公立医院院级绩效沟通满意度的现状调查与分析(1)
摘要：目的 调查医务人员绩效沟通满意度现状及影响因素，为提高绩效管理施行绩效改革提供参考。方法 采用整群取样法，抽取上海市1所三级乙等医院医务人员320人，采用医务人员一般情况调查表、绩效沟通满意度调查问卷进行调查。结果 医务人员绩效沟通满意度处于中下水平，对绩效满意度预测力最强的是管理人员或科主任等是否及时与你就绩效工作情况沟通。结论 及时、有效地建立医院、科室、个人的绩效沟通与反馈机制，合理调整计划、考核、培训和改进方案，真正意义上实现互动式的绩效管理是改进的绩效管理全面模式的关键。
关键词：绩效管理；沟通问题；解决对策
近年来绩效管理在医院管理中发挥越来越重要的作用，已成为构筑医院核心竞争力的重要组成部分。世界著名管理大师巴克沃曾经在《绩效管理》一书中说过"绩效管理实际上就是一个持续的沟通过程。"沟通作为绩效管理的灵魂，只有在医院管理者、员工及相关部门之间建立良好的沟通模式和途径，才能实现医院的绩效目标[1]。传统的绩效管理认为通过指标量化考核的方式去评价不同部门或个人的绩效水平，用于决策层绩效分配、人事调配的依据就是其全部内涵。需要注意的是，仅仅是归纳和总结过去，滞留在评价部门或员工的历史绩效状况，并不能成为医院持续性发展的全部动力，缺乏沟通与反馈机制将无法实现绩效改进[2]。因此，绩效沟通满意度作为绩效管理改革过程中的一个重要"风向标"，是影响绩效管理成效的关键因素。
1资料与方法
1.1一般资料 研究对象采用政群抽样法，2013年7月抽取上海市1所三级乙等医院医务人员320人，进行问卷调查。年龄19～60岁；工龄1～35年；护士70人，护师35人，主管护师35，副主任护师2人；医师26人；主治医师35人；副主任医师20人；主任医师15人；技师25人；主管技师38人；副主任技师13人；主任技师6人；自愿参与研究。
1.2方法
1.2.1研究工具 ①一般情况调查，由研究者自行设计，内容包括年龄、工龄、学历、职称等②绩效沟通满意度调查问卷，由研究者自行设计，共4个条目，均采用Liker5反向计分法，"非常反对"计5分，"反对"计4分，"中立"计3分，"同意"计2分，"非常同意"计1分，得分表明医务人员绩效沟通满意度越低。该量表设计采用德尔菲法，预实验抽取与正式调查性质相同的医务人员50人进行调查和访谈，所有人员均表示量表内容容易理解，且结果研究者要调差的内容之间没有歧义。
1.2.2调查方法 采用横断面调查法，由绩效管理办公室发放问卷，每份问卷如有调查说明，采用匿名方式进行调查，5 d内收回问卷。发放问卷320份，回收有效问卷256份，有效率80%。
1.3统计学方法 采用SPSS 13.0统计软件包进行数据分析。
2结果
2.1医务人员绩效沟通满意度得分，见表1。
2.2医务人员绩效沟通满意度的多因素分析，以医务人员绩效沟通满意度为应变量、年龄、职称、科别、绩效沟通是否对工作效率和满意度有积极作用、管理人员或科主任是否经常与你就绩效工作情况沟通、管理人员或科主任等是否及时与你就绩效工作情况沟通、绩效管理方面的事情提出不同意见和建议时，医院或科室是否有积极的态度解决为自变量进行多元回归分析，有5个变量进入方程，决定系数R2为0.563，调整决定系数为0.557，对绩效沟通满意度预测力最强的是管理人员或科主任等是否及时与你就绩效工作情况沟通，见表2。
3讨论
绩效沟通是指企业的管理者与员工为了达到绩效管理的目的，在共同工作的过程中分享各类相关的绩效信息，以期得到对方的反应和评价，并通过双方的多种形式、内容、层次的交流，使企业绩效计划得以更好地贯彻执行，更好地提高企业绩效的过程[3]。简而言之，绩效沟通就是管理者与员工之间就绩效问题进行的交流、沟通，是一个关于绩效信息的发送、接收与反馈的过程[4]。这里所指的绩效沟通，不仅仅是绩效辅导过程中的持续绩效沟通，还包含绩效计划沟通、绩效考核沟通及绩效反馈沟通[5]。
