以人事改革为切入,推动公立医院改革
【摘要】如何建立一种过渡性的应变机制和规则，以适应社会和经济的转型和发展，如何进一步体现公立医院机构的公益性以满足广大群众的就医需求，公立医院机构是否要进入市场等等，尝试从公立医院人事体制改革为切入点，通过推进医院管理人员人事改革与职工人事改革来强力推动公立医院改革，来应对公立医院体制面临的挑战。
【关键词】医院改革 管理体制 人事制度
中图分类号：R197.3文献标识码：B文章编号：1005-0515(2011)12-315-02
公立医院改革是我国医改的重要环节，也是一项最为艰巨复杂的改革。在市场经济下，我国公立医院体制自然面临着前所未有的挑战。如何建立一种过渡性的应变机制和规则，以适应社会和经济的转型和发展，如何进一步体现公立医院机构的公益性以满足广大群众的就医需求，公立医院机构是否要进入市场等等，都是一个十分敏感的话题。我们国家采取的一系列改革措施，虽然取得了一定的进展，但从整体上看，成效还不够明显，仍存在不少突出矛盾和问题。因此，公立医院改革千头万绪，不能毕其功于一役。在我国目前的制度安排下，尽管公立医院享有较大的财务自主权，但其享有的人事自主权却非常有限。从当前公立医院人事体制改革为切入点，尝试通过推进医院管理人员人事改革与职工人事改革来强力推动公立医院改革，来应对公立医院体制面临的挑战。
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1 医院管理人员人事改革
温家宝同志提出的去行政化原则，已经为教育体制改革，尤其是各级公立学校特别是高等院校的改革，指明了方向。“高州模式”的经验告诉我们：给公立医院更多的自主权，医院就能给患者更多的满意。坚持去行政化的原则，公立医院的改革就能大踏步前进；阻碍去行政化的实现，公立医院改革必然会举步维艰。
《2011年公立医院改革试点工作安排》中确立的 “推进政事分开，完善公立医院法人治理机制”。一些改革试点单位已经开始在医院中层管理上进行改革，取消了行政级别。但这一改革需要在医疗管理层面上展开，全面取消行政级别。高州市人民医院院长钟焕清认为医院不是行政单位,医院院长不能由政府任命。有了政府的干预医院工作就很难推进。特别是通过政府换届,来更替医院院长的作法,医院院长的心思是不会放在医院的。他要考虑的不是如何降低成本,为百姓减轻负担,而将是如何搞“形象工程”、保自己的下一步晋升。医院管理专业性很强,管理者即要懂管理也要精通专业技术。政府对医院必须有一个很宽松的政策,在医院管理中不过多的干预,让医院根据本身的实际情况进行管理,政府给予全力的支持,医院才能保证可持续的健康发展。因此,笔者认为应该积极探索建立对院长的激励约束机制。
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比如医院院长应由医院职代会直接选举,干得不好的,职代会有权对其弹劾和罢免。相信群众的眼睛是雪亮的, 他们选出的带头人一定是最棒的。也可以实行法人结构改革。政府需要从简单地依靠行政命令来直接管理医院，过渡到利用各种间接管理工具来监管医院，这包括合同制度、绩效考核指标体系和信息收集分析系统。在完善公立医院自主权方面，主要是完善医院的人事权和财务权。人事权包括医院领导层的聘用权和职工的使用和解雇权。同时医院可以保留现有的医院领导结构，使医院领导层继续直接向政府负责，同时接受上级政府卫生部门的行业监督，并作为医院所有者的代表和医院管理者的身份来管理好医院。例如江苏无锡市卫生局实施所有权和经营权适度分离的“公立医院托管制”改革，对医院进一步“简政放权”，医院实行法人代表任期责任制，院长是医院的法定代表人，由医院管理中心聘任，对医院的全部医疗服务、资产经营活动和行为负总责。任期内，医院法人代表原则上相对固定。市医院管理中心负责每年对托管医院进行绩效考评，任期届满进行经济审计，实行经营责任追究，兑现风险奖惩。医院法人代表负责提名并考核医院经营集团成员，由医院管理中心聘任。
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2 医院职工人事改革
改革用人制度，引入竞争机制，建立起以聘用制为核心、按需设岗、因岗择人、双向选择、竞争上岗、下岗分流的用人制度；建立科学分配制度，在建立科学的业绩评估制度的基础上，实行岗位工资制，建立起向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制，按照市场价格确定医务人员合理薪酬改革人事制度。从长期来看，应当实行全员聘任制，但是短期内为了避免减少改革的阻力，应当主要依靠分配制度改革来引导和规范医生的行为，在此基础上逐步推行全员聘任制。
