，缩减欲望”，而

    是需要建立自己的“独特客户价值”—直白地说，就是“你应该得到更好

    生活的理由”。

    对于我来说，也曾经体会到作为个人没有“独特客户价值”的痛苦—

    普通家庭出身，在很基层的岗位上工作，挣得少，心情郁闷，也没有太

    多的费用可以用来交际和进修，衣着修饰也不能太讲究。摊开各种招聘

    启事，要么只能换到和自己当前差不多的职位，没有意义；而所有看起

    来好一点的机会，基本都很难达到要求。这个时候如果想请其他人给一

    些意见，恐怕很难，在外人看来，这也是个死局。通常来说，如果你是

    女生，别人多半会给你的一个建议是“找个有钱的男朋友就好了”，问题

    是有点钱的男生为什么要找这么个没有优势的女生，并且有点钱的男生

    往往与这个时候的我们出没在不同的领域里。

    我不知道其他人是否有更好的经验，但我的经验是，这个时候并没

    有其他捷径，也不能想太多，任何内心戏多半也只能增加“未来到底在

    哪里”的痛苦。这个时候所有的资源基本都沾不上边，只能以自己有限的能力去换取基本的生活。这个时候能做的，大概就是咬着牙相信自己

    会有更好的明天，以及努力投入到具体的事情上去。这件具体的事情可

    以是工作，可以是工作的某一部分，也可以是某些技能或者业余爱好。

    回想当年，我读过的很多管理书籍都为我今天的工作打下了很好的基础

    ，而持续有意识的锻炼也让我这样一个内向的人成为通过“较为强大的

    沟通能力”在工作中发挥优势的人。

    不同的人有不同的路径，但起始资源不丰富的人大抵离不开“坚持”

    二字。在我的经历中也有一位朋友，一个中专毕业的女生，立志要去日

    本学插画做插画师，所以用了 4～5 年坚持自学日语和绘画，最后确实

    得以成行。我想这样的例子还有很多，无非是有心和坚持。

    即使现在我都会不断经历迷茫的过程，虽然我已经在技术和阅历上

    有一定基础了，但还是经常在需要做决定的时候犹豫“这种方法对不对”

    以及“怎样会更好”—在我意识到自己已经开始纠结在各种细节问题上的

    时候，我会回归到最初的需求和计划表上，如果跟客户相关，那么就返

    回去看客户最初的需求，去观察客户的日常工作和工作效果，请客户一

    起来谈谈他们的感受和想法。比起自己闷在那里想，做点具体的事情还

    是要容易一些的。如果只跟自己相关，那么反复追问自己“你的目的到

    底是什么”，然后一条条地具体写下来也有些用处。而且，往往在做这

    些具体工作的时候可以触类旁通，或者激发新的灵感。

    在选择自己要努力的“具体事情”的时候，有两点至关重要。一是真

    的要投入时间精力去做，自己投入过的事情，特别是撑过那一段看得见

    、做不到的阶段之后，就会格外有感情；二是要在“对工作来说很重要”

    和“我有兴趣”之间找到平衡，不能只凭兴趣—比如在上海，有一门外语

    过得去几乎是找到像样白领工作的必要条件，总归要努力学个过得去的

    技能。

    在理性与感性之间触摸工作之道对我来说，喜欢管理咨询工作的一个原因是：我的工作可以在数据

    中发现管理行为的痕迹，从文件中去感受管理者的思想，在这个过程中

    我能从一根脉络摸向另外一根脉络，最后贯通成一幅图景—我非常享受

    这个过程。其实这个过程很难为人所道，因为咨询顾问明面上拼的是对

    方法论、专业知识、技能、工具、数据的使用。我们谈的是科学的管理

    之道，至于“体会到管理之美”，这种说法听起来非常像一种不着调的忽

    悠—管理难道不是应该量化、制度化这样严谨而冰冷吗？但随着我在本

    行经验的深入，我觉得大家在工作到一定年限之后，知识层面的差距就

    不是特别大了，而我们所谓的技术，很多时候取决于如何理解企业、理

    解管理之道以及理解人，这需要一个人感性的一面。当然，爱忽悠的管

    理者们反而不会谈这种美，他们会谈人性的负面、会谈成功可以复制、会谈如何掌控人心……

    我相信我不是唯一一个能有这种“我做的事情很有美感”的感觉的人

    ，大概各行各业，从“动脑的”到“动手的”都有能感受到这种状态的人。

    如果仅仅是停留在对技术、岗位和收入的追求上，大概会更容易在具体

    的工作中感觉到痛苦吧，因为会需要不停地对“这件事我做了合算不合

    算”“外界对我的对待是否合理”“未来的方向在哪里”进行揣摩和抉择，从而消耗掉更多的精力与能量。正如茶道、花道、香道之美并不仅仅在

    于那些规范动作，也不在于那片刻入口、入目、入鼻之享受，而在于身

    心与规律融为一体的通透感觉。只会做规范动作，不过匠气；只会享受

    ，仅止欲望；而那种从表象沉浸入规律而感觉到通透，或许才是对道的

    初步体验。

    有一类文章，大意是“当你挣钱不多的时候也要有挣高薪的工作态

    度”，这种文章往往既会流传很广，也会被骂得很惨，而我其实既能理

    解赞的一方，也能理解骂的一方。赞的一方很好理解—肯定有站在老板

    和领导的角度觉得员工就应该有这种觉悟的，我相信也有人是因为体会

    到了积极工作的实际乐趣与好处而赞的。骂的一方其实更好理解—有些

    人的工作起点太低，并没有机会去做那些价值 8000 块钱的事情，对于这样的人来说，这样的要求确实过于“鸡汤”甚至“鸡血”了。

    工作也好，生活也罢，纯粹的理性或者感性都难以解决所有的问题

    ，但这还不是最糟糕的，最糟糕的是该感性的时候理性，该理性的时候

    却感性了。拿工作来说，在考察自己想去的公司时，需要理性分析的是

    ，这家公司是否正规、提供的岗位是否适合自己、是否能让自己的能力

    有所提升、待遇是否合理等；而需要感性体会的部分是，需要去体会公

    司的目标、氛围和领导的工作风格是否适合自己。仅仅被公司或者创始

    人所鼓吹的“情怀”或“创业”所感召，而忽略了理性部分，大概会终成怨

    恨；而只是凭感觉就觉得这家公司钱太少、活儿太多、没有前途，而不

    以理性去考量相对于自己的能力与产出、市场上的平均水平在哪里，很

    可能难以找到真正适合自己的工作。

    而如果想做好一份工作，首先需要的是足够好的工作方法。就我所

    见，能做到中层及以上领导的，绝大部分都属于思路非常清晰的人，能

    比较清晰地通过现象发现问题、分析问题、提出合理的解决方案—这是

    做好工作对理性的基本要求。工作中对于理性的要求还包括：足够的纪

    律性、能够意识到自己的情绪而加以控制、学习能力等；而感性的要求

    是：在工作中对人际有足够的敏感度，以及培养出对于工作的乐趣。我

    们的经验是，一个人总得在工作中有一定的技术、经验和对人的阅历积

    累之后，才能培养出正面的“感觉”。

    如果我写文章没有人看，又或者有几个人看却没有任何反馈，如果

    只是因为自己想写、喜欢写，那么即使没有几个人来看，也没有人反馈

    ，我也会坚持写下去，这就是感性的一面。但我应该去分析一下如何才

    能把自己的观点表达得更好，或者我的观点本身是否出了问题，又或许

    我需要在自己想偷懒的时候继续练习，这说的是理性的一面。只有这两

    者平衡起来，我在“写”这件事上才能做得越来越好。

    其实对于我们大多数人来说，我们从来不如自己想的那么理性，在

    这一点上并不分男女。比如，很多人都会觉得“我心如铁”，如果在这个企业得不到想要的，我就会走。但我们看过更多的人的经验是，只有在

    很年轻并且在企业待的时间不长的时候才会这样，一旦在一家企业工作

    了一段时间，付出了我们的精力，与同事有了交集和感情上的羁绊，我

    们就会对这个企业产生感情，做很多事情时都会开始有顾虑，并且逐渐

    考虑更多的“平衡”。接受并面对这一点，反而更容易保持开放和解脱。

    而对于我们来说，我们的理性也不能钻牛角尖。一个不通人情的技

    术专家也许可以挣得高薪和一些荣誉，但最多也只能做到勉强被人容忍

    ，除非是乔布斯那样谁也无法掩盖的天纵奇才，否则会遇到各种人为因

    素阻碍发展，丧失很多发展机会，也失去进一步丰富人生的可能性。

    我觉得工作与生活中不存在始终不变的平衡，也不存在长期有效的

    窍门。虽然有时令人疲倦，但人生的趣味一定程度上正来自这种复杂性。也许“自在悠游”就是我毕生追求的目标，而为了这个目标，我需要有

    足够的能力来工作。我在工作时又能够感觉到足够的乐趣，这样我与工

    作才是一体而非对立的，并不需要再通过生活的其他方面来平衡精神。

    也许每个人的平衡点不同，但我还是想祝愿每一个读到这本书的人能够

    成为感觉到并实现自己价值的人，成为丰富而快乐的人，并找到自己的

    “自在悠游”。Lesson 2

    起点注定不平等

    有时候人生就是不公平的

    多年前曾经有一则洋酒广告十分夺人眼球：“不得不承认，有时候

    人生就是不公平的。”无论是职业还是生活，的确有些部分是我们不太

    能改变的。

    比如，家庭背景及出身地域决定了人生早期得到的资源和体验，毕

    竟我们对于社会和职业的看法以及待人接物的习惯，很大程度上来自家

    庭的熏陶，太多人声称自己在选择职业的过程中受到了父母的影响—很

    典型的一点就是大部分父母告诉孩子要“稳定”，这基本上可以看作是这

    一代父母由于大环境变迁所产生的缺少稳定感这一心理的投射。而独生

    子女家庭中，子女与父母更紧密地缠绕共生，让年轻人在职业选择中考

    虑的维度变得更加复杂—父母是否同意我的求职方向，我是否要选择离

    家更近的地域以便可以照顾父母，父母是否可以在我的求职中提供“能

    量”等。

    比如性格，虽然不是绝对的，但这影响了我们部分的思维和行为特

    点：比如，更愿意与人合作还是独立完成工作，更愿意与人交流还是更

    愿意面对任务，更愿意通过逻辑思维还是直觉来进行判断，更愿意深思

    熟虑还是行动第一，等等。比如是否受过高等教育、是否名校毕业、学习的什么专业，这部分

    决定了职业起点的高度。我们都在赞美白手起家的故事，但其实很少会

    有人直说，从底层岗位向上奋斗的路是一个残酷而持久的淘汰过程，这

    个过程需要自我学习和奋斗，需要遇到合适的事业机会或者事业平台，需要遇到能够与你合拍的同事与上级，等等。在一个层级向另一个层级

    攀升的过程中，每一次转换都需要新的视角与行为的转换，起点低，则

    需要积累的时间更长，突破的障碍更多。

    比如，进入职场时的第一个企业、领导或者师傅的职业规范与工作

    风格，其实很大程度上影响了你在工作中做事的规范程度、风格和方式。为什么大企业社招更喜欢同等企业职业背景的人，正是因为这种工作

    背景意味着相似的职业规范和语境。

    甚至时代和经济带来的宏观环境差异，也会影响一个人在职业选择

    时候的取向。但有趣的是，这部分影响不很稳定—我的父辈们在他们作

    为知青返乡的时候找工作，去工厂是最好的选择，没本事的人才进事业

    单位，但如今到了他们退休的年纪，工厂和事业单位的优势和劣势基本

    彻底反转。我毕业的时候，正逢国企改制大潮，没人要去国企—它基本

    上是半死不活的同义词，外企才是首选。不到 20 年，公务员和国企再

    次成为求职首选。我们当下的选择是否最优，也许没有任何人能打包票。

    至于星座、血型之类，倒不是谈职场发展的必要维度，只是闲聊的

    话题，不能当真。

    谈职场不承认这些差异而妄谈“人人皆奋斗”，是一种耍流氓的行为

    ，看似正能量的心灵鸡汤，不过是香精与淀粉勾兑的。人饿极的时候喝

    点这种鸡汤也许会好受点，但终究不解决根本。而谈职场只谈“拼爹”和

    关系又是另一种耍流氓，“一爹更比一爹强”是个现实问题，但拼爹也不

    是没有极限的。在这样一个快速发展的社会，不要说自己只想做一个平平淡淡的普

    通人，要知道对大部分普通人来说，即使是丰衣足食、有安居之所、不

    愁父母养老和子女上学这些最基本的目标，也需要很努力才能实现，更

    不要说被人尊重和实现自我价值了(其实这两点也并没有我们认为的那

    么不重要)。

    但无论如何，每个人手中仍然握着自己的另一半命运—我们可以通

    过改变自己的行为，在与外界的互动中换来不同的结果。

    你真正想要的是什么

    工作中的困扰，部分来自经验的缺乏。就好像站在一群大人当中挤

    车的孩子，无论怎么努力，终究因为身量太矮而无法够到那个高的拉手

    ，既站不稳，也看不到车窗外的风景，甚至还会被其他人的皮包碰到头。很多人觉得“80 后”、“90 后”如何狂傲自我，其实接触下来，他们的

    困扰与 20 年前的年轻人并无本质不同。也许正是出于这个原因，绝大

    多数职业指导书籍或者文章往往指导初入职场的人，一来话题比较成熟

    ，好入手写；二来入职场已久的人不免习气已深，要看到自己的误区已

    经很难，要改变则更难。

    一入职场深似海，载浮载沉，既然身不由己，就难免歧路彷徨。古

    人云“格物，致知，正心，诚意，修身，齐家，治国，平天下”，然而从

    厚黑学到现在的职场小说，似乎总在表达如果要成功，就要钻营、要出

    卖自己，当然更不能吝惜出卖别人。然而人天生又有恻隐和羞恶之心，“我想要做一个好人”这个念头总是会在某些时候冒将出来，一个纯粹的

    马基雅维利主义者也并没有那么好做。

    但无论你要做一个好人还是马基雅维利主义者，先摸摸胸口问自己

    ：“这是我真正想要的吗？”凡事最怕首鼠两端没有定念，没有定念，则烦恼生。如果总是纠结“该这样还是该那样”，就会一面做着自己觉得没

    有价值的事，一面又被现实的结果辜负。很多抱怨“会做事不如会说话”

    的人，不过是误认为自己只喜欢做事，其实他们还是希望被认可并升官

    发财的。既然想求被人认可，又怎能不具备好的沟通表达能力？“伯乐

    相马”只是个故事，现实中的赌马是要看比赛记录的。

    很多人想要在职场的熙熙攘攘中看透老板、同事以及客户，希望这

    种超能力可以不让自己受到伤害。其实很多时候，并不是谁存心要害谁

    ，大家利益相争，没占到便宜也不能算吃亏；又有很多时候，不过是“

    形势比人强”。若要讨个公道，那也不过是日日上演“罗生门”。

    若不知道自己图什么，又怎么去争呢？难便难在，第一要知道自己

    图什么，第二要知道能做什么、不能做什么。《道德经》中几句话说得

    倒很全：“知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。”

    其实直接表达自己的立场往往是最好的沟通方式，但很多人并不认

    同。大部分人直接表达出来的是裹挟着情绪判断的片面事实，这种自然

    非常容易伤人，因为其中充满了“你需要 XX，我才会感觉好”的情绪，别人自然不买账。直观地讲，员工总不能找老板谈工资说：“老板你多

    给我点钱，我必然比现在干得好。”，而只能说：“老板我做了‘123’事情

    ，我还能承担‘567’，能否考虑给我涨工资？”而不直接说的表现则是：“

    老板你看我也做了一年，XX 也做了一年，为什么她的工资比我的高？”

    以及“XX 公司想挖我走，给了这个数，您看怎么办呢？”后者还容易生

    是非。

    做到上乘功夫很难，但原理并不深奥，无非是对他人的情绪有接纳

    与体谅，由此而带来对人的洞察与理解。这样，你的一举一动虽然不出

    于刻意，但决不会脱离他人的感受规律，让人觉得被刺伤。通达永远是

    好的，即使一时达不到，也不能否定这种存在。简历上无法体现，却不得不重视的阅历

    在我们成长的过程中，有一个维度很难衡量，它几乎不会体现在简

    历上，但却会从一个人的举手投足、观念、待人接物等每一处细节和所

    做的每一个决定中体现出来—这就是阅历。阅历不仅仅来自工作，也来

    自对于生活的经历与体验。

    是否经历过人生起伏对一个人的影响是很显著的。往往我们会注意

    到，一个一帆风顺的人很容易刻薄(虽然刻薄的人不一定是因为顺利)

