业界诊所等(1)
突破经营瓶颈 成功扭亏为赢
主持物语：
俗话说：“千金易找，一将难求。”据中国健身市场调研报告显示，绝大多数被调查的俱乐部认为，俱乐部发展过程中面临最大的困难就是优秀管理人才的缺乏与员工的流失，其次才是价格战的威胁与销售的不力等问题。由此可见，在俱乐部发展过程中，俱乐部最大的经营瓶颈就是人才的缺乏。那么，俱乐部如何最快地培养所需的人才?如何留住核心团队的成员?如何吸引人才的加入？有没有一个立竿见影的方法，帮助俱乐部能突破经营瓶颈，从而走上稳定发展之路？请看本文的案例。
案例的主角是一家小型连锁健身俱乐部。自身情况：
该俱乐部最初由3个从事房地产开发的健身爱好者组建，于2003年正式营业。开业初期，由于是当地首家大型健身俱乐部，有品牌的先入优势，所以运营情况良好，利润比较丰厚，品牌认知度比较高，加盟事业发展也比较顺利。
, 百拇医药
截至2006年9月，俱乐部已发展成为拥有6家直营店，7家加盟店的小型连锁俱乐部。但同时，随着市场上同类俱乐部的增多与不良竞争手段的出现，俱乐部面临着核心团队成员流失严重、经营人才严重缺乏、各连锁店资源整合困难、执行效率低下、销售业绩直线下滑等诸多困难，部分分店已有亏损，资金压力巨大。
顾问团进驻企业调研诊断后认为，主要存在以下经营瓶颈；
经营瓶颈一：决策性人才缺乏
在俱乐部管理体系中，把人才分为两种：运营型人才与决策性人才。运营性人才指店内前台、销售、客户服务、教练等俱乐部人才，而决策性人才指可以作出决策的管理型人才。
由于俱乐部扩张太快，人才供应跟不上，所以店总经理的素质已经不能满足俱乐部发展的需要。调查发现，大部分店总经理严重缺乏经济学常识、管理技能与财务知识，竟然有61.5%的店总经理看不懂财务报表，有53.8%的店总经理不知道市场营销4PS为何物，84.6%的店总经理不知道机会成本的概念。
, 百拇医药
突破策略：
首先，建立岗位资格量化表，将每一个岗位的资格量化到细节，比如担任销售部经理的职务需要具备什么学历、具备哪些经验、哪些资格证书。
量化表格，让所有的员工知道，自己距离下一个岗位还有多远，与岗位资格的差距在哪里，俱乐部怎么样规划他们的职业生涯。员工知道这些事情，就不太容易被挖走。
其次，设立“板凳”计划。通过对员工的考核，顾问团选择了具备决策潜质的员工为“板凳”经理，即经理候选人。并通过让他们帮助店总经理分析和解决问题，来锻炼和培养其能力。“板凳”人员并不领另外的工资，而且如果“板凳”潜力不够，也要遭到淘汰。“板凳”的名单是弹性的、可更改的。
“板凳”计划有两个好处。第一是如果经理升职或离职，可以有一个熟悉流程的人替换他。第二是让有潜质的人才知道，公司在重视他们，他们离职的可能性也就小得多。
, http://www.100md.com
最后，改革加盟店管理模式。之前，各分店的决策人才都为总部负责派出，而忽视加盟商的力量。而事实上，加盟商都是在某一方面非常成功的企业或个人，拥有丰富的管理与运营经验，也拥有决策性人才的潜质。所以，“加盟商+总部派遣”的管理层构成模式比“总部派遣”更有竞争力。改造效果：
岗位资格量化在俱乐部建立了“团队”学习型气氛，淘汰了不合格的管理人才，提高了总经理对市场的把握能力。“板凳计划”为俱乐部提供了决策人才“储备库”，而“加盟商+总店派遣”的管理模式迅速缓解了决策型人才供应不足的压力。
经营瓶颈二：市场竞争环境不良，优秀员工流失严重
调查发现，员工流失并非全是俱乐部自身的原因。因为俱乐部是当地第一家高档健身俱乐部，其他俱乐部成立时，都会将其作为挖人的第目标。
所以，俱乐部遇到了一个很棘手的问题在员工的薪水已经很合理的情况下，竞争对手用两倍薪金来挖人，该如何面对？明知道对方是恶意竞争行为，如何将对俱乐部的伤害降到最低？
, 百拇医药
突破策略：
首先，在俱乐部各部门建立标准作业流程(SOP)。所谓标准作业流程，简单讲就是流程设计，即将每一个动作、每一个流程都规范得清清楚楚，任何个新员工上来，就可以按部就班地操作。
建立“实习员工岗位轮换制度”。实习员工首先要熟悉各个岗位的作业流程后，才能正式上岗。这样，俱乐部出现任何职位空缺，新员工能迅速补充上去。
