沈伊默 周婉茹 魏丽华 张庆林

    (1西南大学心理学部,重庆 400715) (2台湾大学心理学系,台北 10617)

    1 前言

    随着经济和社会的快速发展、科技的不断进步,以及全球化竞争的日益加剧,企业要赢得核心的竞争优势,必须要依靠源源不断的创新,来生产符合消费者需要的服务及产品(Amabile,1988;Oldham&Cummings,1996;Scott &Bruce,1994)。员工是组织的宝贵资源,是所有产品或服务的创意的发起者。因此,如何激发员工的创造性,促进员工的创新行为,已成为学术界及企业界长期关注的一个重要议题(Amabile,Conti,Coon,Lazenby,&Herron,1996;Drazin,Glynn,&Kazanjian,1999;Perry-Smith&Shalley,2003)。过去关于创新的研究大多集中于组织层次,较少注意到个体与团体层次(West &Farr,1989)。因此,本研究关注的是个体的创新行为。

    越来越多的研究表明,领导风格是影响员工创新行为的关键情境因素之一。例如,变革型领导(e.g.,Oke,Munshi,&Walumbwa,2009;Pieterse,van Knippenberg,Schippers,&Stam,2010)、授权领导(e.g.,Chen,Sharma,Edinger,Shapiro,&Farh,2011)及真实领导(e.g.,韩翼,杨百寅,2011;Rego,Sousa,Marques,&Cunha,2012)均对员工创新行为有显著的预测效果。然而,值得注意的是,目前讨论并检验仁慈领导(benevolent leadership)与员工创新行为间关系的研究却付之阙如。仁慈领导是指领导者对下属个人福祉所表现出的个别、全面而长久的关怀(樊景立,郑伯壎,2000),它被认为是一种具有建设性、深受下属欢迎的领导行为(Chan &Mak,2012)。Wang和 Cheng (2010)认为,仁慈领导对员工创新行为有积极的促进作用,因为它能为员工提供一个安全的心理环境,以及更多的任务资源与支持。然而,仁慈领导也能激发员工的角色义务感(role obligation),引起下属更多的感恩与回报(如忠诚与服从) (樊景立,郑伯壎,2000)。在角色责任的驱使下,员工往往不考虑可能的现实情境,也不会提出替代性的问题解决方案,只是一味地接受领导者的命令,这可能会抑制员工创造力的发挥。因此,研究者们(Karakas &Sarigollu,2012;Wang &Cheng,2010)强烈呼吁在未来的研究中探明仁慈领导与创新行为的复杂关系,特别是弄清楚仁慈领导对员工创新行为的动态影响机制 ......