目前在医院绩效沟通存在的主要问题有：绩效沟通不及时、不到位、反馈机制不完整等问题[5]，科学合理的绩效沟通模式的建立，有助于科室整体绩效的提升，能够促进员工自身培训，提高个人绩效水平，有利于减小绩效管理运行的阻力，为提升医院的核心竞争力，保证医院综合实力的可持续发展作保障。
3.1医务人员绩效沟通满意度现状 沟通在绩效管理中起着决定性、关键性的作用，在某种程度上，沟通是绩效管理的灵魂，是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终。本研究以医务人员绩效沟通满意度为研究重点，是医院绩效管理的重要群体，表1结果表明，医务人员绩效沟通满意度得分较低，原因可能有：①医院管理人员对绩效沟通必要性和重要性认识不足；②沟通不及时，方式、内容过于简单，表浅；③沟通中的反馈被忽视等一系列原因导致医务人员绩效沟通满意度普遍偏低。
3.2绩效沟通满意度的影响因素
3.2.1绩效沟通是否得到医院或科室管理人员的重视是绩效满意度的关键因素。在绩效管理当中，管理人员的沟通意识、认知及关注度，对管理活动的开展具有很大影响，管理者沟通认识错误及偏差，会造成绩效沟通及管理目标的不相符，甚至有悖管理方向，不能有效实现绩效管理的最终目的。在现实的组织管理环境中，很多绩效管理者未能对沟通的重要作用与影响进行全过程考量，同时认为沟通是项简单必须工作，将绩效沟通与管理中的其他环节相割裂，对组织内部与成员的自觉融入产生了影响，无法顺利实施双向的绩效管理。沟通应该贯穿于整个绩效考核过程，转变观念尤为重要，必须解决认识上的问题[6]。
为加强医院绩效管理，笔者所在的医院已经充分认识到其重要性，成立独立的绩效管理办公室，负责制订医院绩效管理政策及分配方案，做好院领导决策统计数据、绩效运作分析及科主任年度和月度考核等工作。在建立之初，对医院的绩效方案、绩效措施有效性等进行了专项讨论和分析，得到了医院临床科室的认同。, http://www.100md.com(施秀红 颜霏)
关键词：绩效管理；沟通问题；解决对策
近年来绩效管理在医院管理中发挥越来越重要的作用，已成为构筑医院核心竞争力的重要组成部分。世界著名管理大师巴克沃曾经在《绩效管理》一书中说过"绩效管理实际上就是一个持续的沟通过程。"沟通作为绩效管理的灵魂，只有在医院管理者、员工及相关部门之间建立良好的沟通模式和途径，才能实现医院的绩效目标[1]。传统的绩效管理认为通过指标量化考核的方式去评价不同部门或个人的绩效水平，用于决策层绩效分配、人事调配的依据就是其全部内涵。需要注意的是，仅仅是归纳和总结过去，滞留在评价部门或员工的历史绩效状况，并不能成为医院持续性发展的全部动力，缺乏沟通与反馈机制将无法实现绩效改进[2]。因此，绩效沟通满意度作为绩效管理改革过程中的一个重要"风向标"，是影响绩效管理成效的关键因素。
1资料与方法
1.1一般资料 研究对象采用政群抽样法，2013年7月抽取上海市1所三级乙等医院医务人员320人，进行问卷调查。年龄19～60岁；工龄1～35年；护士70人，护师35人，主管护师35，副主任护师2人；医师26人；主治医师35人；副主任医师20人；主任医师15人；技师25人；主管技师38人；副主任技师13人；主任技师6人；自愿参与研究。
1.2方法
1.2.1研究工具 ①一般情况调查，由研究者自行设计，内容包括年龄、工龄、学历、职称等②绩效沟通满意度调查问卷，由研究者自行设计，共4个条目，均采用Liker5反向计分法，"非常反对"计5分，"反对"计4分，"中立"计3分，"同意"计2分，"非常同意"计1分，得分表明医务人员绩效沟通满意度越低。该量表设计采用德尔菲法，预实验抽取与正式调查性质相同的医务人员50人进行调查和访谈，所有人员均表示量表内容容易理解，且结果研究者要调差的内容之间没有歧义。