建立“流失员工跟踪系统”。对于每一个流失的员工，都要得到其离开的真正原因，对于核心团队的员工，要追踪其去向，并随时欢迎其回来。
建立“外地员工服务系统”，为外地员工解决租房、就医等现实困难，并为其做好职业生涯规划，努力营造团队气氛。调研发现，外地员工对公司缺乏归属感，占流失员工的比例也最大。
改造效果：
, 百拇医药
正如从来没有听过肯德基员工跳槽后会把顾客带到麦当劳一样，建立标准作业流程(SOP)，避免了员工跳槽给俱乐部带来的重大损失，减掉了不必要的作业流程，大大地降低俱乐部的运营成本，也降低了培训成本，一个新员工到合格员工的培训花费大大降低。
而“实习员工岗位轮换制度”，迅速降低了恶性竞争手段的伤害，保持了俱乐部的服务质量，俱乐部核心竞争力大大加强。
通过对“流失员工跟踪系统”，得到导致员工流失最高的3个原因，改善了俱乐部运营中的重大漏洞，为俱乐部避免了一些不必要的损失。而一些核心员工的回归，更大大鼓舞了团队的士气。
“外地员工服务系统”提高了员工满意度，增强了俱乐部的向心力与凝聚力，受不良竞争手段影响也大大降低。
经营瓶颈三：创业元老不再满足企业需要
, http://www.100md.com 我们知道，“打天下”与“治天下”是不同的，打天下需要英勇，治天下则需要智慧。一般而言，对于一个企业来说，创业阶段需要任务导向型人才，成长阶段则需要竞争导向型人才，成熟阶段需要变革导向性人才，这样，才能使企业长盛不衰。
调查发现，俱乐部很多元老，已经没有升职的潜力，也不能胜任当前岗位的需求。这样，不但让其部门员工士气低落，而且造成了俱乐部运营效益的低下。因为其部门员工觉得元老们会一直将其领导岗位霸占，他们不会有升职的空间，所以士气比较低落。
突破策略：
设立研究发展中心与顾问群。对于一些已无发展空间的元老，又不能将其降职或解雇的时候，我们建议将其派到公司研发部门或转聘为顾问(研发的内容建议是对俱乐部未来有影响，但对目前发展不太重要)，这样，既可以让俱乐部提拔真正有能力的人才，又能让元老觉得没有被俱乐部抛弃，自己对俱乐部还有一些价值。
最终改造效果：
[ 下 页 ], 百拇医药
主持物语：
俗话说：“千金易找，一将难求。”据中国健身市场调研报告显示，绝大多数被调查的俱乐部认为，俱乐部发展过程中面临最大的困难就是优秀管理人才的缺乏与员工的流失，其次才是价格战的威胁与销售的不力等问题。由此可见，在俱乐部发展过程中，俱乐部最大的经营瓶颈就是人才的缺乏。那么，俱乐部如何最快地培养所需的人才?如何留住核心团队的成员?如何吸引人才的加入？有没有一个立竿见影的方法，帮助俱乐部能突破经营瓶颈，从而走上稳定发展之路？请看本文的案例。
案例的主角是一家小型连锁健身俱乐部。自身情况：
该俱乐部最初由3个从事房地产开发的健身爱好者组建，于2003年正式营业。开业初期，由于是当地首家大型健身俱乐部，有品牌的先入优势，所以运营情况良好，利润比较丰厚，品牌认知度比较高，加盟事业发展也比较顺利。
, 百拇医药
截至2006年9月，俱乐部已发展成为拥有6家直营店，7家加盟店的小型连锁俱乐部。但同时，随着市场上同类俱乐部的增多与不良竞争手段的出现，俱乐部面临着核心团队成员流失严重、经营人才严重缺乏、各连锁店资源整合困难、执行效率低下、销售业绩直线下滑等诸多困难，部分分店已有亏损，资金压力巨大。
顾问团进驻企业调研诊断后认为，主要存在以下经营瓶颈；
经营瓶颈一：决策性人才缺乏
在俱乐部管理体系中，把人才分为两种：运营型人才与决策性人才。运营性人才指店内前台、销售、客户服务、教练等俱乐部人才，而决策性人才指可以作出决策的管理型人才。
由于俱乐部扩张太快，人才供应跟不上，所以店总经理的素质已经不能满足俱乐部发展的需要。调查发现，大部分店总经理严重缺乏经济学常识、管理技能与财务知识，竟然有61.5%的店总经理看不懂财务报表，有53.8%的店总经理不知道市场营销4PS为何物，84.6%的店总经理不知道机会成本的概念。
, 百拇医药
突破策略：
首先，建立岗位资格量化表，将每一个岗位的资格量化到细节，比如担任销售部经理的职务需要具备什么学历、具备哪些经验、哪些资格证书。