    —这是因为他无法理解为什么他能轻易做到的事情，有人就做不到，甚

    至还有人无法理解或者压根不知道。阅历包含时间和经验的积累，更包

    含了在一件又一件的事情当中吸取营养、找出规律，让自己的灵魂饱满

    起来。

    在我们阅历不够的时候，总会碰到很多看起来两难的局面—我跟同

    事以及领导对一个项目的意见不一致怎么办？我怎么处理跟同事的关系

    ，我需要讨好老员工和那些看起来很有影响力的家伙吗？这件事情听甲

    领导的还是乙领导的？客户要求再降价 30%，如果不答应会不会导致客

    户流失？父母希望我早日结婚生子，但我人生的理想不是这样的……在

    面对所有这些“怎么办”的时候，有时我们会问朋友，有时我们会问百度

    ，有时我们会问看起来权威、中立、客观的人，但没有一种方法能够代

    替从自己的角度和目标出发来做出最终的决定。

    坚定地站在自己的重心上

    阿根廷探戈是一种很美的舞蹈，女舞者在男舞者的引领之下舞蹈，看起来非常浪漫。但在学习过程中，老师会反复强调女生虽然要服从引

    领，但一定要保持自己的重心稳定并将自己的力量表达出来，一定要每一步都稳定地落在重心上之后再进行下一个移动过程，否则两个人的姿

    态都会变形、站不稳、磕磕绊绊，然后舞蹈的乐趣就烟消云散了。

    其实人与人的关系也是一样，如果你不能坚定地踩住自己的重心，让自己稳定住，那么就会因为各路人马的愿望、不负责任甚至是隐藏恶

    意的建议而让自己的行为变形、让自己失去对目标的掌控，最后让自己

    的价值被削弱、被轻视，从而觉得人生更加艰难。在人生的波折起伏中

    坚定地踩在自己重心上并不是一个恒定不变的方法，而是根据自己的价

    值观、自己所处的情境以及自己所希望达成的最终目标来决定的具体行

    为。

    比如是否要给客户便宜 30%，关键取决于我对客户的理解是否准确

    ，满足了这一个条件就能成交，还能保证应有的利润。多数情况下，客

    户提出这种要求的时候离真正决定下单还有很长的距离：他在比较，并

    且也在试探你的底线，甚至还会故意在几家之间造成竞争压力。最先屈

    服不等于能够战胜对手，成为炮灰的可能性倒是比较大。更深入的交流

    、更合适的价值匹配以及合理的盈利才是持续维持一项合作的路径。被

    微薄利润和过长账期压死的企业比我们想象的要更多，以极大代价拿下

    一个客户然后成为持续的负担，并不算什么好买卖。如果你和你所服务

    的公司只能达成惨胜，相信我，你们坚持不了太久。

    又比如在公司里我应该听谁的、是否应该讨好同事；又或者反过来

    ，我是否该纵容一个能干的下属—它们是一类问题，即我的价值在哪里？如果我仅仅因为他们的否定就无法在企业立足的话，那么是我的能力

    和我所能产出的工作成果已经薄弱到这种没有存在感的程度了吗？如果

    真的是这样，那么我觉得任何没有下限的讨好都是天经地义、理直气壮

    的。

    但对于多数人来说，并不是这样。我们因具备一定的技能和经验被

    企业招聘，因此，我们需要站在我们产出的价值上，依据我们想要的目

    标去组织我们所需要的资源—谄媚或者清高、听从或是反对、站队与否都有可能是对的，而且这中间还都存在着可以回旋的空间，但无论最后

    选择的行为是什么，都必须是出自我们主动的选择。其实在多数情况下

    ，工作中并不太存在“我讨好了谁”就足够稳妥的情况，领导可能会换人

    ，自己的岗位可能会被调整，甚至还有各种跳槽和企业生生死死、兴盛

    衰落的变化，而在变化太复杂的情况下，只靠跟随也是没有办法保证自

    己境况的。

    又或者我们的父母、亲戚总是叨叨他们对于人生的理解以及对于我

    们人生的安排。不听，似乎从感情上对不起父母的一片慈爱(以及亲戚

    莫须有的好意)；听，似乎又对不起自己对人生的理想与期待。我觉得

    前段时间在网上看到的一句话倒是值得深思：“听话是因为本事还不够

    ，翅膀硬了就不会听话。”倒不是说父母子女之间一定要谈到“经济基础

    决定话语权”这种极端的言论上去，但是一个人做到起码的经济独立，可以自己找到还过得去的工作，不至于饿死或者每天精神压抑，有自己

    的朋友以及可以交流的圈子，就基本上不会长期停留在大量问题都要与

    父母斗争的状态上—父母多数是拗不过子女的，而且多数父母也没有盲

    塞到执着地反对子女靠谱的意见和行为的程度。

    大多数时候争论的焦点都在于可能性—比如探讨这份工作是不是比

    那份有前途，这个男人是不是比那个男人更适合做一个好丈夫。大家谈

    的都是感觉：公务员的工作稳定，私营企业朝不保夕但有更多挑战性，所以成就更大事业；我觉得他老实，以后不会花心，以对方家的条件能

    过上好日子但我不爱他……而不是实实在在地对生活的计划与实践，以

    及让人看到成功的可能性：我选这家企业是因为我能够从中获得 XX 经

    验，由于这个经验我可以做到 XX；我们为将来结婚所做的计划是这样

    的，而我们现在已经做了 XX……如果是很具体的计划与实践，即使双

    方谈不拢，也至少可以保证在自己的节奏上行走而不会迷茫于“听还是

    不听？他们的意见似乎都很有道理，我听谁的？我该怎么办”。

    倒是有一种情况—浪子回头金不换，那真得是他的重心已经低到一个极致，乃至于任何改变都是向好发展的，这倒也能成功地“勒索”到周

    围的人。

    作为年轻人，我们会发现同样是长者，有些人的话语和行为总能更

    让人尊重以及信服，但还有很多令人不以为然—应该说，这正是在一生

    的种种选择过程中，做出的一个又一个选择带来了最后的结果。也不得

    不说，我们总会有老去的一天，我们的行为和我们逐渐积累起来的“阅

    历”会慢慢展示给我们：我们所能看到的世界是什么样的，以及我们最

    终被这个世界如何对待和看待。Lesson 3

    一些难以实现的职场理想

    钱多事儿少离家近

    在职场培养合理的眼光，在我看来并不如想象中那么容易。我母亲

    是一个从国企退休的工人，多年来总是习惯性地催促我去找一份“好工

    作”，因为她觉得我的工作需要加班出差太苦。可是如果我问她心目中

    的好工作应该是怎样的，就只剩下“工资高、发福利、吃饭免费、上下

    班准时、工作轻松、离家近”这样的维度。所以，论具体岗位和工作内

    容而言，她其实分不出促销员与销售总监哪个是好岗位，她只是知道销

    售总监挣得多，但她确实觉得如果我去做个超市促销员，每天往那里一

    站，聊聊天就能拿钱也蛮惬意的—虽然我知道她的观点几乎没有一点是

    对的，但这就是她人生经验的结论。

    尽管年轻一代无论是受教育程度还是从互联网获取信息的便利性都

    不是我母亲所能比拟的，但这种思想上的局限似乎并不容易突破。我所

    知道很多年轻人对工作的目标也只停留在“工资高、福利好、工作强度

    合理、公司气氛友善”这个范畴内，我几乎可以肯定，他并不知道该用

    什么方式获得这种“好工作”，甚至找到一份可以持续努力的工作可能都

    会很难。

    我听到的很多问题其实都属于这个范畴的议题，比如“我该选择这个 Offer 还是那个 Offer？”“我是否要接受领导安排的临时性工作？”“我

    是不是应该跟公司谈谈加薪？”“我应该怎么对待那个刻薄的领导或同事？”以及令我最无奈的“你觉得我们领导这么说是什么意思？”这些问题

    其实最后多半还是需要自己得出结论，但用什么态度去面对这些问题的

    根本在于：“我对工作的期望是什么？”

    我知道最标准的回答是：“我希望自己的薪酬待遇和得到的尊重配

    得上我的付出!”但从我的经验看，每次我们做工作分析的时候，所有

    岗位的所有人都会告诉我们：“我的工作很复杂、很重要，我付出很多。”—哪怕这个工作只有一个内容，就是拿起一袋液体对着日光灯看里

    头是否有悬浮物。倒不是说这种工作不重要或者是不值得尊重，但换谁

    来旁观，大概都会觉得这个比配料和灌装工作的价值来说要低一点，从

    而获得的薪酬也相对较少。

    “过于计较”和“过于不计较”似乎在职场都无法有一个好的未来，这

    个平衡点在哪里？我觉得这个平衡点还是在于“我对工作的期望是什么”。我知道，如果大多数人能够站在高一个层级的角度来看待自己的工作

    ，就会有很不同的感受。但很多人都没有这个机会，所以在每个节点只

    能以当前的感受和想法来决定。也正是这个原因，很多问题看起来会是

    一个死循环而无法解决—“我就是独特的我，为什么要妥协”或者“给我

    一个机会我会做得很好，可我却争取不到这个机会，怎么办”。

    我觉得可以从以下几个点来确定自己对工作的期望：

    ·我是否了解我的工作我希望从事工作的内容是什么？

    ·如果我想从这份工作开始获得更好的发展，那么应该在这一

    份工作中的哪些方面下更多的功夫？

    ·这份工作最吸引我的是哪些方面？

    ·除了本岗位现有的工作之外，还得了解或知道哪些方面才能让我看起来比同阶的同事做得都好？

    ·我的直接领导具备哪些我目前还不具备的能力或者技能？哪

    些是我可以学习的？

    ·我如果还需要取得更好的提升，怎么才能让领导支持我？怎

    么才能让其他人也支持我？

    还可以各种追问自己，直至具体到要做的每个细节。

    标准这种东西从来不怕高，但一怕不清晰，二怕没有实现的路径。

    方向都不知道在哪儿，也不知道去往这个方向的路在哪儿，就不好办了。

    工作与生活平衡

    工作与生活平衡是职场中历史悠久的一个传说，传说好公司会为员

    工保障这一点。近年来年轻的员工总表现出类似“我不想为 100 分的人

    生付出 200 分的努力，只想付出 70 分的努力成为 80 分的人”的感觉，但在我们所处的这个时代，想要达到这种境界是需要靠运气的。工作与

    生活的平衡只能是动态的和阶段性的。比如，一段时间更多地奋斗事业

    ，一段时间以家庭为重而改做更轻松的工作。但在资源有限的前提下，你不做的事总会有人去做，平衡稳定多半会导致平庸。

    虽然对于年轻人来说，工作的动力并不仅仅是“吃饭和生存”，很多

    人在成长过程中已经习惯了物质的满足，所以，更追求自我实现或随心

    所欲的生活。但企业并不存在这个状态，企业存在一天便需要盈利，因

    此，需要的是更多的人来更有效地创造价值。年轻时没有家庭拖累，有

    无限的期待与可能性，可是谁又能不考虑到自己上有老下有小、体力精

    力衰退的时候呢？想成为公司里不可替代的人

    现在企业的总体趋势是减少管理层级，而组织结构的扁平化则意味

    着从管理岗位升职的机会更少了；对应这一点的就是宽带薪酬的广泛使

    用，从理论上避免“只有从管理层级上晋升才能涨工资”的情况，让技术

    专家、营销高手甚至能力强的职能人员同样可以持续涨薪。所以理论上

    说，做具体专业岗位、技术带头人以及“当官”，都可以获得很好的职业

    发展。

    但企业在实际运作过程中很难达到这样理想的效果，在我看来，大

    企业会倾向于将职能细分，比如人力资源中负责薪酬和负责社保的设置

    两个岗位；生产管理、设备管理以及安全管理各自是不同的岗位。这种

    细分其实是有道理的，因为往往这些岗位对人的知识和能力要求是不一

    样的，要求各种能力集中在一个人身上，培养一个人的成本就会非常高。小企业倒是不强调细分，但总体说来，小企业的业务复杂及规范程度

    都比较有限。无论是哪种情况，最终的结果都是一个人很难通过一个企

    业规划好的路径真正获得业务专精与广阔知识面的平衡—很多年轻人向

    往“成为企业中不可替代的人”，实际上这基本是镜花水月，不可能实现。如果企业中真有这么一个不可或缺的人(如果是老板本人还可以理解)出现，倒是大事不妙的表现：可能是企业神话了这个人的作用，也可

    能是企业有漏洞，正好被这个人掩盖住了，甚至有可能企业的漏洞正是

    这个人本身。

    公司应当提供愉悦的工作氛围

    对于生活一向有两种看法，一种是认为生活应该追求快乐；一种是

    认为生活应当承担该承担的责任，做该做的事情。如今后面这种看法越来越不时兴了，大概跟年轻一辈不再需要为基本生存问题而苦恼有关系。但如果人只想享受甜的那部分，就会意识不到苦的部分是如影随形不