1.2.2调查方法 采用横断面调查法，由绩效管理办公室发放问卷，每份问卷如有调查说明，采用匿名方式进行调查，5 d内收回问卷。发放问卷320份，回收有效问卷256份，有效率80%。
1.3统计学方法 采用SPSS 13.0统计软件包进行数据分析。
2结果
2.1医务人员绩效沟通满意度得分，见表1。
2.2医务人员绩效沟通满意度的多因素分析，以医务人员绩效沟通满意度为应变量、年龄、职称、科别、绩效沟通是否对工作效率和满意度有积极作用、管理人员或科主任是否经常与你就绩效工作情况沟通、管理人员或科主任等是否及时与你就绩效工作情况沟通、绩效管理方面的事情提出不同意见和建议时，医院或科室是否有积极的态度解决为自变量进行多元回归分析，有5个变量进入方程，决定系数R2为0.563，调整决定系数为0.557，对绩效沟通满意度预测力最强的是管理人员或科主任等是否及时与你就绩效工作情况沟通，见表2。
3讨论
绩效沟通是指企业的管理者与员工为了达到绩效管理的目的，在共同工作的过程中分享各类相关的绩效信息，以期得到对方的反应和评价，并通过双方的多种形式、内容、层次的交流，使企业绩效计划得以更好地贯彻执行，更好地提高企业绩效的过程[3]。简而言之，绩效沟通就是管理者与员工之间就绩效问题进行的交流、沟通，是一个关于绩效信息的发送、接收与反馈的过程[4]。这里所指的绩效沟通，不仅仅是绩效辅导过程中的持续绩效沟通，还包含绩效计划沟通、绩效考核沟通及绩效反馈沟通[5]。
目前在医院绩效沟通存在的主要问题有：绩效沟通不及时、不到位、反馈机制不完整等问题[5]，科学合理的绩效沟通模式的建立，有助于科室整体绩效的提升，能够促进员工自身培训，提高个人绩效水平，有利于减小绩效管理运行的阻力，为提升医院的核心竞争力，保证医院综合实力的可持续发展作保障。
3.1医务人员绩效沟通满意度现状 沟通在绩效管理中起着决定性、关键性的作用，在某种程度上，沟通是绩效管理的灵魂，是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终。本研究以医务人员绩效沟通满意度为研究重点，是医院绩效管理的重要群体，表1结果表明，医务人员绩效沟通满意度得分较低，原因可能有：①医院管理人员对绩效沟通必要性和重要性认识不足；②沟通不及时，方式、内容过于简单，表浅；③沟通中的反馈被忽视等一系列原因导致医务人员绩效沟通满意度普遍偏低。
3.2绩效沟通满意度的影响因素
3.2.1绩效沟通是否得到医院或科室管理人员的重视是绩效满意度的关键因素。在绩效管理当中，管理人员的沟通意识、认知及关注度，对管理活动的开展具有很大影响，管理者沟通认识错误及偏差，会造成绩效沟通及管理目标的不相符，甚至有悖管理方向，不能有效实现绩效管理的最终目的。在现实的组织管理环境中，很多绩效管理者未能对沟通的重要作用与影响进行全过程考量，同时认为沟通是项简单必须工作，将绩效沟通与管理中的其他环节相割裂，对组织内部与成员的自觉融入产生了影响，无法顺利实施双向的绩效管理。沟通应该贯穿于整个绩效考核过程，转变观念尤为重要，必须解决认识上的问题[6]。
为加强医院绩效管理，笔者所在的医院已经充分认识到其重要性，成立独立的绩效管理办公室，负责制订医院绩效管理政策及分配方案，做好院领导决策统计数据、绩效运作分析及科主任年度和月度考核等工作。在建立之初，对医院的绩效方案、绩效措施有效性等进行了专项讨论和分析，得到了医院临床科室的认同。, http://www.100md.com(施秀红 颜霏)