量化表格，让所有的员工知道，自己距离下一个岗位还有多远，与岗位资格的差距在哪里，俱乐部怎么样规划他们的职业生涯。员工知道这些事情，就不太容易被挖走。
其次，设立“板凳”计划。通过对员工的考核，顾问团选择了具备决策潜质的员工为“板凳”经理，即经理候选人。并通过让他们帮助店总经理分析和解决问题，来锻炼和培养其能力。“板凳”人员并不领另外的工资，而且如果“板凳”潜力不够，也要遭到淘汰。“板凳”的名单是弹性的、可更改的。
“板凳”计划有两个好处。第一是如果经理升职或离职，可以有一个熟悉流程的人替换他。第二是让有潜质的人才知道，公司在重视他们，他们离职的可能性也就小得多。
, http://www.100md.com
最后，改革加盟店管理模式。之前，各分店的决策人才都为总部负责派出，而忽视加盟商的力量。而事实上，加盟商都是在某一方面非常成功的企业或个人，拥有丰富的管理与运营经验，也拥有决策性人才的潜质。所以，“加盟商+总部派遣”的管理层构成模式比“总部派遣”更有竞争力。改造效果：
岗位资格量化在俱乐部建立了“团队”学习型气氛，淘汰了不合格的管理人才，提高了总经理对市场的把握能力。“板凳计划”为俱乐部提供了决策人才“储备库”，而“加盟商+总店派遣”的管理模式迅速缓解了决策型人才供应不足的压力。
经营瓶颈二：市场竞争环境不良，优秀员工流失严重
调查发现，员工流失并非全是俱乐部自身的原因。因为俱乐部是当地第一家高档健身俱乐部，其他俱乐部成立时，都会将其作为挖人的第目标。
所以，俱乐部遇到了一个很棘手的问题在员工的薪水已经很合理的情况下，竞争对手用两倍薪金来挖人，该如何面对？明知道对方是恶意竞争行为，如何将对俱乐部的伤害降到最低？
, 百拇医药
突破策略：
首先，在俱乐部各部门建立标准作业流程(SOP)。所谓标准作业流程，简单讲就是流程设计，即将每一个动作、每一个流程都规范得清清楚楚，任何个新员工上来，就可以按部就班地操作。
建立“实习员工岗位轮换制度”。实习员工首先要熟悉各个岗位的作业流程后，才能正式上岗。这样，俱乐部出现任何职位空缺，新员工能迅速补充上去。
建立“流失员工跟踪系统”。对于每一个流失的员工，都要得到其离开的真正原因，对于核心团队的员工，要追踪其去向，并随时欢迎其回来。
建立“外地员工服务系统”，为外地员工解决租房、就医等现实困难，并为其做好职业生涯规划，努力营造团队气氛。调研发现，外地员工对公司缺乏归属感，占流失员工的比例也最大。
改造效果：
, 百拇医药
正如从来没有听过肯德基员工跳槽后会把顾客带到麦当劳一样，建立标准作业流程(SOP)，避免了员工跳槽给俱乐部带来的重大损失，减掉了不必要的作业流程，大大地降低俱乐部的运营成本，也降低了培训成本，一个新员工到合格员工的培训花费大大降低。
而“实习员工岗位轮换制度”，迅速降低了恶性竞争手段的伤害，保持了俱乐部的服务质量，俱乐部核心竞争力大大加强。
通过对“流失员工跟踪系统”，得到导致员工流失最高的3个原因，改善了俱乐部运营中的重大漏洞，为俱乐部避免了一些不必要的损失。而一些核心员工的回归，更大大鼓舞了团队的士气。
“外地员工服务系统”提高了员工满意度，增强了俱乐部的向心力与凝聚力，受不良竞争手段影响也大大降低。
经营瓶颈三：创业元老不再满足企业需要
, http://www.100md.com 我们知道，“打天下”与“治天下”是不同的，打天下需要英勇，治天下则需要智慧。一般而言，对于一个企业来说，创业阶段需要任务导向型人才，成长阶段则需要竞争导向型人才，成熟阶段需要变革导向性人才，这样，才能使企业长盛不衰。
调查发现，俱乐部很多元老，已经没有升职的潜力，也不能胜任当前岗位的需求。这样，不但让其部门员工士气低落，而且造成了俱乐部运营效益的低下。因为其部门员工觉得元老们会一直将其领导岗位霸占，他们不会有升职的空间，所以士气比较低落。
突破策略：
设立研究发展中心与顾问群。对于一些已无发展空间的元老，又不能将其降职或解雇的时候，我们建议将其派到公司研发部门或转聘为顾问(研发的内容建议是对俱乐部未来有影响，但对目前发展不太重要)，这样，既可以让俱乐部提拔真正有能力的人才，又能让元老觉得没有被俱乐部抛弃，自己对俱乐部还有一些价值。
最终改造效果：
[ 下 页 ], 百拇医药