姜 平 张丽华

    委屈可以求全吗？自我表现视角下职场排斥对个体绩效的影响机制

    姜 平 张丽华

    (中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872)

    有关职场排斥对员工绩效的影响结果, 已有研究存在不一致的研究结论, 表明该领域还存在潜藏的作用机制有待深入发掘。为此, 基于自我表现理论, 本文构建并检验了一个有条件的间接作用模型, 探讨遭受职场排斥的个体如何以及何时可能获得更高的绩效评价。基于一个情景实验和一个多时点、上下级配对的问卷调查, 研究结果支持了理论假设：职场排斥会激发个体表面顺从的应对策略, 并且这种应对趋向对高集体主义倾向的员工更为明显; 而在领导的集体主义倾向较高的情况下, 高表面顺从的下属能获得更高的绩效评价; 当且仅当下属和领导的集体主义倾向都较高时, 职场排斥通过表面顺从对绩效评价产生正向影响。

    职场排斥, 表面顺从, 集体主义倾向, 绩效评价, 自我表现理论

    1 问题提出

    职场排斥, 个体在工作场所中感知到的被他人忽视、排挤或拒绝的现象, 正日益成为一个普遍而又严重的社会问题, 给被排斥者及其所在组织造成严重的损害后果(Ferris et al., 2008)。已有研究表明, 遭受职场排斥会显著增加员工的心理压力、导致健康问题, 甚至引发职场偏差行为, 最终损害组织的正常运转, 导致组织绩效的降低(Howard et al., 2020;陈晨等, 2017)。然而, 有关职场排斥对个体绩效的影响, 已有研究存在不一致的结论。例如, Ferris等人(2015)基于问卷调查的研究结果表明, 在员工基于绩效的自尊水平低的情况下, 职场排斥对绩效的影响负向显著, 而在基于绩效的自尊水平高的情况下, 二者之间关系不显著; 而若干实验研究则表明, 被排斥的个体表现出了更高的任务绩效水平(e.g., Kim et al., 2013; Sommer & Baumeister, 2002)。

    如何解释上述不一致的研究发现？梳理以往的相关研究, 主要是采取自我验证或自我增强的理论视角, 认为在特定条件下(如高基于绩效的自尊)被排斥的个体会通过更努力地投身工作提高自身的工具性价值, 从而获得更好的绩效结果(e.g., Ferris et al., 2015)。然而, 由于不同个体的工作能力存在差别, 以及遭受排斥导致个体获取资源的渠道受阻(Ferris et al., 2008; Robinson et al., 2013), 在日益强调协作的工作环境中仅依靠个体自身的努力达到改善绩效的目标并非对所有人都能奏效 ......