    可分割的。

    公司的首要道德准则其实是能够挣钱给员工按时足额发工资。是否

    让员工满意和员工是否能有效产出，在多数情况下并不是正相关。当然

    如果企业在顺境中持续发展，则无论是从财力还是心气上都会比较愿意

    分润一些给员工。但让所有员工都能喜欢自己的工作内容和工作方式，参与胜利果实的分享，或者说满意地分享结果，无疑是不可能的。

    另外，我们的不愉快有时候来自对自己发展的困惑。我觉得这些年

    的舆论过于强调找工作之难，却很少强调在工作中层层深入的难度—工

    作平台期就是这个难度的具体体现。大多数人都会在职业生涯中碰到“

    不知道如何更上一层”的困扰，以前我听到的说法是个人要有悟性，而

    现在的舆论一般会认为职业规划就能解决这些问题。如果没有外部的评

    估和督导，很多人都意识不到自己在层层深入过程中的具体障碍和盲区

    在哪里。

    作为个人要解决这个问题，也并没有什么捷径，无非是多跟领导交

    流、多跟同行交流、多跟业界高手交流，而交流的前提是真的对自己所

    做的东西用了心、有心得，才与人家有话题可以深入，而不是只能泛泛

    地抱怨自己的难处，问一些过于宽泛而无法回答的问题。

    公司制度应当以人为本

    这是一个政治上非常正确的想法，但有人的地方就是江湖，有人的

    地方就分左中右，要以谁为本？复杂的不说，就以“工资倍数”(公司最

    高收入与最低收入的倍数)来说，倍数低了，高管不爽—我操那么大的

    心、担那么多的事儿，让我跟员工挣得差不多太不公平；倍数高了，员工不爽—没有我们干活哪儿有你们的钱。倾向职能岗位，一线岗位不爽

    —脏苦累活都在我们这里，凭什么？倾向一线岗位，职能岗位不爽—动

    脑子协调上下左右内外哪有那么容易？

    公司的制度首先以降低风险为本，所以我们会看到出现一些问题之

    后，公司就会增加一些制度，加入更多的检查和审批，事实上这在很多

    时候降低了方便程度。有的人会觉得这些制度定出来了也没多大效果，但其实并不像人们所理解的，制度一出来就管用，哪怕最基础的考勤制

    度也是靠不断地“检查—处置”这个循环才能建立起来。而我们往往也并

    没有自己想得那么自觉，尽可能方便、尽可能懒惰，这是我们的共性。

    制度正是为了克服这样的共性而存在的。

    公司应当鼓励创新与突破

    其实这个还真是一般公司所鼓励的，但有一个前提—能做到低成本

    实现吗？能够在多大程度上优化产出以抵消成本增加？会不会因为局部

    的改良导致整体的退步？没有经过精心论证和设计的创新与突破一般是

    很难让人接受的，毕竟提建议的代价要远远轻过投入成本试错和市场培

    育的代价，所以，企业真正鼓励的是以低成本增加效益的改良方法。这

    个很难做到吗？很难。为什么那些曾经的技术巨头也会轰然倒下—比如

    MOTO 手机，就是因为破坏性创新并不见得是企业利益最大化所在。

    企业就像人，也会新生、成长和死亡，也需要适当的生长环境和成

    长路径，所以互联网企业确实改变了很多行业的生态环境，改变了我们

    的行为。但即使是这样，我们看到还是有很多“创新”的想法在现实的市

    场上没有真实的实现场景，或者虽然有需求却无法转化成盈利的商业价

    值。从宏观来看，这当然也不是什么坏事，消费者会得到更多选择与实

    惠，而市场自己的力量也会选择最适宜生存的产品。但对个人来说，切

    不可沉溺概念而不顾落地实现，企业是没有务虚的土壤的。前辈的经验都过时了，我和他们是完全不同的年轻

    人

    这确实是“90 后”出现之后才有的一个现象，之前大家不是没有腹诽

    ，但不大在明面上聚集成舆论倾向，更不太可能赢得广泛的支持与同情。这包括：“我们一定会超越你们”的这种表态，“前辈啰里啰唆已经跟

    不上时代和我们年轻人的想法了，我们年轻人完全不同”，以及“你们画

    饼是拿我们当傻子吗”之类的公然对前辈的嘲讽。事实上，有志气虽然

    是一件好事，但嘲讽前辈并没什么用，不管什么时代，你在领导(老板)、客户(用户)、资源(投资人)三者之间总得服从一头，而最终大

    家服从的都是市场需求。

    其实“90 后”无法革前辈的命还有一个原因就是，即使互联网企业有

    不同的工作习惯，但无论是盈利模式还是指标都逐渐接近传统企业，从

    企业文化上来看也没有任何突破之处，雇佣关系双方的道德仍然有待提

    高。对自身权益的强调并没有太大不妥，但强调之后自己的交付能力却

    不尽如人意。于是 20 年过去了，企业文化范畴里仍然只有所谓“铁军文

    化”和“家文化”才能解决一些问题。科学管理、规范管理、人性化管理

    ，通通被一句半通不通的“降维攻击”① ?噎回去。

    仓廪实而知礼节，吃苦本身并不是一件值得颂扬的美德，但一些“9

    0 后”觉得一切好事都应该自然地送到他们手上，而且要随着自己的需求

    变化而迭代升级。可世上也并没有“每个人都会成功”这种道理，也没有

    “每个人都过上理想生活”的现实，更没有“普天之下都是你妈”的温存体

    贴。一个人在挫折和打击过程中的反思、忍耐中的磨炼以及对人情世故

    的揣摩，最终是一个人成长历程中迈不过去的坎儿。当你不想吃苦又不

    得不吃苦的时候，这苦就格外难以忍受。① ?出自刘慈欣的科幻小说《三体》，后来指以一种低级、违背正常文明的方式打击别人。Lesson 4

    了解组织的逻辑

    组织的理想状况是完成目标，而不是关注员工是否是个有个性或者

    有思想的人。当代人力资源管理理论和方式基本建立在西奥多·W. 舒尔

    茨① ?的人力资本理论之上。虽然从人类总体来看，人力资本的投资可

    以带来巨大的生产力发展，然而具体到对一个人的投资却有可能是赔本

    的，用力培养不见得能产出一个真正合格的劳动者。

    所有领导者都有一种痛苦—虽然一定程度上可以挑选自己的员工，但大多数人都只是普通人，虽然可以承担一定工作，但往往有自己的不

    足和经验局限。而且绝大多数员工是不体谅领导的，这是人之常情，每

    个人一定首先关注自己的利益。要想做一个好领导还得会设计工作，让

    工作的内容与流程符合一般人通过训练可以达到的水平，善用人的长处

    以及激发人自我完善的意愿。当然，使用得当的话，咆哮与惩罚也是会

    产生立竿见影的效果的。

    在诸多管理文章中，我们非常强调对人的管理技术。但设计工作是

    一件不能用几句话或者几条原则来涵盖的事。该把工作任务发给几个人

    合作，或者是把工作任务分成几个模块让几个人各做一块，要想知道到

    底怎样才会带来最高的效率，就需要对工作内容和目的非常了解。但设

    计工作确实是很重要的事情，有时候你会发现一个岗位很难招到人，或

    者无论谁来都干不长，此时最重要的不是感叹“现在的年轻人”，而是看我们的工作设计是否合理。

    举个例子，某单位发现自己的销售经理不够得力，并且在部门内拥

    立小山头，但因为此人掌握了一定资源却不能随便开除。这时候如果公

    司从架空收权的角度给他派一个副手，可以想象，谁去当这个副手都无

    法有效完成工作。这就是不合理的工作设计。

    从实际经验来看，当我们对团队中每个人特点的关注多于业务的成

    长时，往往就会走向管理的歧路，会发现“人太难管了”。对于管理者来

    讲更重要的是选拔合适的人、给人合适的机会做合适的事。一个没有改

    进和成长意识的人，再怎么批评教育都是枉然。对于经验传授这种事，对方是否能够领悟以及改进完全不是我们能控制的。无论是期望、同理

    心还是制度，都不能代替对方自我改变的原生冲动，这也是在组织里惩

    罚往往比奖励更多的原因。我们确实也更容易记住惩罚带来的不爽后果

    ，所以会想到要改。

    工作实际和职场文章最大的区别就在于，工作实际中的状况是流动

    的，是大家的意识与行为互相影响而形成结果的过程。而职场文章在相

    应的内容框架下，只能展示静态、局部的问题，要靠从典型案例中提取

    的抽象规律来说明观点。

    在一个组织里生存更像是在市中心的繁华路段开车，虽然掌握交规

    和技术很重要，但更重要的是观察周围流动的车辆、自行车、行人甚至

    是狗，有时候要猜测两条路线中哪一条更顺畅。在组织中生存，你要从

    “我”的角度主动去设计目标和实现目标的方式，主动设计路线并且根据

    路况调整自己的行进节奏，这样你就在一定程度上比那些随外界影响而

    漂浮的人更知道自己在做什么，也更容易抢在他们前面获得自己想要的

    东西。

    如果你处在这样一个视角下，一个同事对你客气还是尖刻，可能就

    不会直接影响到你的心绪和判断了。大多数人年轻时在斗气上无谓地消耗了太多能量，比如“XX 这样对我，我该怎么还以颜色”，或者“我以为

    XX 是朋友，他怎么能这么对待我”。

    我们会对人产生感情上的羁绊，因此在工作环境中，我们还是需要

    明确自己是来通过工作而获得工资甚至成长的，而不是来社交的。“朋

    友”这个词也值得我们更谨慎地对待，即使偶尔一起吃饭或者逛街，也

    不意味着你们就是无话不谈的好朋友了。“朋友”这个词意味着更密切、更深度的了解与交往。

    我并不认为在工作中绝对无法交到朋友，但首先我们自己要有识人

    之明，不能因为谁看起来客气就觉得是朋友，谁在工作中让我们略不顺

    心便觉得有阴谋—人与人的互动要比这个复杂得多。其实大部分工作问

    题可以放在桌面上谈，因为信息透明可以减少沟通上的成本以及猜疑带

    来的误会。大部分沟通宜直接面对面进行，电话、电子邮件或者网络聊

    天工具等沟通形式因为缺少对人的直观接触而不容易把事情说清楚—当

    你到一定程度之后，你会发现最有用的是“阳谋”而不是“阴谋”。

    可以向公司提一些你有能力做出改进的建议，但不要泛泛而谈公司

    管理的好坏。特别要记得无论什么时候，都不要跟同事、领导或 HR 透

    露你对公司或者工作的负面情绪和看法。不要把自己的把柄亲自放到他

    人手上，有时候他人的无心之言会出现你无法预料或者控制的传播效果。

    其实我们都想要“做自己”，只不过是“做更好的自己”罢了。

    ① ?西奥多·W. 舒尔茨(Thodore W.Schults)，美国著名经济学家，是公认的人力资本理论的

    构建者。Lesson 5

    掌握原理比熟练技巧更重要

    如果有人问我，什么时候是跳槽、找工作的黄金时间，我会告诉你

    “随时”；如果有人问我，一个新人进入职场，多长时间能第一次跳槽，我也想说“随时”；如果有人问我，简历怎么才能压缩成一页纸，我会说

    “那不重要，重要的是把自己的优点浓墨重彩地写明白，版式清晰好看”；如果有人问我，纪律性对于工作重要吗？我会说“很重要”。我知道有

    很多人说：招聘市场春节后工作机会多；年轻人第一份工作做满三年跳

    槽是比较合适的；简历要一页纸；还有谷歌和各种高科技企业的管理是

    多么人性化。他们说得对吗？其实也对，只是把问题简化了，并且口耳

    相传之后，这些说法背后的道理逐渐被湮没，只剩下教条。

    比如求职的黄金时间，春节以后固然因为跳槽的人多而带来的岗位

    也多，但同时竞争的人也更多了，基本上处于应届生和社招人员混战的

    局面，对个人而言求职压力并不会小。

    比如“跳槽之前要在一个单位或岗位做满三年”，这是因为一般人从

    新手进入一个行当，从熟悉岗位、行业到具备独立处理各种突发问题及

    综合性问题的水平，普遍来说是三年，但这有一个前提是已经选定了自

    己的发展方向。如果还没有明确的职业发展方向，与其强忍着，不如早

    点跳槽尝试适合自己的方向。

    一页纸简历的本意是写简历时要重点突出，叙述精炼一些，不要写太多与所求工作没有直接关系的信息，附着太多证件和证书。所以无论

    是一页还是两页纸，重点不是页数，是简历的陈述结构、对自己优势的

    表达，以及版面设计的润色。

    至于人性化管理，我没有办法了解谷歌真实的管理运作，但从本土

    广大民企的发展水平来说，“勤俭闹革命”仍是唯一的出路。而作为个人

    ，如果没有良好的自律能力，你在对纪律性要求高的行业待着会比较不

    舒服，而在 SOHO 这样高度自由化的工作模式下工作则会更加无法有

    效产出。

    不仅在求职和工作心得方面，几乎在人生的各个方面都有人写“不

    能不看的 8 句话”“最好的 XX 经验”之类的指南。在网上说一句话、发

    表一篇文章的成本很低，这让阅读者更容易获得各种意见，但如果阅读

    者不能加以甄别，则会深受其害。我一直认为对人可以少琢磨一些“为

    什么”，一则人心隔肚皮，没那么好猜；二则一个人可以用自己的行为

    去影响与他人的互动模式。但对于一个现象或者一个含混不清的道理，多问几个“为什么”，追溯一下来龙去脉，人才会慢慢地“明事理”，才会

    头脑清醒地在纷繁复杂的变动中保持本心不变。知道道理是一回事，要

    把道理变成自己真懂且能够应用的，总得有一个“亲自做一遍，凡事问

    到底”的过程。

    我最近遇到一个陌生的行业，在探索客户需求的过程中请教了一位

    业界大拿，这位大拿高举高打地给予了纲领性的指示，我听完之后觉得

    特别有道理，但回到电脑前却发现还是无处下手，然后又回头找大拿，大拿沉吟片刻后，告诉我去客户一线直接盯三天，看最好的部门和最差

    的部门都是如何工作的。在这个过程中，问题就慢慢解开了。

    一直以来很多人把“读书”看作重要的学习手段，这没错；我们作为

    咨询培训行业人士，当然也会拼命向企业洗脑说要“重视培训体系建设”

    ，这其实也没错；许多在职人士隔一阵子就觉得自己不懂的还有许多，要去做个进修，这当然更是好事。但对于在职人士来说，真正知识的力量体现并不主要在获取这些二手知识上，而在于对自己岗位中发生的问

    题多问几个“为什么”“怎么办”，然后把自己的知识与之结合，形成解决

    与改进的方案—这一点无论对于管理者还是专业人士，哪怕是服务类岗

    位与操作工种来说，都是真正有效的提升之道。看起来最慢的方法，一

    旦搞通几个关键问题，就一通百通并且效果持久。

    很多从事专业工作的人，往往在度过最初的学习期之后就走向另一

    个误区—“为专业而专业”，谈起岗位评估能拿出四五种工具，谈起招聘

    则能总结出各种“见微知著”的对人的评估方法……跟同行谈起来是一番

    指点天下、玉尺量才的气派，但一旦回归到企业内部管理上，总觉得业

    务部门都不配合，自己一番管理体系化、精细化的理想抱负无人理解、无法实施。

    还有很多管理者困扰于制定了那么多制度流程，却总是一落地执行

    就走样，最后往往不了了之，如何提升管理效率终究成为痼疾。

    这让我想起德鲁克先生在《组织的管理》中曾经讲过的“三个石匠”

    的寓言故事：

    三个石匠相互闲聊，彼此询问将来准备做什么。其中一个石匠回答

    说：“我要挣钱谋生。”第二个石匠回答说：“我要做出全国最棒的石匠

    活儿。”第三个石匠眨了眨眼睛说：“我想修建一座大教堂。”