人事制度改革赋予了医院用人自主权，而要真正发挥人事自主权带来的积极作用，推动医院劳动生产率提高，还必须实行以绩效考核为中心的职工考核制度和收入分配制度。要在绩效考核分配制度基础上，积极探索建立并进一步完善以岗位工作量、医疗质量和服务质量为主要考核内容的绩效考核制度，将职工收入与其岗位职责和工作业绩相联系。坚持效率优先、兼顾公平，将技术、服务、管理等要素纳入分配，进一步扩大医院自主分配权，允许医院在核定的工资总额内自主确定人员分配办法，体现向“高技术、高风险、高贡献”倾斜的分配原则，实行风险责任制，完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，建立健全年薪制、项目奖励制等多层次的薪酬体系，最大限度地调动大多数人的积极性。提高医务人员的劳动技术收入在总收入中的比例，在考核的基础上拉开一定的收入差距，实行绩效工资制度。高州市人民医院的科主任们，没有创收压力，他们只要管好科室的医疗质量、服务态度、吸引更多的患者就行了。医院骨干医生和护士实行年薪制，奖金分配则实行“星级管理”，星级越高奖金越多。医院每六个月评一次星级，与科室创收不挂钩，但与劳动强度、风险高低有关，医德医风、医疗质量、群众评议、领导评议，都可以决定医护人员的收入多少。
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加快人事制度改革进程，进一步下放人事管理权和劳动用工权。按照精简、效能原则，定岗、定编、定员、定责、定任务。公开岗位标准，实行公开竞争，实现双向选择，全面推行干部聘任制、技术人员评聘分开制、职员制和全员聘用合同制。例如无锡市卫生局就实行“老人老办法，新人新办法”。凡属“老人”，其退休后养老保险金由财政承担并全部纳入社会养老保障体系支付；新进人员除特殊人才外不再进入事业编制，实行合同制和代理制。他们这种探索制定医务人员社会兼职管理办法，能够建设有利于人才引进和流动的软环境，提高人才资源的利用率。
公立医院出问题，根本原因是体制机制。如果把医务人员，尤其是基层医务人员的力量组织起来，必将成为公立医院改革的巨大动力。
参考文献
[1]高广颖：国有医院融资理财负债经营预警系统研究[J].《中国卫生经济》，2003(9).
[2]蔡江南：对我国公立医院改革配套措施的建议?《中国医院医药报》，?2011年9月, 百拇医药(李伟彬 唐锦冲)
【关键词】医院改革 管理体制 人事制度
中图分类号：R197.3文献标识码：B文章编号：1005-0515(2011)12-315-02
公立医院改革是我国医改的重要环节，也是一项最为艰巨复杂的改革。在市场经济下，我国公立医院体制自然面临着前所未有的挑战。如何建立一种过渡性的应变机制和规则，以适应社会和经济的转型和发展，如何进一步体现公立医院机构的公益性以满足广大群众的就医需求，公立医院机构是否要进入市场等等，都是一个十分敏感的话题。我们国家采取的一系列改革措施，虽然取得了一定的进展，但从整体上看，成效还不够明显，仍存在不少突出矛盾和问题。因此，公立医院改革千头万绪，不能毕其功于一役。在我国目前的制度安排下，尽管公立医院享有较大的财务自主权，但其享有的人事自主权却非常有限。从当前公立医院人事体制改革为切入点，尝试通过推进医院管理人员人事改革与职工人事改革来强力推动公立医院改革，来应对公立医院体制面临的挑战。
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1 医院管理人员人事改革
温家宝同志提出的去行政化原则，已经为教育体制改革，尤其是各级公立学校特别是高等院校的改革，指明了方向。“高州模式”的经验告诉我们：给公立医院更多的自主权，医院就能给患者更多的满意。坚持去行政化的原则，公立医院的改革就能大踏步前进；阻碍去行政化的实现，公立医院改革必然会举步维艰。
《2011年公立医院改革试点工作安排》中确立的 “推进政事分开，完善公立医院法人治理机制”。一些改革试点单位已经开始在医院中层管理上进行改革，取消了行政级别。但这一改革需要在医疗管理层面上展开，全面取消行政级别。高州市人民医院院长钟焕清认为医院不是行政单位,医院院长不能由政府任命。有了政府的干预医院工作就很难推进。特别是通过政府换届,来更替医院院长的作法,医院院长的心思是不会放在医院的。他要考虑的不是如何降低成本,为百姓减轻负担,而将是如何搞“形象工程”、保自己的下一步晋升。医院管理专业性很强,管理者即要懂管理也要精通专业技术。政府对医院必须有一个很宽松的政策,在医院管理中不过多的干预,让医院根据本身的实际情况进行管理,政府给予全力的支持,医院才能保证可持续的健康发展。因此,笔者认为应该积极探索建立对院长的激励约束机制。
