实施人才强院战略提升医院综合实力
【中图分类号】R197.324【文献标识码】B【文章编号】1004-4949(2012)09-0105-02
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出"服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发"的人才发展指导方针，并指出要创新人才开发、评价发展、选拔任用、流动配置、激励保障机制、营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境。具体到医院就是建立起结构合理、素质精良的卫生专业技术人员队伍，造就一批具有创新意识、高超医术、高尚医德的学科带头人。
1 领导重视，人才工作成为重中之重
医院把人才工作作为重点工作来抓，为做好人才工作提供了坚强的组织保证。医院适应新形势，正确处理管理人才和市场配置人才资源的关系，管理人才和依法管理人才的关系，充分尊重人才成长的规律，医院成立了人才工作领导小组，大力加强对人才队伍的建设。医院组宣科、人事科牵头，及时制定和完善各项人才政策，医务科、护理部、科教科等相关职能部门大力配合，调动、发挥好各方面的积极性，从医院实际出发，培养和建设一支与医院发展相适应的用得上、留得住的高级卫生人才队伍。
, 百拇医药
2 积极实施"人才兴院"战略，加快人才梯队建设
医院"十一五"规划明确了"人才兴院"战略，医疗市场的竞争关键是人才的竞争，医院的发展关键在人才，在这一点上，全院上下形成共识。
2.1下大力气引进高层次人才。我们打破人才成长周期，选择关键科室引进成熟的学科带头人，使学科得到迅速发展。医院成功引进高层次人才，把科主任岗位留给他们，从优考虑经济待遇，使他们为医院的建设、科室的发展积极工作。我们及时总结人才引进经验，有计划有目的地引进高层次人才，重点引进部分专业紧缺人才，进一步改善人才结构，提升高层次人才比例，硕士以上人员在医师中的比例达到30%。
2.2大力培养可造之才。积极落实人才培养措施，制订各类人才阶段和年度培养计划，在技术项目、论文、科研等方面提出要求，明确具体的培养目标，促进人才的成长和进步。选拔优秀人才，分别列入省、市级人才培养工程，有计划地培养国家、省、市级重点人才。
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2.3重视使用人才。随着医院规模的不断扩大并趋于稳定，医院引进人才的重点从适应医院扩大规模的需要为主，转移到配合医院整体学科建设、合理调整人才梯队结构方面为主。在引进的同时，医院确立了合理使用好现有人才的工作思路，大胆使用人才，用人不求全责备，重在用其所长，形成了在使用中培养、在培养中使用的良性机制。让更多的硕士、博士担任主诊医师、副主诊医师。
3 以技术创新为手段，不断提高人才的知名度
3.1以人才为重点，落实三甲医院技术项目。进一步强化医院的功能定位，以解决疑难危重疾病为重点，走高端、差异化发展之路。对已经常规开展的项目，我们重点放在提高质量、增加数量上，使项目更加完善。对少数尚未开展的技术项目，医院指定项目负责人制订切实可行的计划，在人才、设备、经费上给予全力支持，促进技术进步。
3.2 以对外合作为载体，扩大人才的影响。通过加强与上海、南京、北京知名大医院的合作，成立了8个医学合作中心。加强院内专家与院外专家的联系，明确专职联络员，做好来院专家的服务工作，指定院内专家参与合作中心具体项目，尽快把外院专家的"真经"取到手。
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3.3以院内协作为手段，发挥人才团队作用。近年来，我院先后建立了高级专家会诊中心、肿瘤综合治疗中心、肺栓塞协作中心，成立了盐城市微创中心、心脏介入中心，发挥了人才的优势，提高了医疗质量和技术水平。以中心ICU为基础，吸收专科医师参加查房、会诊，制订联合诊疗方案，提高了抢救成功率，锻炼了年轻人才的急救水平。
4 积极创建重点专科，加快业务科室发展
医院坚持以高要求带动高起点，明确各专科都要达到三级医院重点专科的水平。在综合实力较强的市级重点专科中开展创建省级重点专科的工作。我们在人力、物力、财力上给予大力支持，在人才梯队建设、技术项目开展、医学科学研究、设备配套使用上下功夫，逐步向省级重点专科的标准迈进。
4.1明确重点专科建设目标。对照重点专科标准，医院组织内部评审，把基础条件较好的科室确定为省级重点专科创建科室，加大全科人员的压力，使科室时刻不忘重点专科建设。
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4.2积极扶持，实施倾斜政策。在编制全院各科室毕业生需求计划时，有意识的进行人才结构调整，优先满足创建科室需要；优化资源(床位)配置，满足临床要求。在技术项目、论文、科研方面，注重发挥团队的作用。在设备上按照标准要求，及时配备到位，保证技术项目的开展。及时安排人员和场所，组建专科实验室。