    德鲁克先生认为，第一个石匠只是一个庸人，第三个石匠才是一个

    真正的管理者。但值得注意的是，德鲁克先生同时认为第二个石匠是一

    个大问题。专业是非常必要的，没有专业，任何商业都无法繁荣。但危

    险在于，工人和专家往往相信自己能够做成一些大事，而事实上他们不

    过是磨光石头或者清理废弃石块的人。专业在商业运作过程中是必须鼓

    励的，但是它永远要与整体的需求相联系。

    在老国企的传统里，即使默认大学生是干部身份，是要做管理岗位

    的，也会有一个去一线的见习期，然后经历层层的选拔，一个部门接一个部门的历练，逐渐培养出做管理的能力。现在的整体趋势是企业组织

    的扁平化，我们经常发现这样的客户，200 人的企业有 15 个中层管理

    人员，然后上头就是老板。大家各做一摊，专业化是专业化了，企业也

    减少了冗员和出现不可替代者的风险，但作为个人的发展则受到了更大

    的制约。

    传统上一直认为“有一门好手艺就饿不死”，这可能是真的，但如今

    我们的专业表现越来越需要靠智力成果以及团队绩效来体现，我们不太

    可能像一个好车工那样，去了哪里都是一个好车工，我们只能做到“理

    论与实践相结合，解决企业当前最重要的问题”。举例来说，对于 HR

    来说，很多时候招聘是一个麻烦，几乎从年头到年尾，业务部门就不停

    要人、走人。勤奋地去做招聘也算解决办法之一，做到了这个，起码领

    导也说不出什么了。如果想搞通这个问题，那必须从多种角度去思考—

    内部人员是否存在能力缺陷、内部是否存在工作流程的问题、招聘计划

    的提出是否盲目、现有人员是否能实现两个人干四个人的活儿拿三个人

    的钱……这些问题大多不能通过询问得到现成的结论，而是要自己逐个

    环节去观察摸索。摸索一轮之后，对于 HR 管理中什么环节会出现什么

    问题、问题的表现是什么就基本上清楚了。只有这样，方能被称为“行

    家”，否则最多不过是一个勤奋的办事人员而已。Part2 职业规划Lesson 1

    为什么企业要问我的职业规划

    “职业规划”这个词，火了其实没有几年，但现在很多人只要在职业

    生涯中出现任何困惑，都觉得“应该做个职业规划”。说起来，我也在这

    个领域下过点功夫，最早是因为自己的困惑，中间是因为想挣钱，后来……我的观点就有变化了。

    曾经国企职工有一个特权叫作“顶职”，就是自己的岗位可以让一个

    孩子来继承。那时候是不谈职业规划的，因为每个孩子基本上都会延续

    父辈的工作。那时也并没有太多机会选择自己想要的工作，只能努力适

    应环境，至于到了单位该如何，有一套职称体系还算是挺清晰的。这套

    东西直至今日也没有消亡，很多体制内的小青年说“似乎可以看到 30 年

    以后的生活什么样”，但从另一个角度看，这种稳定感和归属感也并不

    是没有意义的。

    而后 20 世纪 80 年代末的国企改革、民企崛起以及外企的进入打破

    了这个体系。自那之后，工作和求职变成了一场复杂的博弈。劳动本来

    是一切有劳动能力的人民的光荣职责，从那之后，有很长时间却变成了

    “在某老板手上吃一口饭”这种不得不做的没什么尊严的事情。上海话里

    “做生活、吃生活”等词汇，那是端的传神。也就不到 10 年前，仍有不

    少企业公然威胁员工“今天工作不努力，明天努力找工作”。而找工作难

    仍然是现在舆论年年渲染的社会热点。但从企业角度来看，员工的职业素养不过关始终是个难题，现在则

    更加突出。虽然这是一个综合因素导致的问题，但无计可施的企业更希

    望求职者能够自觉自发地解决这个问题。

    企业 HR 往往分不清“职业生涯管理”和“职业生涯规划”的区别，前

    者是企业针对不同年龄、生活与工作阶段的员工提供不同的职业平台、工作设计以及培训和福利计划等；而后者是个人对自己能力素质的提升

    及职业发展的规划。当“终身雇佣”这个概念被砸烂(这还是个世界性的

    趋势)之后，企业对员工的职业生涯管理便非常薄弱，而个人职业生涯

    规划则变得更复杂也更不容易确定了。

    对于个人来说，如何尽可能地给自己选择一个高起点和有发展空间

    的职业其实很重要。普通的操作性工作当然有其不可或缺的价值，但当

    个人的能量与聪慧不能完全施展时，那种痛苦也非常折磨人。我谈的不

    仅仅是钱的问题，对于工作来说，钱是很重要，这体现了一个人的价值

    ，但这并不是唯一重要的问题。当一个人的才能得以发挥，一个人的努

    力凝结成果实—那种对自己“不枉此生”的感动，对人的一生来说也很重

    要。Lesson 2

    职业规划有什么用

    职业规划并不是让你赢在起跑线上的第一步，职业生涯是一程长跑

    ，职业规划能够起到的作用是让你在到达每一个节点时确认自己的成就

    ，明确自己下一步的节奏以及作为坚持不下去时再次咬牙前行的动力。

    因此在我看来，职业生涯规划是绝不可能在对工作没有实际经验和认识

    的时候去做的(这不代表在开始兼职和实习之前不能关注这个问题)。

    一个有效的职业规划，一定是在有了社会经验之后做出来的，而且是阶

    段性的，需要不断在实践过程中调整。

    职业规划是一个内省而非外求的过程，当然，在非常迷茫的时候，好的职业规划师的面谈辅导会起到正面的效果。但这里有若干悖论，优

    秀职业规划师的面谈辅导不可能是免费的，但需要这一服务的同志们是

    缺钱的；职业规划最终要落实到行动措施上，但坚持改进自己是困难的

    ，能坚持改进自己的好同志其实不大需要职业规划。某些需要改变自己

    的人根本意识不到自己的盲区。

    谢丽尔·桑德伯格(Sheryl Sandberg)在《向前一步》(Lean in for

    Graduates)里提到过职业规划的问题，我很赞同她的看法，大致是：我

    们现在的职业通道不再是一个直线的梯子，而是网格式的，我们可能在

    某个序列里前进几步，然后平行换到另一个序列里，中间也可能有因为

    转换而带来的短期波动。如果认同这样的职业发展模式，那么职业规划

    中最主要的目标设定应该不是行业和岗位，而是以能力素质提升为主线。这一点对于准备和正在管理序列攀升中的人最为重要。

    职业发展过程中的很多问题是由教育背景、工作经验以及技能的硬

    伤造成的，既然规划，就要正视这些问题，改变其中能改变的因素，如

    果不以心理学的技术打开心扉，审视并认可接纳自己，是很难在实际行

    动中改变的。优秀的职业规划师在整个面谈过程中会及时以各种方法反

    馈来访者，让来访者意识到自己曾经的盲区以及可以尝试的新领域，这

    也是职业规划师最可贵的价值。Lesson 3

    做好职业规划的关键

    和一般想法不同的是，做职业规划首要的要求是“能提出正确的问

    题”。事实上，很多感觉“我需要职业规划”的人，在最初是提不出正确

    问题的，困局也因此而来。

    我曾经碰到一个例子，前来咨询的女生的问题是：“我怎么才能进

    入外企 500 强工作？”而她的工作经验背景(太长时间的小公司工作经

    历以及通用型岗位)决定了她其实不符合 500 强外企正常招聘渠道的要

    求，且她个人最擅长的工作与她理想中的职位差距甚远。当我从这个角

    度据实以告，她却坚定地认为可以通过努力获得自己想得到的工作，她

    认为她需要改善的只是面试技巧，因为她能获得面试机会……当她第二

    次找到我的时候，她的问题变成了：“我一直无法通过面试怎么办？”我

    觉得并没有能力回答这个问题，毕竟，我不是那些面试官。最后她亦觉

    得我不是一个合格的顾问而不再搭理我。

    由上一个例子可见，真正的职业规划第一步要确定的是“我的价值

    是什么”。也许自我价值、理想和个人愿景这种概念会让很多人觉得空

    虚，但如果没有这些，我们很可能会发现当初花大力气(时间、精力甚

    至金钱和资源)追求的目标一旦达成，反而不尽如人意—这已经算一个

    好结果，更可能的是会发现自己追求的与所拥有的差别太大，倾全力而

    不可得。这种失落与打击，对人的影响远非短期可以消除。当然，一个人其实也可以不做职业规划，走一步看一步，按照直觉

    去学习、实践与发展，我觉得这也没有太大问题。甚至一个人也可以默

    认自己没有太大价值，平平常常过下去。无论怎样选择与奋斗，都不一

    定能出人头地、光耀门楣。奋斗最多只能在自己能力的极限内做到更好

    ，直至穷尽自己的极限。

    另一个职业规划中常见的问题，是希望规划能解决职业瓶颈。坦率

    地说，这是有可能实现的，但是一定要付出行动上的代价。这个代价可

    能是积极去寻求业内的人脉；也可能是暂时隐忍，等待良好的时机；或

    者是壮士断腕认赔杀出；也有可能是正视自己的盲区，改变自己的习惯。大多数人都高估了自己对于改变的承受能力，或者在 N 个互相牵制

    的维度里，觉得哪个都不能放弃—既不想放弃当前工作的轻松，又怕承

    担责任带来的风险，还希望能在领导岗位上向前一步，那么最后结果只

    能是就地一躺而抱怨：“这个世界太黑暗了，一切都要凭关系，我这样

    简单的人是没有办法活得有尊严的。”

    在职场上，真正优秀的人其实无法被埋没，在越来越市场化的时代

    ，怀才不遇的事情已经越来越少发生，虽然不能说绝对没有。但多数来

    说，怀才不遇仍然是一个人有短板的表现。而对于大多数有短板的人来

    说，职业规划所能解决的问题，并不是成为一根魔棒，使用之后人生就

    可以开启金手指模式，逢凶化吉、遇水有桥。职业规划所能解决的问题

    ，更多的是认清自己的长处短处，知道自己希望展现给这个世界最好的

    那些是什么，以及为了这个目的我所能放弃的是什么。如果一个人还觉

    得一份工作必须得有双休日和朝九晚五的正常工作时间，我想说，那么

    他大概主动放弃的其实是在工作中那种沉醉的快感—这是一个正常的要

    求，因此，也只能做一些普通的工作以及获得普通的薪资与发展。Lesson 4

    如何使用外部职业顾问与职业意见

    首先得说，真正以职业规划为主要职业的顾问很少，和很多人想象

    的不太一样，这并非一个红火的市场，而是一片荒芜之地，有需求但没

    有太大的商业价值。所以，这个行当里最多的是乐意与人分享经验，而

    不是以专业手法和工具来解决问题的顾问。

    我虽然在业余时间给人提供过关于职业规划的建议，但经常怀疑我

    的建议没有什么用；还有些时候我会对着不合适的问题丧失所有的耐心。我想，向我咨询的人中肯定也会有人觉得并没有什么用，甚至有时候

    还会在我这里受到另一种伤害。所以我还是希望，如果有人想选择一位

    亲朋好友之外的职业顾问，最好能了解怎样做才能达到最好的效果。

    需要明确自己只是想吐槽还是需要寻求解决办法

    这里的区别是：吐槽的时候并不希望自己做出改变，而是希望别人

    或者环境改变，又或者是只要出掉一口恶气就好；而寻求解决办法则是

    以自己的改变为方向的，不管改变的是思路还是做法。如果只想吐槽的

    时候，却碰到对方一本正经分析问题并试图给出解决方案，估计只是火

    上浇油，最后双方都不爽；而希望改变的时候，如果只得到草率的建议

    ，也是非常糟糕的事。不能把职业顾问当作朋友看待

    一个有一定专业能力，比如受过职业咨询训练或者心理咨询训练的

    职业顾问会有比较好的共情能力和沟通技术，这会让人觉得交流是一件

    比较舒服的事情。但这并不意味着双方是朋友，更不意味着对方会为了

    你的情绪改善而持续付出。这意味着不能随随便便就拿一些小事甚至是

    隐私来倾诉，对于职业顾问来说，消化这些信息也是需要能量的，这是

    一件很无奈的事情。有时候职业顾问会在咨询过程中反复让焦点回到他

    认为重要的事情上，这并非是没有人情味的表现。

    不建议提太大或者太小的问题

    例如：“我怎样才能挣到 1000 万”“我怎样才能找到好工作”或者“我

    的领导说了这么一句话，你觉得他是什么意思？”如果不是在正式咨询

    的情况下，这种问题问谁都不会有答案。对于前两个问题来说，职业顾

    问也没有超越常识的妙招，对于第三个问题，揣测人心本来就是个不可

    能的任务，更何况信息还不完全。而如果在正式咨询情况下，这三个问

    题则会被职业顾问分解以探索深层的思路，不要觉得“这没有什么用”。

    不建议提选择类的问题

    例如：“我该不该接受这个 Offer”“这两份工作，我该选哪个？”对于

    正式咨询来说，这些问题必须回到分析层面去回答；对于非正式咨询来

    说，你真的相信一个外人凭本能和经验给出的建议就那么靠谱？反正我

    不信。至于这个问题对于提问者来说怎么判断—你希望顾问支持哪一个

    结论，就是你的真实倾向。又或者扪心自问：“既然两个选择都有不满之处，那么可能的其他选择或者最理想的选择标准到底是什么？最不能

    放弃的要求是什么？”

    非专业的职业顾问一般不会按照严谨的步骤进行正

    式咨询，只会给出一些建议

    如果你觉得这些建议可行，那么就尝试着做一下，然后继续与咨询

    顾问探讨做了之后得到的反馈。正式咨询的时候也是需要承诺和改进的。如果能了解这个建议的思路，并且扩展到类似事件上，便说明确实起

    到了效果。虽然完全无视这些建议也是咨询者的自由，但这样的话就请

    不要一次又一次就类似的问题提问，这样并不会得到成长。

    从来就没什么救世主，只有自己救自己

    不要觉得职业顾问能解决一些“命好”才能解决的问题，比如“没有

    合适的教育背景和工作经验，但一心只想去 500 强企业工作应该怎么办”。咨询之后，你的能力也不可能马上得到大幅度提高，比较可能的是

    ，通过职业顾问的梳理意识到一些误区和盲区，从而进行有意识的自我

    改变和提升。成长并没有捷径，意识到并改变问题是一件需要咬牙努力

    并坚持的事情。

    职业顾问不是了解所有行业和岗位要求的人

    非常具体的薪资、专业技能要求以及职业发展前景这种问题其实去

    专业口径(论坛、群、猎头、相关从业人员等)问效果更好。职业顾问最擅长的是帮助人审视自我：我的长处、我的爱好、我的价值观、我的

    盲区等，发现其中不足之处便可以通过教练、辅导等方式协助改进。

    很多时候职业问题并不仅仅是职业问题，功夫在诗

    外

    一般人在工作中遇到问题时都会把自己描述成值得同情的，但其实

    有些时候是能力或者价值观硬伤带来的问题。有时候会有人希望寻求的

    是“职场政治斗争必胜术”之类奇异的东西，然后控诉自己是职场政治斗

    争的被害者。但深究下去就会发现，发生这些事并不是办公室政治问题

    ，而是工作能力有短板、人际关系特别是和领导关系比较紧张造成的，有时候甚至是想占便宜结果吃了亏……这种情况下找职业顾问确实没有

    什么用。Part3 进入职场Lesson 1

    如何匹配自己的职业目标

    要不要把兴趣变成工作

    年轻的时候，最怕的也许是日复一日做差不多的事情，感觉不到工

    作中的成就感以及拔节成长的快感。但对于企业来说，这是一种比较麻

    烦的闲愁情绪。在我还是个初中生的时候，有一次听到我父亲在家评价

    手下一个技术人员说：“才干了半年就想学别的，怎么不明白我用你是

    干活的，不是纯粹让你学习的。”—这就是个人逻辑与企业逻辑不同的

    一个典型。

    我们在学习人力资源课程的时候，有一条普遍应用，但看起来非常

    冷漠、没有人性的原则叫作“因事设岗，依岗定人”。也就是说，在管理

    需要的角度，绝大多数个人只可能尽量去适应岗位的要求，而作为个人

    所需要的“丰富性”则需要通过福利、文化以及私人业余生活来实现。

    一般来说，正如感情生活一样，一个非常热爱自己本职工作的人也

    会对自己的工作有不少槽点，也一样会有“不理解我”的老板、“拖后腿”