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比如医院院长应由医院职代会直接选举,干得不好的,职代会有权对其弹劾和罢免。相信群众的眼睛是雪亮的, 他们选出的带头人一定是最棒的。也可以实行法人结构改革。政府需要从简单地依靠行政命令来直接管理医院，过渡到利用各种间接管理工具来监管医院，这包括合同制度、绩效考核指标体系和信息收集分析系统。在完善公立医院自主权方面，主要是完善医院的人事权和财务权。人事权包括医院领导层的聘用权和职工的使用和解雇权。同时医院可以保留现有的医院领导结构，使医院领导层继续直接向政府负责，同时接受上级政府卫生部门的行业监督，并作为医院所有者的代表和医院管理者的身份来管理好医院。例如江苏无锡市卫生局实施所有权和经营权适度分离的“公立医院托管制”改革，对医院进一步“简政放权”，医院实行法人代表任期责任制，院长是医院的法定代表人，由医院管理中心聘任，对医院的全部医疗服务、资产经营活动和行为负总责。任期内，医院法人代表原则上相对固定。市医院管理中心负责每年对托管医院进行绩效考评，任期届满进行经济审计，实行经营责任追究，兑现风险奖惩。医院法人代表负责提名并考核医院经营集团成员，由医院管理中心聘任。
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2 医院职工人事改革
改革用人制度，引入竞争机制，建立起以聘用制为核心、按需设岗、因岗择人、双向选择、竞争上岗、下岗分流的用人制度；建立科学分配制度，在建立科学的业绩评估制度的基础上，实行岗位工资制，建立起向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制，按照市场价格确定医务人员合理薪酬改革人事制度。从长期来看，应当实行全员聘任制，但是短期内为了避免减少改革的阻力，应当主要依靠分配制度改革来引导和规范医生的行为，在此基础上逐步推行全员聘任制。
人事制度改革赋予了医院用人自主权，而要真正发挥人事自主权带来的积极作用，推动医院劳动生产率提高，还必须实行以绩效考核为中心的职工考核制度和收入分配制度。要在绩效考核分配制度基础上，积极探索建立并进一步完善以岗位工作量、医疗质量和服务质量为主要考核内容的绩效考核制度，将职工收入与其岗位职责和工作业绩相联系。坚持效率优先、兼顾公平，将技术、服务、管理等要素纳入分配，进一步扩大医院自主分配权，允许医院在核定的工资总额内自主确定人员分配办法，体现向“高技术、高风险、高贡献”倾斜的分配原则，实行风险责任制，完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，建立健全年薪制、项目奖励制等多层次的薪酬体系，最大限度地调动大多数人的积极性。提高医务人员的劳动技术收入在总收入中的比例，在考核的基础上拉开一定的收入差距，实行绩效工资制度。高州市人民医院的科主任们，没有创收压力，他们只要管好科室的医疗质量、服务态度、吸引更多的患者就行了。医院骨干医生和护士实行年薪制，奖金分配则实行“星级管理”，星级越高奖金越多。医院每六个月评一次星级，与科室创收不挂钩，但与劳动强度、风险高低有关，医德医风、医疗质量、群众评议、领导评议，都可以决定医护人员的收入多少。
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加快人事制度改革进程，进一步下放人事管理权和劳动用工权。按照精简、效能原则，定岗、定编、定员、定责、定任务。公开岗位标准，实行公开竞争，实现双向选择，全面推行干部聘任制、技术人员评聘分开制、职员制和全员聘用合同制。例如无锡市卫生局就实行“老人老办法，新人新办法”。凡属“老人”，其退休后养老保险金由财政承担并全部纳入社会养老保障体系支付；新进人员除特殊人才外不再进入事业编制，实行合同制和代理制。他们这种探索制定医务人员社会兼职管理办法，能够建设有利于人才引进和流动的软环境，提高人才资源的利用率。
公立医院出问题，根本原因是体制机制。如果把医务人员，尤其是基层医务人员的力量组织起来，必将成为公立医院改革的巨大动力。
参考文献
[1]高广颖：国有医院融资理财负债经营预警系统研究[J].《中国卫生经济》，2003(9).
[2]蔡江南：对我国公立医院改革配套措施的建议?《中国医院医药报》，?2011年9月, 百拇医药(李伟彬 唐锦冲)