4.3加大奖励力度，调动创建积极性。医院建立了人才奖励基金，旨在对有突出成就、业绩显著的人才进行奖励，以提高积极性，培养学科带头人对医院的忠诚度。对申报省重点专科的科室我们在年度表彰大会给予奖励，对创建成功的科室，对学科带头人给予重奖。同时，提高省级重点专科及学科带头人的地位，大力宣传他们的先进事迹，在评先选优、岗位设置中优先考虑。
5 畅通与高层次人才及用人科室的联系渠道，人才工作从"重管理"向"重服务"的转变
5.1为进一步畅通与高层次人才及用人科室的联系渠道，实现医院人才工作从"重管理"向"重服务"的转变，我们还针对做好高层次人才工作，制定出台了《关于建立"高层次人才跟踪服务机制"的实施意见》，重点做好有突出贡献的中青年专家，享受政府特殊津贴专家，省、市"333"、"135"等各类高层次人才工程培养对象，及其他具有特殊专长的专业技术人才的服务工作。为他们工作、学习、生活环境改善及进修、学术交流创造了良好的条件。
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5.2加强对优秀人才日常管理，制定管理办法和考核奖惩制度，落实配套经费，建立优秀人才学术业绩档案，督促帮助优秀人才完成培养目标。对在临床、科研领域取得突破性成果，填补本地区和医院临床技术空白，影响较大的科技人才，除上级部门给予表彰奖励外，根据医院制定出台的《科技人员奖励办法》还给予奖金额度1-3倍的重奖，为高层次人才的健康成长营造了良好的环境。
6 加强人才建设工作的设想
6.1根据医院发展规划，医院人才队伍建设将进一步加强，对重点人才的引进和培养要加大力度，完善创新工作思路。人才高地建设要有新进展，人才队伍的层次有新提高，人才的比例要有新提升，努力打造苏北一流的医学人才队伍。
6.2在积极营造吸引人才的良好环境的基础上，制定出多样、灵活的策略，大胆探索引进人才的新路子。积极争取人才引进的政策支持。出台人才政策的配套措施，吸引一批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，重点支持高水平的创新团队和学术群体，带动人才队伍整体素质的提高。充分利用好国家、省、市出台的优惠政策，进一步提高人才的工作条件和待遇。
6.3 采取"柔性引进"，鼓励"智力流动"和人才资源共享，探索合理的人才流动机制。引进"人才柔性流动"机制，医院可采取兼职、聘请顾问、合作研究等方式，不转移原人事关系或不改变原户籍、国籍，做到不求所有，但求所用。在目前我国人事体制改革还未放开之前，"柔性引进"不失为医院引智工作的有效途径。, 百拇医药(凌丽)
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出"服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发"的人才发展指导方针，并指出要创新人才开发、评价发展、选拔任用、流动配置、激励保障机制、营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境。具体到医院就是建立起结构合理、素质精良的卫生专业技术人员队伍，造就一批具有创新意识、高超医术、高尚医德的学科带头人。
1 领导重视，人才工作成为重中之重
医院把人才工作作为重点工作来抓，为做好人才工作提供了坚强的组织保证。医院适应新形势，正确处理管理人才和市场配置人才资源的关系，管理人才和依法管理人才的关系，充分尊重人才成长的规律，医院成立了人才工作领导小组，大力加强对人才队伍的建设。医院组宣科、人事科牵头，及时制定和完善各项人才政策，医务科、护理部、科教科等相关职能部门大力配合，调动、发挥好各方面的积极性，从医院实际出发，培养和建设一支与医院发展相适应的用得上、留得住的高级卫生人才队伍。
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2 积极实施"人才兴院"战略，加快人才梯队建设
医院"十一五"规划明确了"人才兴院"战略，医疗市场的竞争关键是人才的竞争，医院的发展关键在人才，在这一点上，全院上下形成共识。
2.1下大力气引进高层次人才。我们打破人才成长周期，选择关键科室引进成熟的学科带头人，使学科得到迅速发展。医院成功引进高层次人才，把科主任岗位留给他们，从优考虑经济待遇，使他们为医院的建设、科室的发展积极工作。我们及时总结人才引进经验，有计划有目的地引进高层次人才，重点引进部分专业紧缺人才，进一步改善人才结构，提升高层次人才比例，硕士以上人员在医师中的比例达到30%。
2.2大力培养可造之才。积极落实人才培养措施，制订各类人才阶段和年度培养计划，在技术项目、论文、科研等方面提出要求，明确具体的培养目标，促进人才的成长和进步。选拔优秀人才，分别列入省、市级人才培养工程，有计划地培养国家、省、市级重点人才。