    的同事以及“让人无奈的”客户。能够热爱工作中 70% 的内容就很不容

    易了。我觉得可以大致为自己分辨一下—是喜欢与人打交道更多，还是

    与事务打交道更多；是喜欢听与说、阅读和写，还是喜欢研究和操作设

    备；是喜欢事情有序进行、可以预期，还是喜欢不断出现新的工作路径和新问题……没有工作经验的学生可以通过自己的学习和生活方式来思

    考，这比用星座来解释自己的个性更靠谱一点。但无论如何，懒惰不在

    我们所谈的范围内。

    有一个很著名的、被持续讨论的题目是“要不要把兴趣变成工作”。

    我觉得这个命题想说的是“我们要不要投入感情在工作里”。说起这个问

    题，我曾见过一位做古玩生意的先生，他曾感慨地说自己只做懂但不喜

    欢的类别，否则感情与利润纠结在一起，太累心。但这确实属于我见过

    的比较特殊的例子。

    我觉得这还是怎么界定兴趣的问题。我个人认为真正的兴趣意味着

    可以不眠不休、不计代价，如果是这种情况，兴趣变成工作大约是一件

    好事。既可以做自己喜欢的事情，还能挣钱，而且还容易做得精彩。

    但大多数人所谓的兴趣是一种“消费的兴趣”，并没有太多的练习上

    的投入，比如喜欢喝咖啡却并不想了解咖啡的所有知识和做咖啡的技术。在这种情况下，还是找个自己相对擅长的工作更靠谱、更省心。

    另一方面，对工作中的成就感以及价值感的期待确实不能太高了，靠激情来驱动工作如同靠灵感来驱动写作一样无法持久，并且很容易产

    生无力感—大部分人的工作有 50% 的时候应该是依照流程、应用经验

    有序地工作，20% 的精力用来看待自己现在的工作是否还能有优化的空

    间，20% 的时候需要死磕复杂问题及突发问题，另外 10% 的时间可以

    用来体验成就感和价值感。

    当我们经过 1～3 年的工作实践之后，往往已经掌握了当前岗位上

    比较熟练的工作技能，这是一个非常容易出现厌倦的阶段。但此时无论

    是晋升调岗还是跳槽都会受自己经验的限制，晋升可能机会还不够多，如果想通过调岗和跳槽尝试别的领域来丰富自己的技能会相当麻烦：“

    领导和 HR 会怎么看待这个问题呢？”被虐几次之后，甚至会忍不住产

    生“也许我可以辞了工作去休个假”“干脆去摆摊卖包子可能挣得更多”之类的念头吧(我至今还会偶尔想)。

    虽然随着市场经济和民营企业的发展，现在的一部分年轻人已经有

    比以前更多的机会以及更快的晋升路径(三四线城市可能仍比较难)，但这个问题还是比较难一步解决。在我父辈那个时代，大家被强制安排

    在一个单位里，跳槽需要有接收单位的调令，而轻易辞职则可能意味着

    不但没有工作和薪水，连身份都会变得无法解释。所以一个人如果有心

    向上，就需要收敛自己的锋芒，默默地揣摩领导、同事和工作，以便可

    以制造或者抓住任何突然出现的机会。

    但现在的年轻人，特别是在大城市里的，可以较少用心在和同事的

    互相揣测上。这个时间可以用来关心与研究自己岗位之外的工作内容。

    特别是如果你有创业的期待，那么“市场—采购—制造”或者“市场—技

    术”乃至一些财务方面的问题都需要适当关注。做得更多一点，眼界更

    广一点，花一些时间去发掘志同道合的人。

    很多时候浪费时间去显示一些小聪明并不能产生真正的价值和效益

    ，比如在人际交往中搞一些无谓的争斗或者平衡、一定要在某个圈子里

    赶上流行的话题、在人多的场合抖机灵等。

    我很少见到真正的坏人和奇葩，但麻木、甘于碌碌无为、消极地对

    待工作以及自己的人生，实在让人看着既不忍又有些生气。人生如此不

    易，我们如何还能去浪费呢？

    地域、行业、岗位的选择

    关于这三个维度的选择，说的人多，说法也很多，而不得不说的是

    ，每种选择都有自己的道理。但我倾向于首先选择行业，因为第一个进

    入的行业对人的工作习惯和工作经验影响非常大，而且行业会间接地带

    来对地域选择的影响。虽然现在不太讲究专业对口了，但对口专业和行业之间的过渡还是要比跨专业来得容易一点。

    在早期的职业选择过程中，很多人都不确定自己“擅长”干什么，虽

    然从理论上说，只要加以训练，大部分工作内容、方法都是可以学会的

    ，但毕竟人有感受性问题。所以在工作前 3 年，我觉得岗位的选择是可

    以调整的。但要注意成长的时间节点，一般来说一个岗位入门需要 3 个

    月，6 个月基本能独立操作，但往往 3 年才能达到处理与岗位相关的各

    种情况，也就是“独当一面”的成熟度。或者可以作为自己对一个岗位的

    调适期的参考。如果时间太短，大概还不足以了解一个岗位的价值呢。

    从职业成长角度看，对于大部分普通人来说，除非是自己兴趣使然

    ，或者已经很明确为什么要干这份工作以及作为过渡下一步打算是什么

    ，否则非常不建议从两类岗位干起，一类是行政文员或者前台，这种是

    入门极容易但比较难做出彩，而职业成熟期又很短的岗位；一类是电话

    销售或者保险销售这种压力极大、获得支持度极小、炮灰率极高的岗位。打磨自己的阅历和性情，完全可以在其他岗位上通过有意识地审视自

    己来完成。但无论干什么岗位，最糟糕的方式都是只看到当前自己手里

    的那些职能。

    性格与职业发展的关系

    虽然性格对职业发展有影响，但一个好的工作者要做到的是扬长避

    短。

    首先要说，性格确实是一种跟先天相关的特质，一旦形成就不太容

    易改变。性格会影响职业发展吗？这个绝对会!但性格并不能直接影响

    我们的表现，我们所有能让他人看到或者感受的都是行为。性格虽然不

    太能改变，可是我们的行为确实是可以改变的。

    例如无论是粗心大意还是说话口无遮拦，都是职场中比较明显让其他人觉得困扰的行为，但很多人会说，我就是这个性格没有办法。我觉

    得对此可以部分理解，比如一个擅长看全局的人对报告中的错别字往往

    不敏感，但“提交一份没有错别字的报告”还是有办法实现的。其中没有

    什么奥秘，无非是多看几遍，一个字一个字去读，总能做到。不要低估

    用心和努力在工作训练中的作用，努力本来就包含克服自己弱点的意义。

    相对于性格，管理中会把潜在能力划分得更细，然后分别定义成不

    同级别的行为表现。在职业所需要的能力素质中，有一些确实是天生使

    然，比如“亲和力”，这几乎不可破解，同样的话从有亲和力的人嘴里说

    出来就是说不出的吸引人。但没有这种天生魅力的人也并不等于只能默

    默地坐在角落里当小透明，跟同事见面主动微笑点头打招呼都能把存在

    感刷得更清晰。如果不能天然地让周围的人如沐春风，至少可以把自己

    的态度在需要的时候调整成“诚恳和蔼”，用表情、语言和姿态表达出来。

    有一些能力素质确实是可以培养的，比如“抗压”“人际敏感度”，虽

    然不是一蹴而就，也不是所有人都能培养到很高的水平，但确实是跟阅

    历相关的。同时，这种积累需要持续一段时间的有意识关注，可能很长

    时间进步并不明显，但一旦意识到了，就不会退化。其实这很像肌肉记

    忆，需要反复练习来形成，一旦形成就不会遗忘。

    合理使用测评结果

    对于职业咨询者来说，在网上就能搜到大量心理学专业量表真是糟

    糕的消息。测评的“测”和“解读”这两个环节在我看来都很重要，但在网

    上自测的时候往往得不到很充分的解读，而且测评结果也会有一些使用

    上的误区。有时候会碰到有人告诉我：“我的 XX 测评结果是 XX，你能

    告诉我我适合什么工作吗？”倒不是说测评对工作选择没有用，但据我所知，有些公司的能力素质模型在实际应用中能更准确地判断一个人是

    否适合升迁或者是否适合某个岗位。

    但对个人来说，一个人的主观能动性在工作中是更为强大的力量。

    测评结果的意义并不在于排除各种可能性，而在于了解自己的短板并进

    行有意识的提升，这种提升有可能是弥补短板(在严重限制发展的情况

    下)，也有可能是强化长板。

    另外，随着近些年心理学爱好者文章的流传，甚至会把很多问题归

    咎到我们的“原生家庭”和“童年创伤”上。虽然我同意与父母相处的模式

    会比较大地影响我们与他人相处的行为模式，但觉察的目的不是哀叹，而是接受不完美的自己之后更好地努力。

    其实人之所以受教育也好，推崇努力向上的文化、良好的个人修养

    和风度也好，都是说明人之所以成为人，是因为没有什么能代替和泯灭

    人的主观能动性带来的力量。突破和改变一定是非常艰难的，但这也正

    是这种行为的价值所在。

    持续的自我认识与改进

    对于自己，我们经常很难分辨什么时候是在“赶鸭子上架”，什么时

    候是在“发掘那个更好的自己”，什么时候又是“想太多”。大部分时候我

    们对自己的认识和期许是有道理的，但还有很多时候，我们对自己的认

    知会免不了有美化效应，并且会对自己任性—“我必须要原谅这样的自

    己啊。”从经验上来看，也没有什么好办法能一次判断就长期生效，对

    自己的了解，必须放在人生的经历中去动态观察与调整。

    我刚毕业时有一段非常痛苦的日子，那时候大学毕业生刚开始“双

    向选择”而不再是包分配，而校招这种高大上的活动还没有在市场上兴

    起，一时间茫然到不知道该去哪里找工作以及找什么样的工作。更茫然的是，十几年的书读下来，这个过程中只有一个目标就是读书，于是不

    知道自己除了读书还会做什么。从那时开始，我度过了一段漫长的被人

    鄙视的时光—随便一个人都可以过来说，你怎么做事慢接电话生硬文

    章写不好没有眼力见儿工作不积极……这段黑暗的时光持续了数年，甚至在我写下这段话的时候，想起来还是哆嗦了一下。

    但我挺了过来，并找到了自己擅长且喜欢的工作内容，这个过程中

    的曲折和艰难无法一一言明，最痛苦的时候我咬着牙问自己，这回总算

    到底了吧，但事实就像 2015 年的 A 股市场—底外有底，底底不休。当

    有人问起我是如何做到的，我思考了半天之后觉得直接因素完全是一个

    偶然，一个外行的领导把外行的我放到咨询顾问的岗位上，唯一的理由

    是那时候他觉得我过得太寒碜了。间接的因素是，我多年的广泛阅读、逻辑思维、沟通能力以及我当时的阅历，恰恰适合了这个岗位，得以顺

    利上手。

    每当我自己回首往事，各种黑历史总让我惭愧冒冷汗。但好在这些

    年的人生还算没有活到狗身上，我一点点变得比当初要好了。从这段经

    历里我得出了以下结论：不管信奉和知道什么道理或者方法论，做不到

    的时候就不能说自己懂；生命中的好事和坏事，最后都会成为有益的人

    生经验，而不会被浪费；挺住不是一切，持续改进才是，但如果挺不住

    ，那什么事也谈不了了。

    前几天有一位读者问我：“你是否认为成功没有捷径和方法论，只

    能一点点积累？”我说：“我觉得成功首先靠命好，然后靠天赋过人。如

    果这两样都没有，还想过得好一点，那就只能一点点积累，而且只有方

    法论，没有路线图。你要非得问我怎么当央企总经理，那我也不知道怎

    么办。”

    其实多数时候我知道的“怎么办”都在常识范围内，比如“如何让领

    导支持我的工作”，方法只有一个：首先你要展示出把工作做好的能力；其次让领导知道你的能力，并且相信你会支持他。这个道理看起来平淡无奇，但多数人就是做不到。

    做不到的原因其实很多，比如这位领导就是与这位下属三观冲突，他们之间实在无法对该做什么以及怎么做达成一致；比如这位领导就是

    个傻帽或者人品低劣—很多职业指南总教人在面对这种情况时首先反省

    自己，但领导也是人，出现这种情况是完全有可能的。真到这种程度，也许改换门庭是最合理的选择。

    还有一种情况，就是很多人坚信：“有些人不会做事只会表现也能

    得到领导重用，这个世界太不公平了。”从我的经验来说，相信这个理

    由的人做事水平并不会很高，只是还过得去。跟周围同一层级的人比较

    之后，发现自己虽然不是最好的但也还过得去的时候，最容易滋生这种

    不公平的感觉。但从常识来看，就算大家的做事能力谁也不比谁好多少

    ，从人的本能来说，还是会比较信任自己熟悉或喜欢的人。

    第二种情况是有些工作能力还不错，也比较有自己独立想法的人耻

    于和领导走得近，怕人说自己是因为搞关系才得到发展机会，希望“用

    能力说话”。这种思路与上一种情况是一体两面，高发于技术类人员。

    如果是真清高，用实力说话其实倒也还好，就怕误解了“不卑不亢”的真

    正含义，挟知识技术特长以傲众人包括领导，那便过头了。

    第三种情况是误把“支持领导”等同于拍马谄媚。拍马谄媚到点子上

    可是个大学问，这几乎是一种天赋，学不来的，有些人就是能做到一句

    话、一个动作、一个眼神就让人觉得亲切，给领导安排会议和行程细节

    妥当、服务周到。其实从常识而论，这种人在谁手下谁不舒服？!谁不

    喜欢？!

    一般人做不到这个程度或者希望公私分明该怎么办？其实方法说起

    来也很简单：凡是领导交办的任务，一边听吩咐一边分析自己打算怎么

    做，能做到的要果断而兴奋地接受，不好做的也要果断而谨慎地接受。

    接受下来，还得跟领导进一步确认方案是否行得通。如果办事周期短，那么做完之后要汇报结果；如果办事周期长，那么过程中要找准节点，多请示、多汇报。汇报时不要老讲细节，要讲怎么做的，做了有什么效

    果；请示的时候一定要带着自己的意见和行动方案请领导决策，而不是

    把问题就地一撂问领导：“你说怎么办？”更好的是，工作中能急领导所

    急、想领导所想，用自己的能力把领导有需求但没顾上的事情也都趟平

    —这些，其实也都是常识。

    如果真按照这个方式来做，一个人就不能太计较自己“是不是比别

    人干的多了、是不是领导把比较难办的事都推过来了、某甲是不是觉得

    我净去领导那里挣表现了”。如果为了讨好领导，自然也可以这么干；

    但即使只是为了把工作做好，让自己发展好，如果能把这种工作方式融

    会贯通，实践一段时间，也会发觉自己分析与解决问题的能力见长。

    学会接受不完美的自己

    作为普通人，其实我们往往高估自己，这不仅是我的经验，也有心

    理学研究的证实。我们在自己心目中，一定是风度翩翩又气质过人、勤

    奋又上进、聪明又和气、善良又美貌的那个，我们配得上这世界上最好

    的幸福。只要不在生活中也犯玛丽苏，这倒也没什么太大问题。所以相

    对应的，我们往往也高估了自己对于吃苦的承受能力—我所说的吃苦并

    不是说没有饭吃、流落街头或者是耕作搬砖的苦，而是思考的痛苦和改

    变自己的信念，是那种在茫然找不到方向的时候让自己相信总有一天会

    好的痛苦。很多时候我们做不到我们认为是常识性的事情是因为我们忍

    受不了改变自己的痛苦，但这种痛苦在整个职业生涯中也许如影随形，唯一的报偿是，如果能挺过去，就会收获到“原来我还可以这样!”的欣

    慰以及一些成就感的美好体验。

    记得在我刚过 30 岁的时候，向一个岁数跟我差不多的女同事请教

    ：“怎样才能每天精神饱满地来上班呢？”她盯着我看了一眼，诧异地问：“你居然还有这种奢望？!”当然，听到这句话之后，我觉得既然大家

    状态都差不多，那么我也算正常，从而放弃了这个美好的愿望。一般来

    说，接到自己喜欢做的工作时，我自然就能精神饱满，虽然这种时候不

    是太多，但基本也够用了。

    有时候我们喜欢隔靴搔痒地痛惜这个世界。比如我也曾经感慨为何

    大街上、地铁里行色匆匆的人都有一张木然的脸，如果大家脸上都有点

    好气色，带着点喜庆的感觉该多么好。可自己天天挤地铁就知道，哪有

    那么多喜庆？能够早上把自己及时拔起来再留出坐在家里吃个早饭的时

    间就需要极大的毅力。

    年轻的时候，感觉格外敏锐，一点挫折、一点让自己不舒服的感受

    ，都很容易让我们分析来分析去，恨不得从宏观经济一直分析到自己的

    潜意识，满怀的委屈久久不能散去。我们的职场长久以来强调职业化，要把感情剥离出来，但找我咨询的人多半是把事实、直接的感受和对事

    实的判断全搅和在一起了，而其实现实往往并没有这么复杂。

    我买了苹果电脑的那天，老板突然对我说：“从来没见你笑得这样

    发自内心，一路上你的两排牙齿就没合上。难道你平时过得都不开心吗？”这就跟蜈蚣被问到“你用哪条腿开始迈步”一样，我开始翻来覆去地

    想：“我平时开心吗？不开心吗？”后来我发觉大部分时候我是说不上开

    心的，有时疲劳，有时懒散，有时焦虑，有时厌倦，大部分时候是乏味

    —很多时候我都是靠技巧勉强维持工作中该有的沟通。

    我知道我的生活中还有很多问题，但当我接受这些问题成为生活一

    部分的时候，就会很自然地解决必须解决的，搁置可以搁置的，甩我想

    甩的脸色，在条件允许的时间里充分懒惰—不能说这种生活方式没有问

    题，但当我接受这个德行的自己之后，我就不会去跟别人比较，反而倒

    没耽误真正不能耽误的事。

    如果不能接受不完美的自己，将压力指向自己，就会给自己更多的负荷和挑战。面对一些无法达成的愿望会让自己很累—有一次我穿得十

    分普通地去大剧院看演出，走在入场通道的时候突然意识到，虽然我还

    有机会打扮得优雅，但已经永远失去了在最好的年华穿得青春而又有格

    调的机会。可即使这样，也还好吧。

    尽管我已经讲过很多次课，但每次讲课之前我仍然还会紧张(似乎

    很多人都会这样)，但我并不试图告诉自己“不要紧张”，也不会试图把

    自己课程的内容背下来以显得更熟练，而是就带着这种紧张的感觉上台

    、开讲，然后自然地进入状态。

    我也曾经谈丢过客户，那感觉真的很不好，而且总有一段时间会想

    着：“如果我不是这样，而是那样，也许这个客户就不会丢了。”但在真

    实的世界里，我大概永远不会彻底知道我丢掉这个客户的原因所在。如

    果我承认自身永远存在着局限性，不大可能让所有客户都满意，我就会

    在下一次不带着负担，尽我所能去做到最好。

    如果不能接受不完美的自己而把压力指向外界，那么可能会更糟。

    这一点在我的客户中见到过不少例子—每一个领导都觉得自己知人善任

    ，却找不到一个合适的人。我觉得与其说这是对下属和求职者的挑剔，不如说是不能接受自己和下属在能力、思维方面的差异。很多时候我们

    都不愿意承认自己有不现实的期待—下属能做好我们做不好(或者不喜

    欢做)的那些事情，并能在我们做得好的那些事上与我们保持平衡(最

    好不要超过我本人)。但其实在这种心态下，是不会拥有富于创造力而

    又有默契感的下属的。

    我觉得将自己的心理负担与上进心区分开来的有效方式是审视自己

    是如何描述这件事的：上进心和心理负担里都包括对自己的期许，但上

    进心可以得到更清晰的描述—对自己希望达到的目标以及即将采取的行

    动；而心理负担显示出的更多是外界的影响—别人对于同样事情的反应

    、别人怎么看我、别人对我施加了什么，过多地引用概念而没有细节，比如空泛地谈自己应该更有执行力、自己应该更有毅力、自己不擅长与人沟通等，又或者无论什么问题都归咎到“这就是我的性格”上来。

    我们的生活里总会出现“别人家的丈夫妻子孩子父母”等各种被迫

    参照的对象，而掩饰我们的缺点和窘迫又是如此耗费心力的一件事。也

    许最后我们每个人不得不学会的就是接受—“我只能作为一个不完美的

    人继续向前。”

    了解目标职业的要求

    大学时代大概要注意三件事：第一是学好功课，至少保证不挂科，不然有好工作机会的时候真的会受影响；第二，去认识这个社会是什么

    、职业是什么，没事去做做兼职，学生会工作代替不了工作实践；第三

    ，学学怎么和同性、异性交往，明白自己不是这个世界上最可爱的人，但也值得一爱。

    而工作以后，不管干什么，都主要需要：一，勤奋；二，有担当，勇于面对自己会出错的可能并在发现问题的时候寻求帮助；三，能沟通

    ，别说“我就是我”这种废话，也别这么想；四，尊重他人，适当尊重老

    同事；五，要明白情感固然可贵，但契约就是契约，买卖就是买卖；六

    ，如果还能有热情、有情怀，那你赢了。

    工作与爱情相似的部分是：“如果你不相信这世上有真爱，凑合过

    也能过，但你凑合过的时候肯定觉得人生不够快乐。”无论是工作还是

    爱情，只靠等待自己的真爱是远远不够的，当你足够好—也就是你的实

    力和你的理想相匹配、你的追求与你的价值观相匹配的时候，真爱才会

    来临。

    从整个职业生涯来看，寻找工作机会时往往会在几个问题上被卡住

    ：刚毕业的时候如何证明自己的能力，跨专业、行业跳槽时如何证明自

    己的能力，想竞争更高级别的工作时如何证明自己的能力。而这些的实质是如何证明我能胜任这些我没干过的活儿。对于这些问题来说，首先

    要证明“我研究过我接下来需要做的是什么”，其次要证明“虽然有一些

    工作我还没有接触过，但我深信之前培养的这些能力会很快弥补这些不

    足”。用积极的方式证明自己的能力，谈得有道理、有例子、有细节的

    话，就能说明虽然经验上有些欠缺，但不会是硬伤。

    了解自己目标职业要求的最简单方式是阅读各种招聘启事。现在信

    息如此畅通，无论是咨询业内人士还是在网上检索都比较便利，即使不

    用太科学的分析工具，多看一些资料也能找到感觉。最好的办法是用不

    同来源的信息互相印证，而不是偏听一两个人的说法，这样很有可能将

    别人的成见也一并吸收过来。从业人员往往对自己的工作又爱又恨，如

    果问一个人“你的工作重要吗”，他一定会从各种角度证明自己的工作特

    别有价值、特别崇高，但如果问一个人“你喜欢你的工作吗？它有哪些

    好处？”却往往会引发激烈的吐槽。

    另一方面，我们也要了解用人单位寻找的不仅仅是符合“硬条件”的

    人选，同样重要的是“看起来这人的风格能在一起合作”。大多数管理者

    都会赞同在中低阶职位上，“如果候选人资质还可以，有些岗位技能是

    可以到了再学的”。

    “资质”这种东西具体来说可以体现在“亲善合群、为人正直、谈吐

    得体、思路清晰、善于学习、勇于承担”等行为特点上。这些行为背后

    的能力有一部分是基础核心能力，几乎无论什么行业与岗位都需要有，大致包括：与人交流的能力、与人合作的能力、发现并解决问题的能力

    、信息收集与分析的能力等。我们在这些能力上最好不要有太明显的短

    板。

    也许有人会说人无完人，虽然这话无可反驳，但作为一个职业人士

    ，首先还是要知道“好”是个什么标准，在这个标准下努力展示自己最优

    秀的一面，同时设法弥补自己的短板。这个与年龄无关，也与资本家是

    否有人性无关，如果问“你想要什么样的同事”，首先想起来的应该也无非是这些品质，再加上特定的技能要求。即使是那些非常有个性的人，也往往希望自己的同事是“包容的”，而不是“和我同样个性张扬的”。

    还会有人说职场总是会让那些玩不正经手段的人上位，老老实实干

    活的人吃亏。先抛开道德评判，诚实地说，走正路比走邪路容易，如果

    都不知道什么是好的，就会是装都装不对路，而正路都没走好就玩邪的

    ，掉到沟里是分分钟的事儿。以大多数人来说，还是老老实实做人、踏

    踏实实做事对自己更合适。Lesson 2

    求职杂谈

    简历写作要点

    其实网上已经有很多关于简历写作的建议，但招聘岗位的同志们还

    是会很苦恼地收到各种看起来有点奇怪的简历。所以说简历写作的第一

    条奥义就是：“HR 喜欢什么样的简历。”

    对于这个问题，首先要看 HR 喜欢怎么看简历。一般来说，重要性

    的排序是这样的：名门公司工作经验对口>非名门公司经验对口>出身名

    门公司经验不对口>名门教育背景>还可以的教育背景>性别、年龄、相

    貌、居住区域>其他培训经历。至于其他个人爱好或者自我评价之类，基本上只会扫一眼就过去，但也并不是说这些不重要，有些领导在面试

    时也会从这个角度入手综合评价一个人。

    简历筛选是一个比较快的过程，除非收到的一批简历都不是太理想

    的时候才会再仔细看看，筛选出看起来最好的那个，但即使这样，简历

    上明显的硬伤还是会导致在这个环节就被淘汰。明显的硬伤包括：明显

    的资历不足，比如一年工作经验便求职总监岗位；太多的跳槽记录；行

    文和排版一眼看去就没用心，有明显的错别字或者版式很乱。

    但大多数人的问题还不是里面的硬伤，而是太过平淡。简历总归要

    有点亮点，即使对应届毕业的同学来说有点难，也不是没有发挥的余地—学习好的就写成绩优秀，学习能力突出；成绩不好的就显摆社会活动

    能力佳；做过不少兼职且用脑研究过兼职的行业和工作特点，便可以证

    明自己知道什么是职业化；混过社团的可以强调领导力与团队精神；上

    天涯吵过架且赢多输少的可以说自己逻辑性好、专注结果；而吵输的那

    一定是大局为上适应力强；就算是打 DOTA，也可以表明自己应变力强

    、协作能力好……如果一条优点都找不出来而你竟然还活着，请允许我

    对您致以崇高的敬意，这叫永不言败。默默地找出自己的优点然后对着

    镜子反复激励自己吧，直到自己都相信自己的优秀为止。但千万不要在

    简历上写“给我一个机会，我将百倍回报公司”—这会暴露你的没有底气

    ，衡量怎么能最大化压榨你是公司干的活儿。

    很多简历基本就是一个干过几份工作的罗列，非常平淡，仔细看了

    之后不免嘀咕：“这人到底靠谱吗？太普通了啊。”我推荐用这样一种句

    式来陈述自己的工作经历：“在担任 XX 职位期间，我的主要工作职责

    是负责 XX 参与 XX，具体内容包括 XX，在工作期间取得的成果包括

    XX，获得客户领导同事 XX 评价公司 XX 奖项。这种写法比较清晰而

    有重点，特别是强调了工作的成效。但凡有任何成果，都请浓墨重彩地

    夸奖自己。

    但简历制作的重点其实还不是写本身，而是思考“我到底该怎么看

    待自己的长处”。有一阵子我写简历的时候很痛苦，原因是觉得自己并

    没有什么特别突出的成果啊，我就是一个普通的人；也不太会做精美的

    排版，怎么能够做出有亮点的简历啊!简直羞愧得想扔下简历把自己埋

    起来。但毕竟还得写，于是只得默默地抱着脑袋想：“我到底是一个什

    么样的人，我有什么长处，我想干什么以及什么是最重要的，我能干什

    么。”在这个过程里，我梳理了整个工作经历，然后选定了一个最值得

    突出的求职方向，在简历里浓墨重彩地突出了和这一点吻合的工作经历

    ，然后确实得到了比之前更多的面试机会。

    记得多年以前看到一篇文章，里头有一句话让我直至今日还记忆犹新：“我们不是从失败中学习到如何成功的，而是从成功里学习到如何

    更成功的。”我深以为然。我在帮人修改简历以及辅导面试的过程中，总是花比较多的时间来讨论“你觉得自己最成功的一件事是什么？”以及

    “你觉得自己具备哪些能力可以应用在你即将应聘的岗位上”。先找出这

    两个问题的答案，之后才是对修辞和版式的润色。

    所谓答案，是一定要能讲出一件事，要讲得有情节、有结果、有这

    件事带来的价值，还有个人的心得与感受，而不是干巴巴地讲一些正确

    的道理。比如我只说“我是一个有团队精神的人”，那么效果会远不如“

    我曾经组织过一个 20 人的团队进行流浪猫的救助与管理，我们团队建

    立了自己的网络平台，有效地为这些流浪猫找到了靠谱的领养者。在这

    个过程中，我学习到必须让团队里的每个成员都表达自己的建议并最终

    形成行动方案，这样执行起来更高效”，也不如“我在上一家公司任职前

    台，虽然这份工作不是太复杂，但我把执行工作时经常被人问到的问题

    总结成了一张表，以使我的继任者能够迅速进入工作状态”。如果试试

    就知道，虽然我们很容易觉得自己优秀、善良、勤奋又抗压，但真的要

    举例说明我们自己是多么好，大多数人根本一下子说不出来，或者找不

    到最好的表达方式。特别是相对于男性热爱表达自己威武雄壮的习性来

    说，女生普遍不大习惯直白地表达自己的优势。

    另外一个值得注意的是，不要在简历里把工作经验陈述成只有同专

    业的人才看得懂的东西，比如用太专业的名词、太冷僻的缩写来描述自

    己的工作和特长。虽然专业部门会参与到招聘工作中来，但筛选简历的

    多半还是 HR 部门，在看不懂的情况下很可能会觉得无法评估这个求职

    者，从而让求职者丧失一些机会。

    面试要点

    现在的面试变复杂了，包括无领导小组、群面、压力测试之类的不同面试方法。但万变不离其宗，面试是直接展示衣着打扮、风度气质、言谈举止和临场行为表现的时候。面试能不能成功有运气成分，比如面

    试官自己的偏好，又或者对照效应—如果之前的面试者特别优秀，那么

    就会衬得接下来这个人灰头土脸，反之也是。所以跟写简历一样，真正

    的重点并不在已经到了面试房间的那一刻，而在之前的准备。

    面试时最重要的不是证明自己完美，而是证明自己确实动过脑子。

    看看公司官网，了解一下这个行业内的“大牛”，谈谈自己打算如何胜任

    这份工作—这些不是用来证明你懂，而是证明你把对方放在心上；忌谈

    自己未来准备考研、出国、创业、当领导—没有企业会真的认为你能跟

    他同生共死，但也没人喜欢还没有开始就可以预期的别离、野心家乃至

    未来可能调转枪口从同事变成同行或者友商什么的不靠谱君。起码在面

    试那一刻，要表现出与公司携手同老、共同繁荣的期待。你要表现出一

    个低调而不低级、期待而云淡风轻的腔调—眼中不要有 HR 这个对手，要展现出你对职位和行业能把握住的气势。

    有些 HR“傲娇”地表示他们讨厌那种在邀约面试的电话里问薪酬的

    家伙：“俺们找了你能付不起你要求的那点钱吗？”在邀约面试的电话里

    问钱是不太合适，但不合适的理由其实不是这个，而是打电话邀约你的

    这人一般没资格谈薪酬。而且企业给岗位的薪酬一般是一个区间或者是

    一个大概的数，电话里也确实说不太清。除非求职者有非常明确的薪资

    要求，达不到肯定不干，否则没有必要在这个环节过度纠结。

    还有一些散碎的面试注意事项：

    一、如果约好了不想去面试还是告诉单位一声，举手之劳，也没啥

    可不好意思的(反正他又不认识你)。毕竟放鸽子更糟糕，HR 约个人

    也不容易。

    二、面试的时候千万别带朋友、家属或家长给掌眼。按说这是常识

    ，但确实很常见，特别是在应届毕业生中年年见。基本上这属于一招毙命的做法，面试官见了第一反应只会是：“一个完全没有独立精神和能

    力的人不敢要。”