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2.3重视使用人才。随着医院规模的不断扩大并趋于稳定，医院引进人才的重点从适应医院扩大规模的需要为主，转移到配合医院整体学科建设、合理调整人才梯队结构方面为主。在引进的同时，医院确立了合理使用好现有人才的工作思路，大胆使用人才，用人不求全责备，重在用其所长，形成了在使用中培养、在培养中使用的良性机制。让更多的硕士、博士担任主诊医师、副主诊医师。
3 以技术创新为手段，不断提高人才的知名度
3.1以人才为重点，落实三甲医院技术项目。进一步强化医院的功能定位，以解决疑难危重疾病为重点，走高端、差异化发展之路。对已经常规开展的项目，我们重点放在提高质量、增加数量上，使项目更加完善。对少数尚未开展的技术项目，医院指定项目负责人制订切实可行的计划，在人才、设备、经费上给予全力支持，促进技术进步。
3.2 以对外合作为载体，扩大人才的影响。通过加强与上海、南京、北京知名大医院的合作，成立了8个医学合作中心。加强院内专家与院外专家的联系，明确专职联络员，做好来院专家的服务工作，指定院内专家参与合作中心具体项目，尽快把外院专家的"真经"取到手。
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3.3以院内协作为手段，发挥人才团队作用。近年来，我院先后建立了高级专家会诊中心、肿瘤综合治疗中心、肺栓塞协作中心，成立了盐城市微创中心、心脏介入中心，发挥了人才的优势，提高了医疗质量和技术水平。以中心ICU为基础，吸收专科医师参加查房、会诊，制订联合诊疗方案，提高了抢救成功率，锻炼了年轻人才的急救水平。
4 积极创建重点专科，加快业务科室发展
医院坚持以高要求带动高起点，明确各专科都要达到三级医院重点专科的水平。在综合实力较强的市级重点专科中开展创建省级重点专科的工作。我们在人力、物力、财力上给予大力支持，在人才梯队建设、技术项目开展、医学科学研究、设备配套使用上下功夫，逐步向省级重点专科的标准迈进。
4.1明确重点专科建设目标。对照重点专科标准，医院组织内部评审，把基础条件较好的科室确定为省级重点专科创建科室，加大全科人员的压力，使科室时刻不忘重点专科建设。
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4.2积极扶持，实施倾斜政策。在编制全院各科室毕业生需求计划时，有意识的进行人才结构调整，优先满足创建科室需要；优化资源(床位)配置，满足临床要求。在技术项目、论文、科研方面，注重发挥团队的作用。在设备上按照标准要求，及时配备到位，保证技术项目的开展。及时安排人员和场所，组建专科实验室。
4.3加大奖励力度，调动创建积极性。医院建立了人才奖励基金，旨在对有突出成就、业绩显著的人才进行奖励，以提高积极性，培养学科带头人对医院的忠诚度。对申报省重点专科的科室我们在年度表彰大会给予奖励，对创建成功的科室，对学科带头人给予重奖。同时，提高省级重点专科及学科带头人的地位，大力宣传他们的先进事迹，在评先选优、岗位设置中优先考虑。
5 畅通与高层次人才及用人科室的联系渠道，人才工作从"重管理"向"重服务"的转变
5.1为进一步畅通与高层次人才及用人科室的联系渠道，实现医院人才工作从"重管理"向"重服务"的转变，我们还针对做好高层次人才工作，制定出台了《关于建立"高层次人才跟踪服务机制"的实施意见》，重点做好有突出贡献的中青年专家，享受政府特殊津贴专家，省、市"333"、"135"等各类高层次人才工程培养对象，及其他具有特殊专长的专业技术人才的服务工作。为他们工作、学习、生活环境改善及进修、学术交流创造了良好的条件。
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5.2加强对优秀人才日常管理，制定管理办法和考核奖惩制度，落实配套经费，建立优秀人才学术业绩档案，督促帮助优秀人才完成培养目标。对在临床、科研领域取得突破性成果，填补本地区和医院临床技术空白，影响较大的科技人才，除上级部门给予表彰奖励外，根据医院制定出台的《科技人员奖励办法》还给予奖金额度1-3倍的重奖，为高层次人才的健康成长营造了良好的环境。
6 加强人才建设工作的设想
6.1根据医院发展规划，医院人才队伍建设将进一步加强，对重点人才的引进和培养要加大力度，完善创新工作思路。人才高地建设要有新进展，人才队伍的层次有新提高，人才的比例要有新提升，努力打造苏北一流的医学人才队伍。
6.2在积极营造吸引人才的良好环境的基础上，制定出多样、灵活的策略，大胆探索引进人才的新路子。积极争取人才引进的政策支持。出台人才政策的配套措施，吸引一批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，重点支持高水平的创新团队和学术群体，带动人才队伍整体素质的提高。充分利用好国家、省、市出台的优惠政策，进一步提高人才的工作条件和待遇。
6.3 采取"柔性引进"，鼓励"智力流动"和人才资源共享，探索合理的人才流动机制。引进"人才柔性流动"机制，医院可采取兼职、聘请顾问、合作研究等方式，不转移原人事关系或不改变原户籍、国籍，做到不求所有，但求所用。在目前我国人事体制改革还未放开之前，"柔性引进"不失为医院引智工作的有效途径。, 百拇医药(凌丽)