    三、面试官伸手的时候你再握手，面试官先坐你再坐下，面试官不

    给倒水也不握手的不必太过介怀，尽管这说明公司可能不是太职业化。

    四、千万记住你不是来求他赐予一份工作的，是来平等谈个买卖，气场要足。

    五、面试完了想问结果可以问，但一般只会得到客气的模式化回答

    ，如果是这样就不要纠缠。

    六、一般来说不要在第一次面试时谈钱，除非你很怀疑他们能否给

    够你要的数，第一轮一般还没到 HR 能确认你薪酬的时候，所以他们也

    说不清。

    七、面试你的那个家伙不一定水平多么高，但你也别试图忽悠他，装腔作势没有好下场是真理；如果你的某些问题他没有正面回答，那么

    很有可能是他没有权限来回答，再纠缠下去也不会得到答案。

    面试过程中会遭遇结构性问题和开放性问题，一般来说交替使用。

    具体这两种怎么用，要看 HR 和公司的风格与水平。不过有些常规问题

    还是有章可循的。以下观点供参考。

    一、为什么离职？

    问题的意义：这个问题其实意义不大，但基本上是一个常规问题，主要不是用来考察离职理由，而是考察面试者对前老板的评价以及在压

    力下编一个顺畅故事的能力—其实不会有人承认自己是因为能力不足业

    绩不好、跟领导或同事不合、觉得薪水太低而离职的，面试者也对这种

    情况心知肚明。

    回答参考：因为公司业务内容调整效益不好希望获得更多的成长

    等。这个问题没有最合适的回答，但不适宜掩饰太多。二、你的职业规划是什么？

    问题的意义：不同的人希望看到不同的东西，有些人希望看到进取

    心，有些人希望看到稳定性……但无论如何没有人喜欢看到威胁感。所

    以绝对忌讳说“考研、出国、创业、当领导”。

    参考回答：不断提升专业技能，与公司共同成长。

    三、说说你的优点、缺点。

    问题的意义：其实面试官此时对你已经有了一些判断，这个问题与

    其说是在了解，不如说是在验证你对自己的定位、改进的愿望，以及在

    压力下编故事的能力。忌讳谈太琐碎的优点和缺点，忌讳将一个缺点假

    装成一个优点或反之(其他面经有这么教的)，忌讳说太多项，忌讳态

    度过于强势，忌讳优点与缺点不符合岗位需要—如果面试助理岗位敢说

    自己不重视细节，立马失去机会。

    参考回答：这个问题没有制式的回答，只能说说哪些缺点坚决不能

    说：懒(含不喜加班)、没有主动性、不关注细节、不喜欢与人交流或

    合作、不看书……如果真有这些缺点，别说面试过不了，在职业上想取

    得成绩也会很难。有些问题要从两方面讲，比如：性格内向—但做事细

    致、耐心；性格强势—会积极为企业争取利益等；做事讲究灵活—但仍

    然重视规则。

    四、你最近看什么书？

    问题的意义：我个人觉得没什么意义，因为专业能力很容易盘问出

    来，但出乎意料的是这个问题问的人不少。这主要考察进取心和知识面

    ，所以准备几本专业相关、激励相关的书籍杂志先看看，以备后患。

    参考回答：实话实说比较好，虽然意义不大但很容易被盘问出来。

    五、简单说一下你的工作经历

    问题的意义：首先是考察表达能力，其次可以从中发现职业生涯中的一些敏感问题从而进一步具体盘问。

    参考回答：最优秀的事最先说!优秀主要体现在为企业带来的效益

    上!尽可能不要造假……从头开始背简历会带来沉闷的场面。

    六、你目标的薪水是多少？

    问题的意义：第一衡量昂贵程度，第二衡量求职的迫切程度。

    参考回答：实话实说。有些面经会教你回答“按照企业水平就好”，但如果不是迫切需要的工作或无比理想的企业，企业水平和你的要求差

    距太大也没啥意思。忌讳先矜持后落价，先谦卑后涨价则更可怕。Lesson 3

    成为靠谱的新员工

    为什么新员工会被压迫和排挤

    其实没人喜欢新员工，只是因为缺人干活，才不得不找新员工。所

    以无论你是谁，有多么优秀、多么可爱，又或者多么善良，只要进了个

    新单位，都得从破冰做起。在这个阶段必须淡定，保持客气友善很重要

    ，但不要过分热情，一见面就叫哥姐、送礼物、请吃零食什么的，现代

    人多少都有戒心—我跟你不熟，凭什么你对我这么热情啊？你有啥企图

    啊？有人能够自来熟，那种天然无害能让人放松戒心的本事几乎是一种

    天赋，一时半会学不会，但学不会也没有关系。

    即使所在单位会分配一个师傅或者指导人，咳……想想谁舍得把自

    己血泪斑斑得来的经验这么容易就讲给你听呢？或者他们还会暗自神伤

    地想，这么简单的活儿新人都不会做，招聘的家伙是干什么吃的？老子

    自己干都比给他讲明白快多了。当然，这么想的时候他们有可能面露不

    悦，又或者不动声色。

    但一个新人来了，终究会被扔到一些活儿，能不能干好开始这些活

    儿，才是在这个单位确定前途的关键。一件事没办好尚可容忍，两件事

    没办好已经开始亮红灯……接下来，你懂的。如果掌控得住，就算是交

    了投名状，下一个阶段大家也会再看看怎么论交椅排座次了。在办事上有几个陷阱，一个是掌控不住不敢说；一个是经常掌控不

    住让别人掌控；还有一个是掌控错了点儿白忙活不讨好……

    掌控不住不敢说非常常见，被分配了工作之后，做着做着发现要出

    问题，有这苗头的时候不跟直接领导沟通，或是因为直接领导不是个好

    说话的人，或是因为怕被看轻，或是因为害羞，或是因为觉得麻烦，所

    以宁可一个人咬牙默默摸索和死扛，带着内心的孤独与苦闷—这几乎是

    一半以上的领导不希望并且害怕发生的事!其实如果早说，出错的人便

    可以早点解脱，领导也有个周转机会，没准还能挽救。等问题已经尘埃

    落定无力回天了，责骂和罚款都只能用来出气和加重痛苦了，便没人能

    从中获得好处。

    由上一段看，掌控不住让别人帮忙当然不是啥坏事，但今天表格不

    会做找同事、明天资料不全找同事、后天无法协调其他部门找领导……

    最后的结果只能是所有人都觉得此人除了添麻烦之外没有别的用处，然

    后……你懂的。所谓关系靠的是勾兑，勾兑就是你中有我、我中有你，只有别人帮你，你帮不上别人，时间长了这关系可就……你懂的。俗话

    说“天下武功，唯快不破”，就我的观察而言，无论是老板还是客户，他

    们喜欢在提出问题和要求的时候能得到我立即的回答：“是的，这个我

    立刻就去做!”以及“是的，您的要求我会实现”。将心比心，我们打客

    服电话的时候只要听到自动语音系统和占线声是不是很快就抓狂？

    这是一个浮躁的时代，企业和个人都希望获得快速且巨大的成功，但与此对应的是，我们往往企图以小的机巧来实现。我们总寄希望于更

    多的技巧和秘诀能解决我们内心中躁动不已的焦虑。随着我给客户做的

    方案越来越多，我发现，工作的基本功扎实反而是最困难的一件事。基

    本功在我看来包括两个：沉下来积累的静气以及快速反应的爆发力。当

    然，这种工作中的爆发力需要经验技能的积累，但太多时候我们在积累

    经验的过程中，也同样积累着权衡、纠结以及鸡贼的习惯。

    几年前，有一位荷兰的培训老师说“中国的同事往往缺乏积极工作的态度”，当时我并不很理解她所谓的积极的工作态度是什么。培训老

    师的解释是：“你需要主动承诺你的工作结果，并且考虑用你最恰当的

    方式去工作。”当时我对工作的理解是，根据领导的要求把事情尽可能

    做好就对了。但后来我逐渐发现，被命令之后闷头做自己的事情，然后

    做出自己能拿出的最好方案才交活儿，这种工作方式可能也是有些问题

    的。这种方式是一种比较封闭的工作态度，我觉得背后有对“也许我能

    力还不行”的怀疑和恐惧。毋庸置疑的是，领导喜欢看起来更坚定、更

    主动，看起来对工作更有兴趣的员工—除了工作的质量，快速反应、积

    极承诺带来的光圈效应同样重要。

    拖延症现在似乎成了一个时髦的词，其中的贬义越来越淡，而越来

    越成为一种人之常情。很多人宁可承认自己是有意无意地“拖延”，也不

    太想承认“这事儿我不太熟练”“我的技能还有欠缺”“我的知识积累还不

    够”。我们会从本能上回避对我们来说比较难的部分。但如果我们可以

    尝试逼自己 “快速反应”，比如：把一项工作由自己默认的三天周期缩短

    成一天，特别是将这个新的周期作为一个承诺，告诉领导、客户、编辑

    等一切需要使用我们工作成果的人，就可能会逼着我们发挥本来隐藏的

    潜能去找到更好的工作方式，或者能够将心思聚焦于一点，组织所有的

    能量和资源来完成这项工作。而好的成功经验会激励我们继续走向下一

    个成功。

    有时候“精益求精”会妨碍我们做出快速反应，我们会用比较多的时

    间去思考“这个目标可行吗？我还需要哪些条件？我需要做得比别人都

    好!甚至还包括我要比自己上一次做得更好!”。“慢工出细活”和现在

    特别火的“工匠精神”等词似乎都说明了拿出更好的成果需要耗费更多的

    时间。首先得说，这不是一个负面的想法，对工作成果和技能的持续优

    化和提升非常有益。但对于领导和组织来说，可能没有足够的时间和资

    源来让你在某个单一环节做到最佳，局部的“最佳”

    甚至反而会降低整个系统的效率。所以微软和苹果等公司从来不是一次推出一个“完美”的作品，而是推出一个不错的产品，然后迭代升级。

    曾经听到有人向我抱怨：“部门里的事情总是我做的多，我的某个

    同事只是从领导那里把任务接下来，然后就分配给我做，最后活儿是我

    干的，风头是她出的。”我怀疑这很可能不是个例。通常我们将这种状

    况描述为“会做事不如会做表面功夫的”，但我觉得不完全是。无论是快

    速行动，还是将工作分配出去，都是对自己能力和资源有一定把握的表

    现。在我看来，这种算是“为自己而积极工作”的一个好典型。领导为什

    么要不喜欢这种员工呢？

    从这个例子引申开去，我想说的是对于“同事会怎么看待我”这种事

    儿完全不必脑补过度，在现实中无论是做什么，还是不做什么—当然包

    括什么都不做，都有可能会得罪人。我们跟同事之间的关系在一定程度

    上是协作，但还有一部分必然是竞争—工作场合并非是用来社交的。而

    人往往有一种心理，如果你仅仅比我高一点或者我们是同一级别，那么

    你比我稍微做得好一些，我的第一反应绝不是佩服，而是恐惧你挤掉我

    的机会或我应得的利益。但如果你比我高出一头，我快马加鞭也一时半

    会儿追不上了的话，我就会转而佩服你—这种事已经发生在马云、罗永

    浩以及罗振宇等语录红人的人生里了。当然，往低里说就是，对于我来

    说，我会与其他人比谁经手的项目多、效果好，但三年五载不会兴起要

    干掉老板取而代之的冲动。可是“高一头”也总是从“高一点、再高一点”

    开始的，每个阶段也都会有相应的攀比和争宠之类的问题。只有按规律

    做事，做对的事，把事做对，才是长期持久之道。

    什么是看起来有范儿的职业形象

    虽然我不大化妆，但我跟大部分人在这方面的审美却是类似的—裸

    妆比纯天然好看，也比红唇、假睫毛的大浓妆好看。世上之事大体都是这个样子，连阔如的《江湖丛谈》中有一段谈到，旧社会天桥撂地摔跤

    的名家直接承认表演的都是假摔，并且说真摔并不好看—俩人都摆出骑

    马蹲裆式，掐着对方不撒手一耗半天，看客非得睡过去。其实职业形象

    也是这么回事，不仅是服饰打扮，从外形、语言到行为都得是那个“符

    合规范期望的美好的你”，而不是“那个纯然真实的你”，也不是“硬装不

    是你的你”。

    比如银行柜员必须穿统一制服，必须按规定流程办理，说话必须符

    合一定规范。这让我们基本知道，无论到哪个营业网点，都会得到差不

    多的服务。对于常规业务办理，我们不用考虑自己是否一定要找到谁才

    能把事办了。那套制服和规则代表的是银行的形象，而不是谁的自我。

    这种形象实际比一般人想的来之不易，需要通过日复一日的“职业

    化穿着”“职业化语言”“职业化思考”来养成。估计很多年轻人会有点看

    不上这些，但我们所谓的“个性”是与生俱来的吗？其实也并不是，同样

    是受到舆论、环境和经验的影响而形成的。

    别让自己成为同事眼中的“奇葩”

    随着年轻一代的成长，“上下尊卑”如今是越来越淡薄了，“有能力

    者上”基本上在企业里算是定论，至于资历、年龄乃至职位，这些所带

    来的哪怕形式上的尊重都越来越淡薄了。说起来，这也不能算是一件坏

    事，从我年轻时论资排辈的国企风气到如今对年轻人能力和意志的解放

    ，也一定会带来创造力的发展。但这会带来另一个问题—人与人之间有

    不同的价值观和沟通模式，到底按谁家的来才能让所有人都觉得顺畅？

    这就构成了个问题—旧式的礼节是有烦琐无聊虚伪之处，但好处是大家

    约定俗成，可以在同一个语境下玩，并且也容易互相理解。

    不论社会如何变迁，一个成熟的人意味着即使你对这个世界有再多不满意的事与不满意的人，也依然可以与这个世界共处—我指的并非是

    在真正的大是大非面前把自己的节操撕碎扔掉，而仅仅是在现世安稳的

    日常可以圆融地处理自己和他人有交集的部分。这就是所谓人的修养。

    有些人好说一句话：“我这人就是直脾气，所以好得罪人。其实没

    有坏心。”并觉得这是一种非常委屈的事。我往往并不同情他们，要说

    起来，天生就憋着坏心黑别人的还是少数，一心一意为人民群众服务的

    也是少数，既然大家各自为了利益而工作，就不能指望别人天经地义地

    理解和接受我的特点，更何况这种特点很可能给别人带来不愉快。如果

    一个同事叫我过去，非得用逗狗的手势招呼我，或者大喊“那谁，来一

    下”，我是断然不会觉得我需要搭理他的。无论怎样的心意与目的，如

    果不能以恰当的方式呈现出来，它的价值就会大打折扣。在职场中，礼

    貌用语恐怕是最起码的(现在大部分年轻人也做得不错)，另外对身体

    距离的把握、不窥探他人在电脑上的工作内容和纸质文件、恰当的语气

    语调以及身体语言也都很重要。这些要点都好学，难学的是对他人情绪

    的敏感度。如果对他人的情绪和表达不敏感，对自己的情绪和需求又很

    敏感，就会成为各种直播贴里被称为“奇葩”的物种。

    在职场表现中有一种很微妙的分寸感，首先要意识到并且承认人是

    感性的，以完全合乎规矩却没有感情的行为对待人是不行的，但任凭自

    己的感受肆意而为也是不妥当的。亲和力和同理心在我看来是一种宝贵

    的天赋，不是人人生而具备，但一个成熟的人起码应该学会在大部分情

    境下正确地解读出他人以及自己的需要，并且在二者之间达成平衡。委

    屈自己和委屈别人都能在短时间内取得和谐的效果，但长此以往是要出

    问题的。

    这种分寸感也要以对自我价值的准确认知为前提。每次写简历、面

    试或者向任何人介绍自己，其实都是一个证明自己价值的过程。所以在

    这些场合，写出来的东西首先代表的是自我认知的思路。请他人帮助修

    改简历一般来说只能让简历在句式上更规范一些、排版上更美观一些，但对自己价值的理解与表述需要一个人发自内心地去体验。大体上来说

    ，在经验与技术还不够成熟的时候忌讳妄自菲薄，在稍有经验和成绩的

    时候忌讳心态闭塞及自满。用成长与开放的心态对待自己，会容易发现

    自己的优点，也更容易吸取别人的优点为自己所用。能够坦然展示自己

    所长，又能赞赏他人所长；能够清晰认知自己的弱点，又能努力把弱点

    带来的负面效果降到最低，这样的形象便是光彩照人了。

    一个人在职场中非得将自己改造(或者伪装)成自己理想中而非自

    己真实的面目，是一种很难行得通的做法—一天两天或许可以，但一般

    都超不过 3 个月。估计这也是大家喜欢把试用期设为 3 个月的下意识原

    因。但一个人确实可以调整自己的行为，在想发火的时候不是咆哮怒骂；在想吐槽的时候找到合适的地方吐槽，之后继续寻找解决的办法；在

    丢三落四的粗心天性下，可以就一个文本多检查几次；在自己非常享受

    独处之余也可以在有需要的时候坦然面对人群……就像裸妆不是改变脸

    部和身体的结构，而是将我们原本的面容修饰出最好的那一面。

    虽然这种修养可以从外部来学习，却只能通过自己发自内心地接受

    和领会，才能最终成为自己的一部分，真正体现在自己的举手投足之间。所以一个人可以偷懒也可以疲惫，更可以迷茫和偶尔的消极，但如果

    想真正成为更好的自己，那么对于自己内在和外在的修养要长期持续培

    养。此事没有简单的教程，而且我认为也不存在单独针对某一项目的自

    我提升，所谓“居移气，养移体”，人还得先尽可能地提升自己，然后寻

    找到与更好的自己匹配的环境，在这个过程中一点点将自己提升到最好

    的样子。从这一点来说，我们在人生路上也会发现，曾经喜欢过的东西

    后来不喜欢了，曾经能够相处融洽的人后来不能了，曾经觉得快乐的事

    情后来也不能使我们快乐了。成长，也是不容易的事情呢。

    新员工最需要学习的几个方面1.工作场合并不是用来社交的

    很多年轻人都很在意“我怎样才能搞好跟同事的关系”这种事，一些

    职场新人会觉得公司里人情冷漠，但成熟一些的老员工就会说：“在工

    作中大家过得去就行，下班一起吃吃喝喝聊闲天尚可，但更深的交情甚

    至交心还是不要指望了。”这种冷漠的观点是一代又一代人亲身血泪的

    沉积，同事之间多少存在一些竞争关系，规范公司的表现之一就是大家

    按规矩办事而不是按交情和感情办事。该用理智的时候用了情感，会在

    很多问题上纠结迷茫。无论如何，来公司办事的第一目的是工作成果让

    领导满意，让公司满意。

    也不能小看“面子上过得去”这个标准，实际中经常会发生“我觉得

    我没毛病啊”，但不知不觉得罪了所有人的事。比如上来就没把别人当“

    外人”，没轻没重地说话、什么话题都敢接、说不恰当的笑话、随意打

    断别人的表达、随意评论或者批判别人、工作细节反复出错、没有意识

    到别人有意无意的帮助以及在办公室里发出奇怪的声音和气味……能够

    意识到自己的行为会令他人有什么反应简直是一种高级技能。要做好这

    一点，与其反复揣测，更重要的是注意人和人之间的距离感以及有意识

    地注意别人的工作习惯，而不是把一切看起来的和谐当作理所应当。

    2.注意言谈举止得体

    职业形象所需要的言谈举止比较接近中庸的要求：礼貌诚恳，不过

    不失，思路清晰，言辞准确，特别是在涉及人的时候不要有意无意地给

    人挖坑设埋伏。忌浮夸油滑、忌畏畏缩缩、忌扎堆八卦、忌生硬蛮横。

    这其中最不容易自我察觉的是“挖坑设埋伏”，大致可以用这样一个

    例子来理解：我有一张表不会做，于是求助同事某甲，某甲帮我做的时

    候出现了一个错处，我也没检查就交了上去。被批评的时候我说“这表

    是某甲做的”。就这一句，某甲就被彻底得罪了，而我也没撇清自己的

    责任。某甲帮我是善意，就算出错，但承担工作的是我，没检查出来错不能赖别人，首要承担责任的应该是自己，把某甲扯下水既没有意义，更得罪人，还让其他人看着寒心。

    还可以举另一个例子：我想知道领导今年给我的考核成绩如何，本

    来我可以选择直接问领导，但我却对着领导助理旁敲侧击。如果交情够

    好，这事儿也没啥，但凡交情差上一点，这种行为就会让人觉得我拿人

    当枪使，不知道我居心何在。而交情好不好这个界限，有时候并不是那

    么清晰。

    3.女生更要果断大气

    相对来说，我觉得大部分女生比男生较少提到自己的成就或者渲染

    自己的理想；一谈起自己，就忍不住贬低自己，“这种事情我一直做不

    好”“我在那个问题上也犯过错误”……这些话，似乎也是女生比男生说

    得多。虽然自黑算是一种耍宝的艺术形式，在某些场合可以变成一个好

    段子博得满场欢声笑语，但如果在工作中一个人对自己的评价一直是这

    样的话，给旁观者带来的感受不是“我需要爱护他”，而是“他让人感觉

    好累”。

    我第一份工作的领导说我“接电话的声音太冷淡，一点儿也不招客

    户喜欢”，还有一位领导曾经批判我“你太文静，我们希望你更泼辣一点

    ，可能才会适合跟客户打交道”。直至今日我已经充分胜任与客户沟通

    和授课的工作，包括在网络上讲述我的经验和理念、坚定地相信自己可

    以为他人提供价值，此时再回首往事，觉得我当年被批判的并不是声音

    ，也不是气质，而是那种表现出来的“畏缩感”—这种畏缩感让我在很多

    年里不知道该怎么让客户满意，也不敢在公司的会议上发言，对于自己

    的想法很多时候也不知道该不该去捍卫。现在想来，这样没有力量感和

    价值感的人，确实很难让领导满意，更不要说重视了。

    以己度人，我相信像当年的我那样的人应该不少—也许性格内向，有很多想法，但又怕实施起来甚至是提出来会让别人感觉不好；被人批判的时候也会先想到“也许真的是我不好”；看到别人总觉得比自己优秀

    很多，而不知道怎么能够拉近彼此的距离；为了避免被贬损，索性先贬

    损自己……当我看到这种人，还是会心疼，就像心疼年轻时候的自己。

    如果可以，如果想改变，我觉得还是要从当下开始，先停止说那些自黑

    的话，停止说“男人如何如何，女人如何如何”，一点点展示出自己的力

    量—女性表达的力量也可以是从正面直接，而非自黑中的畏缩、尖刻中

    的夸张以及假意含笑的嘲讽中来。

    一般认为女性比男性更擅长沟通和语言表达，但从工作实际来看，这种能力大部分时候被用于关系的润滑，而非力量和权威的展示与士气

    的鼓舞，女性更容易被定位成“协助者与实施者”，而不是“领导者与计

    划者”。从我个人的经验来看，一家公司的副总里如果有男性也有女性

    —一般来说只有一位女性，女性副总往往有一个最主要的特点就是“把

    公司当作自己的家一样忠诚和操心”，专业上则不如男性副总精通。

    在这个问题上看，如果你问我：“职场中真的存在性别歧视吗？”我

    认为是存在的，但在很多男性看来是不存在的，或者即使存在也没什么

    ，甚而认为虽然可能存在但并不失为对女性的保护。但我认为职场中的

    性别歧视和“学历歧视”“身高歧视”乃至“户籍歧视”一样，是一种优势者

    对于弱势者天然的排斥。

    我在招聘的时候也会问女性应聘者“你有男朋友吗？最近考虑结婚

    生育问题吗？”之类的问题。这其实是考虑到这份工作需要长期出差以

    及在长期的压力下工作，特别是女生由于生育会带来的职业连续性问题。但如果一位女性求职者的专业好到让人觉得“即使用一个月也能带来

    很好的价值”，那么上面这些问题就不是问题，并且如果一位男性求职

    者因为家庭和个人生活因素而放弃更高的职位和更多的工作、不想出差

    或者表现得过于敏感，多半也会被放入歧视序列中。

    歧视是不对的，但群体观念的扭转需要时间、需要工作大环境的变

    化(智力因素在工作中重要程度的提升以及体力因素的下降)、家庭观念的变化(夫妻共同担当家庭抚育责任)，甚至社会化大分工的进一步

    发展(家务劳动的社会化)，同时也需要个人不懈地努力。如果一个女

    生选择顺从现状，也不是不能理解。在我看来，女性会有一种天性与自

    我实现需求的矛盾—作为一个女人，本能地渴望仰视男性，以及被男性

    保护、关怀甚至征服；但作为一个受过良好教育的人，又渴望自我价值

    能够在工作中得到充分体现。但我绝对更加支持不断突破自己和环境的

    局限，变得更好，成为自己理想中的人，这一点上不分男女。

    将大目标分解成可以具体执行的小目标

    当领导把我叫过去说“某某客户，你来跟一下”时，如果是早年的我

    ，可能会木呆呆地说“是”，然后就回到自己的座位上去。而现在我会迅

    速地告诉领导：“我马上给他们打电话，约见面的时间；见面之前我需

    要准备一个提纲，这个提纲之前有差不多的可以借鉴，我两小时之内改

    完请您过目；这次约见的目的是了解情况，出建议书，并要求对方安排

    时间在负责人到场的情况下做宣讲……”还用解释吗？领导肯定喜欢后

    面这个说法，这说法显得我态度好、对怎么办事心里有底并且有执行力

    ，由此也更能放心一点。

    领导各有不同的风格，有些指示详细，有些指示简单，有些只看结

    果，有些管头管脚，但不论是什么领导，都会经历任务分解的过程—全

    年的任务要分解到月来完成，月度任务要分解到周和天来完成。所以具

    体到我们的工作也是一个道理。坦率地说，有时候真的会发现自己不会

    分解某个目标—这意味着我对这项工作也心里没底，如果碰到这样的情

    况，要赶紧想办法争取帮助才是。

    另外写工作计划也好，做工作汇报也好，并不是可以随心所欲的事

    情。“我明白得很，不要你管”，这种态度对待同事和领导是没有办法建

    立起信任的。大多数人宁可和一个工作凑合过得去但行为可以预料的人共事，也不想跟一个能力很强但随意性也很强(俗称不靠谱)的人共事。Lesson 4

    经验与技能的提升路径

    良好的工作分析能力比“悟性”更重要

    大体上来看，职场还是一个看能力的地方。能力的一部分是工作前

    的行为习惯、意识、教育背景带来的；另一部分则来自于工作之后有意

    识地积累良好的工作习惯以及处理问题的经验和技能。随着年岁渐长，我越来越意识到，无论在什么工作岗位、呈现出来的工作结果有多大区

    别，工作效率比较高的人确实是有一套比较好的思维方式的。

    每年做公司经营目标的时候，比较严谨的公司会有一个相对清晰的

    目标分解过程。这个过程就是从工作目标出发，分解出保障工作目标的

    几项重点工作，然后细化出所需的资源及行动计划。对个人来说也是一

    样，如果清晰地知道自己为什么工作、要达到什么标准以及要达成目标

    重点需要做的事情，即使由于分工问题造成工作内容比较多或者复杂，也大致能做到按轻重缓急妥当安排。

    这也许不是唯一能做好工作的方法，但这种方法是最适合入门时候

    学习并且使用的方法。作为普通人来说，靠灵机一动很难成功，靠漫长

    无目的的学习之后厚积薄发又太慢。而工作之后，具体问题可以请教别

    人，但如果一开始就能具备纲举目张的全局观及平衡感，这些技巧将更

    容易帮助一个人在职场上脱颖而出。而反过来，有些人在一些技能上颇为不错，比如会修电脑和做精致的文本，最后却仅仅成了大家修电脑和

    润色文本时候寻找的人，无法进一步将自己的才智应用到更广泛的工作

    上，这往往是对工作缺少全局观造成的，非常可惜。

    这种方法同样适用于管理人员和培养下属。一般来说，达到部门经

    理级别的管理人员需要对下属的工作内容和工作形式，以及相互之间的

    工作配合关系进行设计。如果你手下有 3 个人，那么可以让 3 个人各自

    负责相对独立的工作，或者按事前事中事后这样的流程来进行分割与分

    配，或者给其中一个人更多的责任，让另外两人做辅助性工作。不同的

    设计方式意味着管理者对人与工作的不同理解以及评价方式。

    在日常管理工作中，如果你给员工定的标准过于细碎具体，就会发

    现他们交出来的成果远不如你的期望，而且长时间内也不会有明显成长。如果只规定员工今天要打 40 个电话，那么明天他交出来的工作结果

    很可能只是“40 个电话打完了，其中 30 个没有人接听，5 个拒绝，另外

    5 个发送了传真”，然后领导需要分析这样的成绩说明了什么以及接下来

    怎么办—长期下去，管理人员就变成像保姆一样代替员工去思考，而员

    工则越来越不主动承担职责以及思考。

    如果管理人员需要的是一个员工一个月能开发出 10 家新客户，那

    么他就需要引导员工制订出自己的行动计划，比如收集多少客户信息、打多少个陌生拜访电话、什么时候适宜上门拜访以及这个过程中应该准

    备什么资料、说什么话。这种引导只是概述还是具体到行动指引，需要

    领导对于员工的个人特质有所把握。但无论如何，领导不能代替员工去

    做行动计划、行动方案，对于员工所有问题都直接回答或者索性带着员

    工把活儿都干了。现实中也确实有很多员工对领导“管得太细”怨声载道

    ，最后感觉窒息而离职。

    反过来作为员工，即使领导管得很细，即使领导的工作风格和我们

    不同，勤于思考“客户到底需要什么”“这件事有没有更好的处理方式”乃

    至于对自己的工作不断复盘也是有帮助的。不仅仅要从自己的分工来思考，也要从完成工作的整体来思考。这种思考的结果其实并不一定非常

    准确，也不适宜随随便便就用自己思考的结果来判定“换我来干没准干

    得更好”，因为往往有一些隐含信息或者是限制条件，不在那个位置上

    是不了解的。但形成独立思考的习惯仍然是很好的。

    无论作为员工还是管理人员，都要意识到的一点是，我们是应当善

    待自己或者员工，但并不意味着要包容自己或者员工的一切行为。对于

    自己以及员工，无论是追求自由的心灵，还是追求合理的工作待遇，底

    线还是有能力把自己应该做的事情做好。对于自己不喜欢的事情固然可

    以回避，或者根据自己的长处去寻找更合适的工作，但对大多数人来说

    ，实实在在的困扰是自己并没有明显的长处。解决这点也的确没有捷径

    ，要么一直安于相对简单的技能和经验，要么从最基础的工作方法学起

    ，让自己成为一个有能力不断接受新技能和新挑战的人。有了最初的方

    法之后，大约可以尝到一些进步的甜头，从而在接下来的进阶中多一些

    信心和资源。

    一个人在工作中需要尊严，同时工作也是一个人能获得尊严的某种

    实实在在的方式。所以不要轻视工作，也无须仰视那些看起来神秘的工

    作内容，那都是可以学得来的东西。一个人是否能成为打工皇帝或者商

    界大亨，跟命运有关，但如果只是把一件工作做好，首先要得法，其次

    敬业，这就足矣。

    且行且总结

    大部分人在工作的时候都对要交计划、总结和报告感到烦恼，一方

    面是因为写起来总归要费点事，另一方面则是不免让人有被领导监视工

    作的感觉。其实如果能够静下心来为自己写一下，连续写一个月之后再

    回头看看，就会发现自己的成长和重复发生的问题。如果知道自己一直

    在前进，也会激发出自己“要更好”的斗志。如果你也做过面试官，特别是对于社招的中低级职位，可能你就会

    跟我有同样的感觉—来面试的人大多数看起来差别并不是很大，大部分

    人留下的印象是：“如果实在没人的话也能凑合用，但我还想看看有没

    有更好的。”到了最后就会变成，如果急于用人的话，就挑一个学历经

    验比较匹配的人(有时候还包括长得比较好看这种因素)。一个人能够

    在应聘的环节中展现出积极的工作心态，用良好的方式表达出自己的优

    势所在，其实是非常重要的。正如所有良好的结果都来自精心的设计一

    样，如果要让自己在人群中脱颖而出，首先要明白自己的优势与能力所

    在，而总结与反省以及日日记录的过程，可以让自己清晰地见证自己的

    成长。

    在职场中学习

    准备进入职场和刚进入职场时间不是太长的年轻人经常会表达一个

    愿望—“我要在工作公司里学到点什么”，并且在觉得“我已经学不到东

    西了”的时候就会想换一份工作。更有许多人出于职业的需要或者对于

    未来的职业准备会去进修和考证。这种进取之心是很好的，但在职场里

    “学什么”仍然是一个比较值得讨论的问题。

    相对来说，专业岗位需要学习什么专业知识是很清晰的，比如立志

    往企业人力资源管理方向发展的话，就需要熟悉当地社保政策、学习人

    力资源管理的一系列工具如何应用，进而了解更深的各流派管理理论和

    企业的工作流程和行业动态等；心理学和财务知识的学习可以更加完善

    知识体系。这是一个比较理想化的学习路径，但现实中很多小企业对人

    力资源还停留在比较基础的层面上，只需要一个人来完成算工资、跑社

    保和招聘这几项工作。在这种情况下工作一段时间之后就会出现三种可

    能性：第一是导致“我不知道还能学点什么”从而陷入停滞；或者是“我

    需要更大的平台来实践我所学的东西”从而跳槽；更普遍的可能则是因为“我向往的大平台看不上我当前的实践经验水平”的瓶颈而困扰。

    对此，有一些解决方法：

    1.培养职业化素养

    我们解决这种瓶颈困扰的思路往往是“去考一个证会不会好点？”—

    考证当然会有一些帮助，但我觉得更能打动人的是“职业化”素养的部分。如果有足够好的职业化素养，就会让企业觉得“即使不是很熟悉也应

    该很快能进入工作状态”，会觉得“看起来做事很规范，让人放心”。

    所谓职业化素养其实也不外乎以下几点：能够清晰地认识到自己的

    工作目标；能够发现和分析需要达到目标所面临的问题；能够为解决问

    题有效地组织和协调资源；能够形成完成工作目标的有效方案；能够依

    照计划完成工作；还有一点很重要，就是需要很好地保持跟领导和团队

    的信息沟通。举例来说，一个好的招聘人员不仅是每天打开邮箱看看有

    多少简历投了过来然后开始筛选面试。当然，为了完成招聘计划很辛苦

    地工作也很重要，但懂得招聘工作最主要的几个影响效率的环节在哪里

    也同样重要—比如招聘渠道的选择；比如选拔方式上是否需要笔试和测

    评环节；比如如何与用人部门充分沟通好招聘需求等。很多时候只要思

    路是合理的，那么即使实践经验不是那么充分，也可以充分让人信任此

    人有能力胜任这项工作。说起来很多人做不到，其实只是难在“用心”二

    字上了。

    从我大学毕业的那个年代起，舆论对于大学生“眼高手低”的批判就

    没停过，甚至连说辞也没太大变化过。我倒是觉得这个问题并不出在大

    学的培养水平或者大学生的素质问题上。从测评软件公司得来的反馈是

    ，从大数据来看，年轻人的素质在上升。而那些为迎合市场而设立的专

    业，比如“市场营销”或者“电子商务”在我看来反而导致更坏的泡沫化结

    果，基本上大多数单位还是能接受“大学主要培养的是人的能力素质而

    非为专业对口而专业对口”这一点的。问题出在两个方面：一方面，社会没有提供那么多需要“大学生”做的岗位；另一方面，竞争激烈的市场

    带来了企业人才培养周期不足的问题。

    结构性失业这个问题，从整体市场上看会在相当时间内无解，即使

    月嫂或者铺木地板的技术工人一个月能挣个六七千，我相信现阶段也少

    有受过高等教育的人会去做，其原因并不完全是眼高手低，而是这种工

    作完全无须学历背景，要求的也更多是沟通能力、耐性、体力甚至是身

    体协调性。所以如果大学生去做，他所受的教育不会带来太多优势，而

    这种工作要求的能力素质大学生也不一定具备。作为个体，在市场上面

    对“合适的工作”时我们只能效仿那个遇熊的梗：“我不需要比熊跑得快

    ，我只要比你跑得快就行了。”这很残酷，也很无奈。

    在成长周期问题上，我始终觉得一个人在刚进入企业的时候，最初

    学的不是具体工作技能，而是了解社会、接受企业文化、从内心完成从

    学生到职业人的角色转变。先不说旧社会当个学徒得“三年零一节”，现

    在有些国企还保留着“见习一年然后定岗”的传统做法。在环境里泡着慢

    慢融入了，包括工作方法和工作习惯也就一点点养成了。

    但从我实际得到的反馈上来看，无论是企业还是职员，都希望熟练

    和成功来得越快越好，于是只好大家一起浮躁了。特别是新兴的互联网

    行业，最老的从业人员其实也还是年轻人，在这样快速成长的行业里，谁还想要“板凳要坐十年冷，文章不写一句空”？只是人生是一场长程的

    耐力赛，近十年来，我已经看到本行业的一代前辈被拍到沙滩上了，并

    时刻惶恐自己能撑多久。我也见过年轻时就得志，但离开相应平台之后

    便不再能延续辉煌的例子，不但是技能，企业甚至行业都会有被淘汰的

    可能，能让我们撑到最后的，也许就是一路上沉淀下来的方法论和职业

    化水平了。

    2.怎么学

    在我听到所有关于工作的理解里，我非常不能欣赏的一种就是“我希望能学到东西”。当然这肯定是一件会发生在我们职业生涯中的事情

    ，但如果我听到有人如此评论他的工作的时候，我会默默地想：“这话

    可不要让雇主听到啊。”资本家雇主在这个问题上是矛盾的，一方面他

    当然喜欢要一个聪明有头脑还不断成长的人；但另一方面，他又希望这

    个人能够恰好符合他的需求模式，能够干他希望干的工作就可以了，毕

    竟能力超出几分，管理起来就要复杂几分；还有一个因素是，工作的意

    义首先是资本家投入资本，劳动者投入自己的体力、智力去合作产出一

    个在市场上有价值的结果，而在职场中的个人学习最大的受益人是劳动

    者本人，这给资本家一种“我被反剥削了”的触痛感。所以“学习”这个词

    儿在职场中的地位着实是很微妙的。

    毋庸置疑，一个学生从进入工作到一路成长的职业生涯过程中，学

    习伴随始终。如果有一天，有人觉得“这世上没有什么新鲜东西值得我

    关注了”，基本上就是走下坡路的征兆—一个人能够抱有好奇心和学习

    力，是脑力和精力都还够用的表现；如果没了，那么就是真的老了。这

    个与客观年龄有关，因为确实有“人过三十不学艺”的说法，但又不绝对

    相关，还是要尽可能地为自我而学习，直到穷尽自己的潜力。

    在职学习是一件辛苦的事情，而成年人的学习又有自己的规律，在

    企业培训中，我们有一个基础原则：“从工作需要出发，用什么学什么

    ，缺什么补什么。”从教学法上来说，成年人的学习一定是：“从现有经

    验出发导入新知识与技能，教学内容需要能从逻辑上理解、用交互式以

    及参与式的形式来完成学习，并且要用承诺带来学习的延续。”这个角

    度同样也可以供每个人自己学习时参照使用。

    对个人学习来说，在职业生涯的初期，一定是以岗位学习为主。再

    多的理论学习也无法弥补与平衡一个人在工作实践中需要的“经验”。这

    种经验既包括对人的，也包括理事的。把自己做的工作本身吃透就需要

    时间，这不光是专业知识和技能问题，有些经验和技能，比如贴发票、写文件、会议管理以及跑各外部部门办事，虽然说不上做好了能带来多少直接好处，而做得一般也能凑合干下去，但做得精通与做得普通之间

    可能差的就是几个关键的机会。“做一行爱一行”可能过于理想化，但做

    一件事就应该对得起自己所消耗的时间和精力。

    个人学习一定要意识到的一点就是，我们的精力是很有限的，成年

    人的学习必须从学习结果反过来审视我们学习的内容与意义。比如司考

    、CPA，这都是相对较难的考试，也是强制性的从业资格证书，如果准

    备拿下，必须准备非常充分的学习时间以及相应成本。如果只是为了跨

    行业跳槽，则必须清 ......